Indikator Lingkungan Kerja Fisik

 

Wangi (2020) indikator yang dapat mengukur lingkungan kerja fisik
adalah:

1. Bangunan Tempat Kerja,
   Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik
   danmenjamin keselamatan kerja para pegawai. Termasuk
   didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan
   ruang gerak yang cukup bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya,
   serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para pegawai merasa
   betah bekerja.
2. Peralatan Kerja yang memadai
   Peralatan kerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan
   masing-masing pegawai.
3. Fasilitas kerja
   Tersedianya tempat-tempat rekreasi, tempat istirahat, tempat
   olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempati
   badah, tempat pertemuan dan sebagainya.
4. Tersedianya sarana angkutan
   Tersedianya sarana transportasi khusus antara jemput pegawai
   

Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik

 

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan fisik menurut Yulius (2019) adalah sebagai berikut:

1. Warna
   Masalah warna dapat mempengaruhi pegawai didalam
   melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak organisasi yang
   kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian
   pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat
   meningkatkan semangat kerja pegawai. Pewarnaan pada dinding
   ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
2. Penerangan
   Penerangan dalam ruang kerja pegawai memegang peranan yang
   sangat penting dalam meningkatkan semangat pegawai sehingga
   mereka dapat
   menunjukkan hasil kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya
   kegiatankegiatan operasional organisasi.
3. Udara
   Di dalam ruangan kerja dibutuhkan udara yang cukup, dimana
   dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan
   kesegaran fisik dari pegawai tersebut. Suhu udara yang terlalu
   panas akan menurunkan semangat kerja pegawai di dalam
   melaksanakan pekerjaan.
4. Suara bising
   Suara bising bisa sangat menganggu para pegawai dalam bekerja.
   Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja pegawai
   sehingga kinerja pegawai bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena
   itu, setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan
   suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk
   memperkecil suara bising tersebut.
5. Ruang gerak
   Pada suatu organisasi sebaiknya pegawai yang bekerja mendapat
   tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
   Pegawai tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang maksimal jika
   tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan
   demikian ruang gerak untuk tempat pegawai bekerja seharusnya
   direncanakan terlebih dahulu agar para pegawai tidak terganggu
   dalam melalsanakan pekerjaan.
6. Keamanan
   Rasa aman bagi pegawai sangat berpengaruh terhadap semangat
   kerja dan kinerja pegawai. Disini yang dimaksud dengan keamanan
   yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja
   fisik. Jika di tempat kerja tidak aman pegawai tersebut akan
   menjadi gelisah, tidak konsentrasi dengan pekerjaanya serta
   semangat kerja pegawai tersebut akan menurun. Oleh karena itu,
   sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan
   mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut
   sehingga pegawai merasa senang dan nyaman dalam bekerja.
7. Kebersihan
   Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
   disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu, setiap organisasi
   hendaknya selalu menjaga keberhasilan lingkungan kerja. Dengan
   adanya lingkungan yang bersih pegawai akan merasa senang
   sehingga kinerja pegawai akan meningkat

Pengertian Lingkungan Kerja Fisik

 

Menurut Wangi (2020) Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja
yang terdiri dari perlengkapan, mesin kantor yang dipergunakan dan
tata ruang kantor yang mempengaruhi lingkungan fisik kantor serta
kondisi-kondisi kerja fisik dalam kondisi-kondisi mana pekerjaan harus
dilakukan.
Menurut Khayrandy (2019) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu
keadaan yang berbentuk fisik yang berada disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung, lingkungan kerja fisik terbagi menjadi dua macam yaitu
lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan sepeti
meja, kursi dan laptop atau komputer dan yang kedua yaitu lingkungan
kerja secara umum atau perantara yang dapat mempengaruhi kondisi
manusianya seperti suhu udara, pencahayaan.
Menurut Putra (2019) Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik,
psikologis, sosial jaringan dan hubungan yang berlaku dalam organisasi
dan terpengaruh terhadap karyawan. Lingkungan kerja didalam
perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek
pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. Adapun beberapa
bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan
hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan

Kategori Lingkungan Kerja

 

Solihin (2019) lingkungan kerja terbagi menjadi dua diantaranya yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik dalam perusahaan harus diperhatikan
   demi meningkatkan kenyamanan dan kepuasan karyawan saat
   menjalankan pekerjaannya. Lingkungan kerja fisik dibagi
   menjadi dua kategori, yaitu lingkungan yang berhubungan
   langsung dan dekat dengan karyawan (kursi, meja, dan
   sebagainya) dan lingkungan perantara (temperatur, kelembaban,
   sirkulasi udara, pencahayaan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
   warna, dan sebagainya)
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti adalah segala
   sesuatu yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja
   karyawan baik dengan sesama rekan kerja, dengan atasan atau
   dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik yang baik dapat
   meningkatkan tingkat loyalitas karyawan, adanya perasaan
   nyaman, saling menghormati, dan menghargai satu sama lain
   antar karyawan. Sehingga dapat meminimalisir terjadinya
   konflik kerja dan stress kerja karyawan dan dapat meningkatkan
   kepuasan kerja pada karyawan

Indikator Organizational Citizenship Behavior

 

Menurut Aprianti (2017) Dimensi Organizational citizenship behavior
yang dapat mengukur gaya Organizational citizenship behavior adalah :

1. Altruisme (sikap menolong).
   Sikap ini ditunjukkan dengan menolong orang lain yang dalam
   hal ini adalah rekan kerja. Altruism merupakan perilaku
   membantu atau menolong orang lain serta menggantikan tugas
   orang lain.Item dalam penelitian yang digunakan terkait dengan
   altruism yaitu: kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas
   karyawan lain. Kesediaan karyawan untuk membantu karyawan
   lain yang kesulitan.
2. Conscientiousness (patuh terhadap aturan).
   Perilaku yang ditunjukkan karyawan dengan memenuhi
   persyaratan yang diajukan oleh organisasi.Item dalam penelitian
   yang digunakan terkait dengan conscientiousness yaitu:
   Kepatuhan karyawan terhadap semua peraturan dan Sikap
   tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
3. Sportmanship (sikap sportif dan positif).
   Kesediaan karyawan dalam memberikan toleransi kepada
   karyawan lain yang mengeluh. Perilakuini ditunjukkan dengan
   sikap sportif dan positif dalam melaksanakan tugas. Item dalam
   penelitian yang digunakan terkait dengan sportmanship yaitu:
   karyawan tidak pernah mengeluh dalam melaksanakan
   pekerjaan dan Kepercayaan karyawan terhadap pimpinan

Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

 

Menurut Rohayati (2014) faktor yang dapat mempengaruhi Oganization
Citizenship Behavior yaitu :

1. Budaya dan iklim organisasi
   iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab
   kuat atas berkembamgnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam
   iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin
   melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan
   dalam job description, dan akan selalu mendukung tujuan
   organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif
   dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka
   diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
2. Keperibadian dan suasana hati
   Kepribadian dan suasuana hati (mood) mempunyai pengaruh
   terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual. kemauan
   seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood.
   Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif
   dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan
   karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang
   positif akan meningkatkan peluang sesorang untuk membantu
   orang lain.
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
   Persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived
   Organizational Support / POS) dapat menjadi prediktor
   Organizational citizenship behavior (OCB). Pekerja yang merasa
   bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal
   baliknya (feedback) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam
   hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.
4. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan.
   Kualitas interaksi atasan bawahan juga diyakini sebagai predictor
   Organizational citizenship behavior (OCB). interaksi atasan
   bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti
   meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja karyawan.
5. Masa kerja
   Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri
   dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta
   menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi
   yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di
   sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa
   mereka memiliki investasi di dalamnya
6. Jenis kelamin
   Ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita,
   dimana wanita menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku
   in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan
   bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan
   kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas menolong
   sebagai bagian dari pekerjaan mereka.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Struktur Modal

 

Berikut beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi struktur modal juga
akan membantu manajer keuangan dalam mengambil keputusan struktur
modal menurut Brigham dan Houston, (2010) adalah sebagai berikut:

1. Stabilitas Penjualan
   Perusahaan dengan penjualan yang relative stabil dapat lebih aman
   memperoleh lebih banyak pinjaman dan menanggung beban tetap yang
   lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang penjualanya tidak
   stabil
2. Struktur Aktiva
   Perusahaan yang aktivanya sesuai untuk dijadikan jaminan kredit
   cenderung lebih banyak menggunakan hutang. Variabel ini berhubungan
   dengan jumlah kekayaan (asset) yang dapat dijadikan jaminan.
   Perusahaan yang lebih fleksibel cenderung menggunakan hutang lebih
   besar daripada perusahaan yang struktur aktivanya tidak fleksibel.
3. Leverage Operasi
   Jika hal-hal lain tetapsama, perusahaan dengan leverage operasi lebih
   kecil cenderung lebih mampu untuk memperbesar leverage keuangan
   karena ia akan mempunyai resiko bisnis yang lebih kecil. Tingkat
   leverage menunjukkan struktur modal yang dimiliki perusahaan.
4. Tingkat Pertumbuhan
   Jika hal-hal lain tetap sama, Perusahaan yang tumbuh dengan pesat harus
   lebih banyak mengandalkan modal eksternal. Apabila perusahaan dapat
   mengembangkan penjualan berakibat terjadinya keselamatan didalam
   persaingan pasar. Maka perusahaan akan berusaha memaksimalkan nilai
   perusahaan.
5. Profitabilitas
   Seringkali pengamatan menunjukkan bahwa perusahaan dengan tingkat
   pengembalian yang tinggi atas investasi menggunakan utang yang
   relative kecil. Meskipun tidak ada pembenaran teoritis mengenai hal ini,
   tetapi penjelasan praktis atas kenyataan ini adalah bahwa perusahaan
   yang sangat menguntungkan memang tidak memerlukan banyak
   pembiayaan utang. Tingkat pengembalian yang tinggi memungkinkan
   untuk membiayai sebagian besar kebutuhan pendanaan dengan dana yang
   dihasilkan secara internal.
6. Pajak
   Bunga merupakan beban yang dapat dikurangkan untuk tujuan
   perpajakan, dan pengurangan tersebut sangat bernilai bagi perusahaan
   yang terkena tariff pajak tinggi. Oleh karena itu, makin tinggi tariff pajak
   perusahaan, makin besar manfaat penggunaan utang.
7. Pengendalian
   Pengaruh utang lawan saham terhadap posisi pengendalian manajemen
   dapat mempengaruhi struktur modal. Status kendali dari para pemilik dan
   manajemen, yaitu bertambahnya saham biasa yang beredar maka kendali
   para pemilik semakin berkurang.
8. Sikap Manajemen
   Manajemen harus mampu mempertimbangkan sendiri terhadap struktur
   modal yang tepat, karena tidak seorang pun yang mampu membuktikan
   bahwa struktur modal yang satu akan membuat harga saham lebih tinggi
   dari struktur modal lainya.
9. Sikap pemberi pinjaman dan lembaga penilai peringkat.
   Sikap para pemberipinjaman dan lembaga penilai peringkat (rating
   agency) seringkali mempengaruhi keputusan struktur keuangan. Sikap
   para kreditur modal terhadap industri dan perusahaan, yaitu semakin baik
   persepsi para kreditur terhadap industry dan perusahaan, maka semakin
   mudah perusahaan mendapatkan hutang.
10. Fleksibilitas keuangan
    Mempertahankan fleksibilitas keuangan perusahaan jika dilihat dari
    sudut pandang operasional, berarti mempertahankan kapasitas cadangan
    yang memadai. Menentukan kapasitas memadai bersifat pertimbangan,
    tetapi hal ini jelas tergantung pada factor-faktor yang telah dibahas
    sebelumnya termasuk ramalan kebutuhan perusahaan, ramalan kondisi
    modal, keyakinan manajemen atas ramalannya, dan berbagai akibat dari
    kekurangan modal.