Dimensi Kinerja

 

Menurut Richard I. Handerson (1984) dalamWirawan (2009)
dimensikinerjaadalahkualitas-kualitasatauwajah suatu pekerjaan atau aktivitas-
aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran”.
Dimensi kinerja me-nyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan
aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban
menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut Wirawan (2009)
dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku
kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan
kinerja yang produktif, untuk itu pegawai/karyawan harus memiliki ciri
individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001) harus
ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun
ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:

1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan
4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
7. Memberikontribusi yang positifterhadaplingkungan
8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.

Pengertian Kinerja

 

Kata kinerja atau prestasi berasal dari kata “Performance” yang
berarti: prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas. Prawirosentono (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu “Performance adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Artinya kinerja atau prestasi
merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Jelas
bahwa kinerja adalah ukuran hasil dari suatu aktivitas unit kerja dalam masa
tertentu dalam rangka menilai kemampuannya, dalam hal ini lebih kearah
pekerjaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara , 2000).
Menurut Bernardin & Russell (1993) Kinerja karyawan sebagai
quantity of work, adalah yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.Kinerja seseorang juga tercermin dari
kemampuannya mencapai persyaratan-persyaratan tertentu yang telah
ditetapkan atau yang dijadikan standar. Kinerja merupakan tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora,
2004). Menurut Ruky (2002) bahwa kinerja sebagai prestasi kerja yang
dimiliki oleh seseorang (pegawai).

Dimensi Kinerja Karyawan

 

Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan dibutuhkan ukuran yang
membantu penilaian lebih mudah dilakukan. Indahingwati & Nugroho (2020)
mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui lima dimensi yang
dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang mengacu pada jumlah target hasil yang dilakukan
   oleh pekerja dalam satu jam kerja, serta melakukan pekerjaan sesuai dengan
   jumlah ketentuan aktivitas yang harus diselesaikan.
2. Kualitas pekerjaan yang mana fokus pada pekerjaan sudah sesuai dengan
   ketentuan atau persyaratan yang diberikan.
3. Ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki
   karakteristik yang berbeda-beda yang mana pada jenis pekerjaan tertentu
   perlu diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
   pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran yang merujuk pada datang pada waktunya dan melakukan
   pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang ada atau telah ditentukan.
5. Kerja sama yang mana dalam menyelesaikan pekerjaan dibutuhkan
   beberapa orang dalam jenis pekerjaan tetentu.
   Menurut Dharma dalam jurnal Prapti dan Kasmiruddin (2017: 8) ada
   standar yang meliputi cara pengukuran kinerja, yaitu:
6. Kuantitas
   Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
   melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
7. Kualitas
   Yaitu mutu yang harus dikeluarkan (baik tidaknya) pengukuran kuantitatif
   keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik
   penyelesaiannya.
8. Ketepatan waktu
   Sesuai tidaknya dengan waktu yang direcanakan. Pengukuran ketepatan
   waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
   menentukan ketepatan waktu sebagai penyelesaian pelaksanaan tugas

Tujuan Penilaian Kinerja

 

Menurut Rozarie (2017: 66) penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk
kepentingan yang lebih luas, yaitu seperti:

1. Evaluasi tujuan dan sasaran
   Evaluasi tujuan dan sasaran memberikan umpan balik ke proses
   perencanaan untuk menetapkan tujuan kinerja di masa yang akan dating.
2. Evaluasi rencana
   Jika hasil yang diperoleh dalam evaluasi kinerja tidak sesuai dengan
   rencana, dicari penyebabnya.
3. Penilaian lingkungan
   Menilai apakah kondisi lingkungan yang ditemui dalam proses
   implementasi tidak memenuhi harapan, tidak menguntungkan, dan
   menyebabkan kesulitan.
4. Kinerja proses evaluasi
   Mengevaluasi apakah ada kendala dalam proses pelaksanaan kinerja, apakah
   mekanisme kerja berjalan seperti yang diharapkan dan apakah ada masalah
   kepemimpinan dan hubungan antar pegawai dalam organisasi.
5. Pengukuran dan Evluasi kinerja
   Mengevaluasi apakah penilaian kinerja dilakukan dengan benar, apakah
   sistem penilaian dan pembinaan berjalan normal, dan apakah metode yang
   digunakan sudah sesuai.
6. Evaluasi hasil
   Dicari faktor yang menyebabkan deviasi dan berusaha memperbaikinya.

Penilaian Kinerja Karyawan

 

Menurut Bintaro dan Daryanto (2017: 127) penilaian kinerja karyawan
merupakan proses yang memungkinkan organisasi atau instansi untuk
mengetahui, menilai, mengukur, dan mengevaluasi kinerja karyawan secara tepat
dan akurat.
Menurut Rozarie (2017: 66) penilaian kinerja karyawan perlu dilakukan
dalam rangka melayani konsumen agar karyawan dapat dipromosikan ke jenjang
yang lebih baik. Kinerja yang menuaskan tidak terjadi secara otomatis, oleh
karena itu untuk memastikan bahwa karyawan mampu melakukan pekerjaannya
dengan benar, maka pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perlu dievaluasi.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

 

Kinerja yang baik atau tidak dapat di analisis melalui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor menurut Duha (2018), yaitu motivasi, budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, prosedur kerja, komunikasi, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, kompensasi, pelatihan, pengembangan karir, promosi jabatan, loyalitas,
lingkungan fisik, iklim organisasi, konflik, komitmen organisasi, serta efektivitas
organisasi. Faktor-faktor yang telah dikemukakan oleh Duha (2018) telah cukup
meyakinkan bahwa ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Manurut Payaman S Simanjuntak dalam Busro dan Daryanto (2017: 12),
kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan
dalam tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan,
pendidikan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.

1. Faktor kompetensi individu
   a. Kemampuan dan keterampilan kerja
   Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh
   Kesehatan fisik dan jiwa individu yang bersangkutan, Pendidikan,
   akumulasi pelatihan, serta pengalaman kerjanya.
   b. Motivasi dan etos kerja
   Motivasi dan etos kerja sangat penting untuk mendorong semangat
   kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,
   lingkungan masyarakat, budaya, dan nilai-nilai agama yang diambilnya.
   Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan akan
   mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya, seseorang yang
   memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, tantangan, dan prestasi akan
   menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Faktor dukungan organisasi
   Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam
   bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan
   teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
   Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang
   tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk
   mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami
   uraian jabatan dan tugas yang jelas.
3. Faktor dukungan manajemen
   Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada
   kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan
   membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis,
   maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, pengembangan
   kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan, demikian juga dengan
   menumbuhkan motivasi dan mobilitas seluruh karyawan untuk bekerja
   secara optimal

Kinerja Karyawan

 

Keahlian dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk dilihat
secara langsung. Perlu adanya pengukuran dengan menilai hasil kerja karyawan
melalui segi kualitas maupun kuantitas sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang
telah ditetapkan perusahaan. Penilaian kerja harus dilakukan seobjektif mungkin,
sehingga hal itu dapat menjadi informasi yang berguna bagi manajer atau
pimpinan terkait dengan kebutuhan karyawan, serta pelaksanaan promosi dan
melihat perilaku karyawan.
Menurut Busro (2018) kinerja merupakan pekerjaan yang sukses
ditunjukkan oleh para karyawan dengan usaha mereka untuk memenuhi tugas dan
kewajiban. Selain itu, kinerja karyawan memperlihatkan sebesar dan seberapa
banyak karyawan memberikan kontribusi pada perusahaan. Menilai kinerja
karyawan harus ada standar kinerja. Standar kinerja dapat di gunakan sebagai
salah satu ukuran untuk menentukan apakah kinerja itu baik atau tidak.
Menurut Wibowo (2017: 7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Mangkunegara
(2019: 75) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya