Karakteristik dalam Pengukuran Kinerja

 

Menurut Gaspersz (2011:181), karakteristik yang biasa digunakan oleh
organisasi kelas dunia dalam menerapkan balanced scorecard untuk
mengevaluasi sistem pengukuran kinerja mereka adalah:

1. Biaya yang dikeluarkan untuk pengukuran kinerja tidak lebih besar
   daripada manfaat yang diterima.
2. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program balanced scorecard.
   Berbagai masalah yang berkaitan dengan kinerja beserta kesempatan-
   kesempatan untuk meningkakannya harus dirumuskan secara jelas.
3. Pengukuran harus terkait langsung dengan tujuan-tujuan strategis yang
   dirumuskan kisi strategis dan harus memiliki paling sedikit satu
   pengukuran.
4. Pengukuran harus sederhana serta memunculkan data yang mudah untuk
   digunakan, mudah dipahami, dan mudah melaporkannya.
5. Pengukuran harus dapat diulang terus-menerus, sehingga dapat
   diperbandingkan.
6. Pengukuran harus dilakukan pada sistem secara keseluruhan, yang menjadi
   ruang lingkup balanced scorecard.
7. Pengukuran harus dapat digunakan untuk menetapkan target, mengarah ke
   peningkatan kinerja di masa mendatang.
8. Ukuran-ukuran kinerja dalam program balanced scorecard yang diukur itu
   seharusnya telah dipahami secara jelas oleh semua individu yang terlibat.
9. Pengukuran seharusnya melibatkan semua individu yang berada dalam
   proses terlibat dengan program balanced scorecard.
10. Pengukuran harus akurat, dapat diandalkan, dapat diverifikasi sehingga
    dapat diterima dan dipercaya sebagai sahih (valid) oleh mereka yang akan
    menggunakannya.
11. Pengukuran harus berfokus pada tindakan korektif dan peningkatan, bukan
    sekadar pada pemantau (monitoring) atau pengendalian.

Tujuan dan Manfaat Pengukuran kinerja

 

Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk menghasilkan data yang kemudian
apabila data tersebut dianalisis secara tepat akan memberikan informasi yang
akurat bagi manajemen dalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan.
Sedangkan manfaat sistem pengukuran kinerja yang baik menurut Yuwono
(2008:29) adalah :

1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa
   perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang
   yang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberikan kepuasan
   pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai mata rantai
   pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
   pengurangan terhadap pemborosan tersebut (reduction of waste).
4. Membuat tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih
   konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
5. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan
   memberi “reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut

Pengertian Pengukuran Kinerja

 

Keberhasilan pencapaian strategi perlu diukur, karena pengukuran
merupakan aspek kunci dari manajemen kinerja atas dasar bahwa apabila tidak
diukur maka tidak akan dapat meningkatkannya (Dharma, 2012:93). Oleh karena
itu sasaran strategik yang menjadi basis pengukuran kinerja perlu ditentukan
ukurannya, dan ditentukan inisiatif strategik untuk mewujudkan sasaran tersebut.
Sasaran strategik beserta ukurannya kemudian digunakan untuk menetukan target
yang akan dijadikan basis penilaian kinerja, untuk menentukan penghargaan yang
akan diberikan kepada personel, tim atau unit organisasi.
Menurut Whittaker dalam Moeheriono (2012:72), pengukuran kinerja
merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas, serta untuk menilai pencapaian tujuan
dan sasaran (goal sand objectives).
Sedangkan menurut Moeheriono (2012:96), pengukuran kinerja
(performance measurement) mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang
kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya
manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi
serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi

Pengertian Kinerja

 

Kinerja merupakan hal yang sangat penting dan harus diperhatikan oleh
seluruh manajemen, baik pada tingkatan organisasi kecil maupun besar. Hasil
kerja yang dicapai oleh organisasi atau karyawan adalah bentuk
pertanggungjawaban kepada organisasi dan publik. Kinerja dalam menjalankan
fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan
kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi
oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu

Pengaruh Keadilan kompensasi terhadap kinerja karyawan

 

Mangkunegara (2011) kompensasi adalah keseluuhan
imbalan yang dterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas
kontribusi yang diberikan kepada organisasi, baik yang bersifat
finansial maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi sangat penting
karena merupakan dorongan seorang karyawan, selain itu kompensasi
memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan kinerja
karyawan.
Kompensasi merupakan suatu imbalan atau jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Karena telah
berkontribusi sesuai yang mereka berikan kepada perusahaan,
kompensasi yang rendah akan menyebabkan kinerja seorang
karyawan dapat menurun, karena seorang karyawan menginginkan
balas jasa yang sesuai dengan pekerjaan yang telah mereka berikan
kepada perusahaan. Sehingga kompensasi yang adil dan layak, yang
diberikan kepada karyawan akan memberikan dampak positif
terhadap kinerja, yaitu meningkatnya kinerja karyawan.

Pengaruh kebutuhan kekuasaan terhadap kinerja karyawan

 

Robbins (2015), mendefinisikan bahwa motivasi adalah
proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan
seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu
bersedia mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang
dimilikinya secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan
adanya dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Seorang karyawan mencerminkan keinginan untuk dapat
mempengaruhi, membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain,
agar dapat meningkatkan kinerja menjadi lebih baik sehingga
mendorongnya untuk berprestasi. Maka karyawan akan bekerja
dengan disiplin dan sesuai tujuan yang diharapkan organisasi. Untuk
hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan, peneliti mengacu
pada penelitian yang dilakukan oleh EK dan Mukuru (2013),
menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki hubungan yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh kebutuhan afiliasi/persahabatan terhadap kinerja karyawan

 

Robbins (2015), mendefinisikan bahwa motivasi adalah
proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan
seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu
bersedia mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang
dimilikinya secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan
adanya dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Karyawan yang terbiasa menghabiskan waktunya untuk
mempertahankan hubungan sosial dengan baik, serta bergabung
dengan kelompok-kelompok, dan selalu memiliki hasrat untuk
hubungan pribadi yang ramah, sehingga karyawan dapat bekerja
dengan baik. Untuk hubungan motivasi kerja dengan kinerja
karyawan, peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh EK
dan Mukuru (2013), menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki
hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.