Pengertian Kinerja

 

Menurut Emron Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Menurut Mangkunegara (dalam jurnal Dimas Bagaskara 2016)
“Kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
SDM persatuan periode waktu dalam malaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional

 

Terdapat empat komponen perilaku untuk melihat atau mengukur gaya
kepemimpinan transformasional (Avolio et al., dalam Prasad & Junni, 2016; Bass
dalam Puni, Hilton, & Quao, 2020) yaitu :

1. Idealized influence or charismatic, komponen ini mengacu pada gaya
   kepemimpinan yang mengahasilkan rasa hormat, penghargaan dan
   kepercayaan diri antara pengikut. Untuk memperoleh beberapa hal tersebut,
   pemimpin transformasional menarik cita-cita, nilai dan emosi pengikut.
   Seorang pemimpin transformasional merupakan panutan penting dan
   menampilkan jenis perilaku yang diharapkan pengikut, seperti
   menyelaraskan perilaku dengan nilai dan tujuan organisasi, dan melampaui
   kepentingan pribadi seseorang untuk memenuhi tujuan organisasi.
   Dicirikan dengan adanya percakapan, keterbukaan, pengorbanan pribadi,
   dukungan untuk kesempatan baru serta dorongan dari rasa kewajiban di
   antara pengikut.
2. Inspirational motivation, menyangkut sejauh mana seorang pemimpin
   mampu berkomunikasi tentang suatu visi untuk menarik para pengikut.
   Menunjukan optimisme tentang tujuan dan rencana masa depan bagi
   organisasi serta memberi makna pada tugas pengikut dan memotivasi
   mereka untuk berjuang dan menunjukan kinerja yang lebih baik.
3. Intellectual stimulation, melihat sejauh mana pemimpin mendorong
   pengikut untuk menantang kondisi statis atau pendekatan yang sama, dan
   mengambil serta menawarkan perspektif baru dalam memecahkan masalah
   dan menyelesaikan tugas, dengan maksud merangsang kreativitas dan
   inovasi pengikut sehingga menghasilkan kinerja dan pencapaian yang
   lebih baik.
4. Individualized consideration, menyangkut sejauh mana pemimpin
   mendengarkan dan hadir untuk kebutuhan individu setiap pengikutnya.
   Selain itu, melibatkan penciptaan kesempatan pembelajaran untuk
   pengikut, dan mencoba merangsang perkembangan mereka dengan
   memberikan pembinaan dan pendampingan bagi para pengikut. 

Definisi Gaya Kepemimpinan Transformasional

 

Menurut G Northouse (2016) kepemimpinan transformasional merupakan
proses melibatkan dan menciptakan koneksi dengan orang lain untuk
meningkatkan motivasi dan moralitas baik para pimpinan ataupun pengikut,
pemimpin tipe ini memperhatikan kebutuhan serta motif pengikut, dan membantu
pengikut dalam mencapai potensi maksimalnya. Menurut Bass dalam Mickson &
Anlesinya (2020) kepemimpinan transformasional terjadi saat para pimpinan
memperluas dan memperkuat minat karayawan, menghasilkan kesadaran,
menerima tujuan atau misi bersama, serta kapan mereka bergerak untuk
melampaui kepentingan mereka sendiri demi kebaikan kelompok. Gaya
kepemimpinan transformasional menawarkan stimulus intelektual,
memperhatikan kebutuhan pertumbuhan individu dan memimpin pengikut untuk
bangkit di atas diri mereka sendiri untuk tujuan bersama (Puni et al., 2020). Yang
paling penting dalam kepemimpinan ini ialah untuk mendorong kebersamaan
pemahamanan tentang apa tujuan organisasi, dan bagaimana mereka
menyumbangkan hasil yang diinginkan (Jansen et al., dalam Nielsen et al., 2019).
Pemimpin ini memiliki kompetensi mengubah suatu organisasi dengan visinya
serta memperjelas visi tersebut untuk dapat memberdayakan karyawannya
mengambil tanggung jawab mencapai visi tersebut (Kim dalam Aropah, Sarma, &
Sumertajaya, 2020)
Dari beberapa penjelasan tersebut diperoleh kesimpulan gaya
kepemimpinan transformasional adalah proses melibatkan dan menciptakan
koneksi dengan orang lain untuk meningkatkan motivasi dan moralitas dengan
cara meningkatkan atau memperkuat minat, memperhatikan kebutuhan individu
baik perasaan atau emosi pengikut, serta menghasilkan kesadaran dari para
pengikut, sehingga dapat mengembangkan dirinya guna mencapai tujuan bersama
dan melampaui kepentingan mereka sendiri.

Dimensi Gaya Kepemimpinan Transaksional

 

Terdapat tiga dimensi untuk melihat kepemimpinan transaksional ((G
Northouse, 2016); (Bass dalam Mickson & Anlesinya, 2020)) yaitu :

1. Contingen reward, yaitu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikut
   dimana usaha pengikut ditukar dengan imbalan sesuai kesepakatan.
   Pemimpin memberikan deskripsi pekerjaan kepada pengikut, kemudian
   pengikut tersebut diberikan insentif materi berdasarkan kewajiban kontrak.
   Contoh dari jenis transaksi ini adalah dekan yang bernegosiasi dengan
   seorang professor universitas tentang kuantitas dan kualitas publikasi yang
   harus di tulis untuk menerima gelar dan promosi.
2. Management-by-exception active, pemimpin memastikan bahwa standar
   secara aktif dipenuhi, melihat perilaku pengikut, mengatasi masalah yang
   terjadi serta melakukan tindakan korektif. Contoh MBE-A ini
   diilustrasikan dalam kepemimpinan seorang supervisor penjualan yang
   setiap hari memantau bagaimana karyawan mendekati pelanggan.
   kemudian dia dengan cepat mengoreksi staf penjualan yang lambat
   mendekati pelanggan tersebut.
3. Management-by-exception passive, pemimpin hanya melakukan intervensi
   atau tindakan setelah ketidak sesuaian atau kesalahan terjadi. Contoh
   MBE-P ini dapat diilustrasikan dalam kepemimpinan seorang supervisor
   yang memberi karyawan evaluasi kinerja yang buruk tanpa pernah
   berbicara dengan karyawan tentang kinerjanya

Definisi Gaya Kepemimpinan Transaksional

 

Gaya kepemimpinan transaksional menggambarkan pendekatan pemimpin
yang terbatas pada pertukaran dasar antara pemimpin dan pengikut (Puni et al.,
2020). Kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada kebutuhan ekstrinsik
untuk membangun hubungan dengan pertukaran yang jelas (Bass et al., dalam
Prasad & Junni, 2016). Dengan cara mengidentifikasi dan mencoba memenuhi
kebutuhan bawahannya melalui imbalan pada saat tingkat kinerja yang diinginkan
tercapai (Golla dalam Faraz et al., 2018). Pengelolaan dalam kepemimpinan ini
lebih konvensional dengan mengklarifikasi tanggung jawab bawahan, memberi
penghargaan ketika memenuhi tujuan dan mengoreksi ketika gagal memenuhi
tujuan, serta melibatkan pemantauan yang ketat terhadap anggota organisasi agar
dapat dengan cepat mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan dan
mengambil tindakan korektif (Bass dalam Prasad & Junni, 2016). Penghargaan
pada kepemimpinan ini berfungsi sebagai umpan balik bagi karyawan yang
berkontribusi memenuhi kebutuhan dasar mereka maupun kompetensi agar
meningkatkan motivasi instrinsik pada diri pengikut (Jacobsen & Andersen dalam
Nielsen et al., 2019)

Dimensi Efektivitas Kerja

 

Efektivitas kerja dapat diukur dengan beberapa dimensi (Steers dan
Richard dalam Rusmaini, 2017) yaitu :

1. Kemampuan menyesuaikan diri, dengan keterbatasan yang ada seperti
   fisik, waktu, tempat atau faktor lain menyebabkan seseorang harus dapat
   bekerja sama satu sama lain guna memenuhi kebutuhannya. Dimana kunci
   kesuksesan suatu organisasi ialah adanya kerjasama dalam mencapai
   tujuan. Sehingga, untuk mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan,
   setiap individu harus mampu beradaptasi dengan rekan kerja maupun
   dengan pekerjaannya.
2. Kepuasan kerja, yaitu tingkat rasa puas atau senang yang dirasakan
   seseorang atas pekerjaannya serta mendapatkan penghargaan yang
   setimpal.
3. Prestasi kerja, yaitu penyelesaian tugas sesuai atau malampaui target yang
   telah ditetapkan, dimana hasil tersebut akan memberikan pengaruh kepada
   orang lain dan melakukan hal yang sama.
   Mathis & Jackson dalam Ricardianto et al., (2020) menyebutkan bahwa
   efektivitas kerja terdapat lima dimensi yaitu
4. Quantity (Kuantitas)
5. Quality (Kualitas)
6. Reliability (Keandalan)
7. Presence (Kehadiran) dan
8. Ability to collaborate (Kemampuan bekerjasama).
   Sedangkan menurut Hasibuan dalam Karambut (2017) terdapat tiga
   indikator untuk mengukur efektivitas kerja yaitu :
9. Kuantitas kerja, ialah jumlah pekerjaan yang dihasilkan, dilihat dari
   jumlah beban kerja serta kondisi yang dialami selama bekerja.
10. Kualitas kerja, ialah hasil kerja yang dapat berupa kerapian, akurasi, dan
    kesesuaian hasil dengan tetap memperhatikan volume pekerjaannya.
11. Pemanfaatan waktu, artinya karyawan harus mampu memanfaatkan waktu
    yang dimiliki seefisien mungkin, agar pekerjaan dapat selesai pada waktu
    yang telah ditetapkan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

 

Efektivitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor yaitu karakterisik
organisasi, lingkungan, pekerja, kebijaksanaan serta praktik manajemen (Steers
dalam Masyita, 2016):

1. Karakteristik Organisasi, terdiri dari struktur dan teknologi. Struktur yaitu
   suatu cara organisasi mengatur SDM-nya agar pekerjaan dapat
   diselesaikan. Kemudian teknologi yaitu mekanisme suatu organisasi dalam
   mengubah input menjadi output. Dimana kedua hal tersebut dapat
   mempengaruhi aspek tertentu dari efektivitas.
2. Karakteristik Lingkungan, terdiri dari lingkungan luar dan dalam.
   Keberhasilan organisasi akan tergantung pada tingkat prediktabilitas
   (keterdugaan) kondisi lingkungannya, keakuratan persepsi pada keadaan
   atau situasi, serta rasionalisme organisasi. Dimana faktor-faktor tersebut
   berpengaruh pada ketepatan respon organisasi terhadap lingkungan yang
   berubah.
3. Karakteristik Pekerja, yaitu perilaku pekerja akan mempengaruhi
   kelancaran atau ketercapaian tujuan organisasi. Hal tersebut karena pekerja
   memiliki pengaruh yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi,
   karena mereka berhubungan secara langsung pada pengelolaan sumber
   daya yang dimiliki perusahaan.
4. Karakteristik kebijaksanaan dan praktik manajemen, yaitu peranan
   manajemen dalam mengkoordinasikan orang serta proses untuk
   tercapainya tujuan organisasi. Hal tersebut sangat penting karena semakin
   rumitnya teknologi ataupun lingkungan organisasi.