Pengaruh kebutuhan prestasi terhadap kinerja karyawan

 

Robbins (2015) mendefinisikan bahwa motivasi adalah proses
yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang
dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu bersedia
mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang dimilikinya
secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan adanya
dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan penghargaan/
prestasi diri seorang karyawan harus melatih bakat yang dimiliknya
agar dapat meningkatkan penghargaan dengan pelaksanaan tugas
kerja yang sesuai. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat
berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari orang lain, baik
yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya. Untuk hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan,
peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh EK dan Mukuru
(2013), menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki hubungan
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Indikator Keadilan Kompensasi

 

1. Keadilan Distributf
   Tjahjono (2011) menambahkan bahwa keadilan
   distributif bersifat transaksional antara organisasi dan
   karyawan. Karyawan termotivasi untuk memperoleh
   kesejahteraan jangka panjang, sehingga distribusi yang adil
   menjadi sangat penting bagi karyawan.
2. Keadilan Prosedural
   Tjahjono (2011) menegaskan bahwa keadilan prosedural
   merupakan mekanisme yang adil untuk memperoleh
   kesejahteraan yang diharapkan. 

Jenis – Jenis Kompensasi

 

Jenis-jenis kompensasi menurut Suparyadi (2015)
kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu : Kompensasi
langsung, yaitu kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
kepada karyawan selama karyawan tersebut masih aktif
melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Kompensasi langsung dapat dibedakan menjadi dua
macam :

1. Kompensasi finansial :
   a) Gaji, adalah sejumlah uang yang diberikan kepada
   karyawan secara tetap sebagai balas jasa atas kontribusinya
   kepada organisasi atau perusahaan.
   b) Upah, adalah imbalan finansial yang diberikan secara
   langsung yang diberikan kepada karyawan yang didasarkan
   pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
   banyaknya pelayanan yang diberikan.

c) Tunjangan, merupakan kompensasi yang diberikan kepada
karyawan tertentu sebagai imbalan tas pengorbanannya
sebagai tuntuta pekerjaan yang melebihi karyawan lain,
baik pikiran tenaga, dan pskilogis.
d) Insentif, merupakan imbalan finansial yang diberikan
secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan.

2. Kompensasi non finansial : Kompensasi nonfinansial tidak langsung
   diberikan kepada mereka yang pensiun penuh atau pensiun dini yaitu
   berupa asuransi kesehatan.
   e. Indikator Keadilan Kompensasi
3. Keadilan Distributf

Pengertian Kompensasi

 

Kompensasi menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009)
adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari
perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah
diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya dengan
peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu
organisasi harus secara efektif dan adil dalam memberikan
kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima oleh pegawai.
Menurut Suparyadi dalam mangkunegara (2011) kompensasi adalah
keseluruhan imbalan yang dterima oleh karyawan sebagai
penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi, baik
yang bersifat finansial maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi
sangat penting karena merupakan dorongan karyawan.
Definisi berdasarkan Robbins (2008) teori keadilan adalah
teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
kerja mereka dengan masukan-masukan hasil kerja orang lain,
kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.
Menurut Simamora dalam Dessler (2009), keadilan
kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu :

1. Keadilan eksternal tarif upah yang pantas dengan gaji yang
   berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga
   kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan
   membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-
   organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
   a) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau
   hampir sama.
   b) Organisasi yang disurvei harus serupa ukuran, misi, dan
   sektornya.
2. Keadilan internal tingkat gaji yang pantas/ patut dengan nilai
   pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan
   fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi,
   nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan,
   seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki
   organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan
   gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah
   organisasi.
3. Keadilan Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara
   wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang
   pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan
   dipengaruhi oleh dua faktor :
   a) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
   pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari
   seseorang.
   b) Perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang
   dengannya terjadi kontak langsung

Pengertian Keadilan Kompensasi

 

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya (Retnaningsih,
2012). Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilam kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan
memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu. Keadilan
kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau
imbalan yang berlaku dan muncul dari pekerjaan mereka. Keadilan
kompensasi mempunyai dua komponen yaitu : pembayaran
keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus) dan pembayaran yang tidak langsung (dalam bentuk
tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang
diberikan perusahaan atau atasan). Keadilan kompensasi pada
prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya
beda maka akan memperoleh keadilan kompensasi yang berbeda
pula tergantung pada prestasi kerja mereka

Teori Motivasi

 

1. Teori X dan Y
   a) Teori X berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
   tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
   mengerjakan.
   b) Teori Y berasumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
   mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri
   dalam melakukan pekerjaannya.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Teori dua faktor adalah suatu teori yang mengaitkan faktor-
   faktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor
   ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Herzberg, faktor-
   faktor yang mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah
   dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan
   pekerjaan.
3. Teori ERG Alderfer
   Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan:
   a) Kebutuhan eksistensi : berhubungan dengan kelangsungan hidup
   (kesejahteraan fisiologis).
   b) Kebutuhan hubungan : menekankan pentingnya hubungan sosial
   atau hubungan antar pribadi.
   c) Kebutuhan perkembangan : berhubungan dengan keinginan
   intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.
4. Teori Kebutuhan Maslow
   Menurut Maslow dalam Robins (2015) mengatakan bahwa
   di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan,
   yaitu sebagai berikut :
   a) Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
   perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
   b) Keamanan : antaranya keselamatan dan perlindungan atas
   kerugian fisik dan emosional.
   c) Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan
   persahabatan.
   d) Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,
   pengakuan, dan perhatian.
   e) Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri

Indikator Motivasi

 

Teori McClelland dalam Robbins (2015), menyatakan bahwa
seseorang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu need for achievement,
need for power, dan need for affilition. Masing-masing kebutuhan
tersebut dapat dijelaskan menurut sebagai berikut :

1. Need for power (Kebutuhan Kekuasaan)
   Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
   lain berperilaku dalam suatu cara, dimana orang-orang itu tanpa
   dipaksa tidak akan berperilaku demikian, atau suatu bentuk ekspresi
   dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
   McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
   berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi
   kepemimpinan. Secara individu kebutuhan kekuasaan merefleksikan
   kegiatan untuk mempengaruhi, mementor, mengajarkan, dan
   mendorong pencapaian prestasi.
2. Need for affiliation (Kebutuhan Berafiliasi)
   Seseorang memiliki kebutuhan kerjasama (afiliasi) yang tinggi.
   Kebutuhan akan afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui
   kerja sama dengan orang lain. Namun demikian perlu dicermati
   bahwa sampai sejauh mana seseorang bersedia bekerjasama dengan
   orang lain dalam kehidupan berorganisasi, tetap dipengaruhi oleh
   persepsinya terhadap apa yang diperolehnya dari usaha kerjasama
   tersebut. Ciri-ciri seorang yang mempunyai motivasi kerjasama
   (afiliasi) yang tinggi adalah lebih suka mempertahankan hubungan,
   lebih suka kerja kelompok, dan menginginkan kasih sayang serta
   pengakuan.
3. Need for achievement (Kebutuhan Berprestasi)
   Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
   berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, dan bergulat
   untuk sukses. Ciri-ciri individu yang memiliki kebutuhan berprestasi
   yang tinggi antara lain :
   a) Suka mengambil resiko yang moderat.
   b) Dalam pandangan mereka, prestasi lebih disebabkan oleh faktor
   mereka sendiri dari pada faktor orang lain.
   c) Memerlukan umpan balik yang cepat terkait dengan keberhasilan
   dan kegagalan mereka.