Indikator Kinerja

 

Menurut Hasibuan (2013:56) terdapat indikator kinerja pegawai yaitu
sebagai berikut:
1) Kuantitas Kerja
Merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun pekerjaan yang
akan dipergunakan atau dilakukan.
2) Kualitas Kerja
Merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan
3) Kerjasama
Kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan.
4) Pemanfaatan waktu
Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja

 

Menurut Hasibuan (2013:53) terdapat beberapa faktor yang berperan
dalam pencapaian kinerja pegawai yaitu :
1) Kompensasi
Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya
yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya,
uang makan, uang cuti, dan lainnya.
2) Kompetensi
Suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
3) Stres Kerja
Sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan

Tujuan Penilaian Kinerja

 

Menurut Rivai (2014:312), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja
karyawan pada dasarnya meliputi :
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4) Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5) Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan.
b) Promosi, kenaikan jabatan.
c) Training atau latihan.
6) Meningkatkan motivasi kerja.
7) Meningkatkan etos kerja.
8) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
10) Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan

Manfaat Penilaian Kinerja

 

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-
kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek
organisasional. Menurut Gibson (2013:225), manfaat penilaian kinerja bagi
organisasi adalah :
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5) Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai”

Pengertian Kinerja Karyawan

 

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Rivai (2014:309), kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Wibowo (2017:7), kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang
apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Pendapat dari ahli yang lain, Gomes (2013:135), kinerja adalah catatan
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode
waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang pegawa

Hubungan Orientasi Tujuan terhadap Kinerja Karyawan

 

Orientasi tujuan adalah berasal dari konstruk dalam bidang
pendidikan yang menyarankan individu untuk mempunyai orientasi
pembelajaran atau orientasi kinerja dalam menyelesaikan tugas (Dweck,
1986). Hal tersebut berkaitan dengan kesiapan karyawan untuk belajar.
Kesiapan untuk melaksanakan pelatihan ada 2 (dua) hal, yaitu :

1. karyawan mempunyai karakteristik individual (sikap, kemampuan,
   percaya diri, dan motivasi) yang dibutuhkan untuk mempelajari isi
   pelatihan dan menerapkan pada pekerjaan.
2. lingkungan kerja akan memfasilitasi pembelajaran dan tidak
   mencampuri dengan kinerja (Noe et al, 2000).
   Orientasi tujuan dapat memprediksikan kinerja pada lingkungan
   pendidikan (Dweck, dalam Johnson et al, 2000:724), dan penelitian telah
   membuktikan bahwa orientasi tujuan telah memberikan implikasi yang
   penting untuk pelatihan dan motivasi dalam kontek organisasi
   (Martocchio, 1994:103).

Hubungan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan

 

Menurut Panggabean (2004:130), Karakteritik pekerjaan berkaitan
dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana
karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Setiap
dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya
keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan
merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan
pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan
menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dalam Simamora
(2004:129) model karakteristik pekerjaan (job characteristics models)
merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment)