Manfaat Penilaian Kinerja

 

Adapun manfaat penilaian kinerja menurut Fauzi dan Nugroho (2020:27) ditinjau
dari aspek pengembangan sumber daya manusia, yaitu dapat dimanfaatkan untuk
bidang-bidang berikut:
a. Penyusunan program pelatihan dan pengembangan pegawai.
Dengan melaksanakan penilaian kinerja, maka dapat diidentifikasi pelatihan
tambahan apa saja yang masih harus diberikan kepada pegawai untuk
membantu mencapai standar kompetensi dan prestasi yang ditetapkan.
b. Penyusunan program suksesi dan kaderisasi.
Dengan melaksanakan penilaian kinerja, maka selayaknya juga dapat
diidentifikasi siapa saja pegawai yang mempunyai potensi-potensi untuk
dikembangkan karirnya dengan cara dicalonkan untuk menduduki jabatan-
jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar pada masa yang akan datang.
c. Pembinaan pegawai.
Maksudnya adalah untuk meneliti hambatan yang dihadapi pegawai dalam
meningkatkan prestasinya, sehingga dapat ditentukan program pembinaan
yang tepat.
Adapun manfaat yang diperoleh dalam melakukan penilaian kinerja yaitu:
a. Manfaat bagi pegawai yaitu meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, adanya
kejelasan standar kerja yang diharapkan, umpan balik dari kinerja terdahulu,
mengetahui tentang kelemahan dan kekuatan serta yang lainnya.
b. Manfaat bagi atasan yaitu kesempatan mengukur kinerja pegawai dan
rencana perbaikannya, memberikan peluang untuk mengembangkan sistem
pengawasan, identifikasi gagasan baru, merencanakan kesempatan rotasi dan
perubahan kerja staff.
c. Manfaat bagi organisasi yaitu perbaikan seluruh unit-unit yang ada (dapat
melalui komunikasi, kebersamaan, loyalitas dan kemampuan),
meningkatkan keharmonisan hubungan antar pegawai.

Tujuan Penilaian Kinerja

 

Secara umum tujuan dilakukan penilaian kinerja menurut Hariandja (2020:195)
adalah untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada pegawai dalam
upaya untuk memperbaiki kinerjanya dan upaya untuk meningkatkan
produktivitas organisasi dan secara khusus tujuan dilakukan penilaian kinerja
yaitu pengambilan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan
promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.

1. Tujuan Umum
   a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan
   memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat menggunakan potensi yang
   dimiliki secara maksimal untuk dapat mewujudkan misi organisasi.
   b. Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi-informasi bagi para
   pekerja dan para manajer dalam membuat atau mengambil keputusan.
   c. Untuk menyusun inventarisasi sumber daya manusia di lingkungan
   organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan
   dan bawahan yang akan berguna untuk mewujudkan rasa saling hormat,
   serta mengembangkan keseimbangan antara keinginan pegawai secara
   individual dan sasaran organisasi.
   d. Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai yang berpengaruh pada
   prestasi pekerja atau pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Tujuan Khusus
   a. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai suatu dasar dalam
   melakukan kegiatan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang
   keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan dan
   mengurangi atau menambah pegawai melalui perencanaan sumber daya
   manusia.
   b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
   bahan pertimbangan dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan
   kata lain yaitu dapat digunakan dalam keperluan rekrutmen dan seleksi.
   c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
   umpan balik bagi pegawai dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan
   memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaannya. Bahkan dari
   hasil penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk meningkatkan karier.
   d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
   mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya
   baik tentang pengetahuan, maupun keterampilan dalam bekerja.
   e. Penilaian kinerja dapat memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan
   yang membantu dalam memecahkan masalah organisasi

Pengertian Penilaian Kinerja

 

Penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah seorang pegawai sudah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan
dengan baik dan benar atau belum. Penilaian kinerja juga diartikan sebagai suatu
kegiatan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan
keputusan-keputusan yang terkait dengan kegiatan manajemen sumber daya
manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan, pengembangan karier, program-
program, pemberhentian pegawai atau PHK. Penilaian kinerja menurut
Elbadiansyah (2019:149) yaitu kegiatan (proses) penilaian terhadap hasil kerja
individu ataupun pegawai yang dihasilkan yang kemudian dibandingkan dengan
standar yang ada baik kualitas maupun kuantitas yang ditetapkan sebelumnya.

Evaluasi Kinerja

 

Evaluasi kinerja diperlukan untuk kinerja yang optimal. Evaluasi dilakukan untuk
melihat seberapa baik kinerja seorang pegawai tersebut telah terlaksana. Menurut
Amir (2018:63) menyatakan bahwa evaluasi kinerja digunakan untuk menentukan
kinerja sistem dalam satu atau lebih bidang atau lingkaran tertentu. Menurut
Hamali (2016:110) kinerja memiliki delapan evaluasi kinerja yaitu:

1. Penilai
   Penilai merupakan pegawai yang memiliki hak dan tanggung jawab untuk
   menilai kinerja. Hak dan tanggung jawab untuk menilai kinerja pegawai
   biasanya ditentukan oleh peraturan instansi, uraian tugas dan undang undang
   ketenagakerjaan.
2. Pengumpulan informasi
   Evaluasi kinerja merupakan proses mengumpulkan informasi tentang
   kinerja. Evaluasi kinerja merupakan bagian dari ilmu penelitian, sehingga
   proses pengumpulan informasi tentang kinerja harus dilakukan sesuai
   dengan prinsip ilmu penelitian.
3. Kinerja
   Evaluasi kinerja yang dibutuhkan oleh organisasi terdiri dari hasil kerja,
   perilaku kerja dan karakteristik pribadi terkait dengan pekerjaan.
4. Ternilai
   Pegawai dievaluasi oleh penilai. Ternilai adalah seorang pegawai, kelompok
   pegawai atau tim kerja.
5. Dokumentasi
   Dokumentasi kinerja merupakan apa yang dilakukan manajer dan supervisor
   lakukan ketika menilai dan mengomentari apa yang dilakukan bawahannya
   dan bagaimana mereka diharapkan untuk melakukan pekerjaan.
6. Perbandingan Kinerja dengan Standar Atasan
   Standar kinerja adalah ukuran seberapa baik buruknya kinerja pegawai.
   Evaluasi kinerja tidak mungkin dilakukan tanpa standar kinerja pegawai.
7. Dilakukan secara periodik
   Waktu pelaksanaan penilaian kinerja tergantung dari jenis pekerjaan dan
   organisasinya.
8. Pengambilan Keputusan Manajemen
   Hasil evaluasi kinerja merupakan informasi tentang kinerja pegawai.
   Informasi ini digunakan untuk menentukan nilai.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 

Menurut Prawirosento dalam Sutrisno (2016:9) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut:

1. Efektivitas dan Efisiensi
   Hubungan terhadap kinerja merupakan ukuran apakah kinerja diukur dari
   segi efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai ada dorongan
   yang cukup untuk mencapai tujuan.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
   Organisasi yang baik telah mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab
   tanpa menduplikasi tugas.
3. Disiplin
   Disiplin menunjukkan suatu sikap hormat terhadap pegawai dalam
   peraturan dan ketetapan instansi.
4. Inisiatif
   Inisiatif mengacu pada pemikiran dan kreativitas berupa ide untuk
   merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan suatu instansi. Setiap
   inisiatif harus mendapat perhatian atau umpan balik positif dari atasan jika
   memang atasan benar benar baik.
   

Pengertian Kinerja

 

Kinerja merupakan hasil dari proses dari waktu ke waktu dan diukur berdasarkan
kondisi atau kesepakatan yang telah ditetapkan. Menurut Sutrisno (2016:172),
kinerja adalah hasil kerja pegawai baik ditinjau dari segi kualitas, kuantitas, waktu
kerja maupun kerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh
organisasi.
Menurut Mangkunegara (2017:67) kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan.
Teori tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja yaitu suatu proses
atau tugas yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam berbagai aspek, dengan
tujuan untuk meningkatkan kinerja dan tingkat yang dicapai. Oleh karena itu
kinerja merupakan faktor yang penting dalam kemajuan suatu organisasi atau
instansi. Kinerja mencerminkan apakah organisasi bergerak ke arah yang benar
atau tidak.

Indikator Pelatihan

 

Menurut Mangkunegara (2017:44) komponen pelatihan kerja adalah sebagai
berikut:

1. Tujuan dan target pelatihan harus jelas dan terukur
2. Pelatih harus mempunyai kualifikasi yang tepat
3. Materi pelatihan perlu disesuaikan menggunakan tujuan yang ingin dicapai
4. Jenis pelatihan harus sesuai dengan tingkat kinerja pegawai yang
   berpartisipasi
5. Peserta harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan