Pengertian Shopping Lifestyle

 

Sopiyan dan Kusumadewi (2020) menyatakan bahwa shopping lifestyle
adalah cara yang dipilih oleh seseorang untuk mengalokasikan pendapatan, baik
dari segi alokasi dan untuk berbagai produk dan layanan, serta alternatif –
alternatif tertentu dalam pembedaan kategori serupa. Rahma dan Septrizola
(2019) menyatakan bahwa merupakan bahwa shopping lifestyle didefinisikan
sebagai perilaku yang ditunjukkan oleh pembeli sehubungan dengan serangkaian
tanggapan pribadi, ekspresi tentang lifestyle dalam berbelanja yang
mencerminkan perbedaan status sosial dan shopping lifestyle adalah jalan hias
hidup di mana orang cocok sendiri (produk, acara, dan sumber daya). Asriningati
dan Wijaksana (2019) menyatakan bahwa shopping lifestyle mengacu pada pola
konsumsi yang mencerminkan seseorang tentang bagaimana cara menghabiskan
waktu dan uang untuk berbelanja, demi memenuhi gaya hidup yang bersifat
konsumtif (melakukan pembelian produk atau jasa) meskipun hal tersebut
bertolak belakang dengan realitas kebutuhan dan kemampuan yang dimilikinya.
Zayusman dan Septrizola (2019) menyatakan bahwa shopping lifestyle
aktivitas seseorang dalam menghabiskan waktu dan uang ,dengan adanya
ketersediaan waktu pelanggan akan memiliki banyak waktu untuk berbelanja dan
dengan uangnya akan memiliki daya beli yang tinggi dan gaya hidup yang
mengacu pada bagaimana seseorang hidup, bagaimana mereka menghabiskan
waktu, uang, kegiatan pembelian yang dilakukan, sikap, dan pendapat mereka
tentang dunia dimana mereka tinggal. Fauziyyah dan Oktafani (2018) menyatakan
bahwa shopping lifestyle adalah cara seseorang untuk mengalokasikan waktu dan
uang untuk berbagai produk, layanan, teknologi, fashion, hiburan dan pendidikan.
Deviana dan Giantari (2016) menyatakan bahwa shopping lifestyle adalah
aktivitas seseorang membeli produk dengan harga yang terjangkau namun dengan
volume yang besar

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

 

Menurut Rivai (2014:88), kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat
seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksaan suatu pekerjan
secara efektif. Disamping itu kompetensi menunjukkan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi mempengaruhi kinerja seseorang,
yang berarti kemampuan individu dalam bekerja menunjukkan bagaimana hasil
kinerja yang dihasilkan oleh individu. Pengukuran kompetensi dasar akan
mempermudah pihak mengelola manajemen dan sumber daya manusia untuk
lebih mudah menempatkan orang pada tempat dan tepat pada pekerjaannya (the
right man on the right place)

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya
tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Menurut Siagian (2014),
Peningkatan kinerja erat kaitannya dengan memperhatikan karyawan secara
psikologis yaitu sikap perilaku karyawan terhadap pekerjaannya, serta
memperhatikan faktor-faktor lain seperti iklim kerja, lingkungan kerja karyawan
dan lainnya. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah
cukup layak dan baik. Permasalahan sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab
cukup memadai menurut kacamata organisasi, belum tentu dirasakan cukup oleh
karyawan yang bersangkutan. Selain itu Mathis (2013), menyatakan bahwa
kompensasi juga bermanfaat untuk meningkatkan keadilan baik secara internal-
eksternal maupun individu bagi karyawan serta meningkatkan kinerja dari
karyawan.
Menurut Ruky (2014), apabila diketahui penyebab rendahnya kinerja kerja
adalah kemauan (motivasi), sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka
perlu diteliti kembali apakah system imbalan atau kompensasi dapat digunakan
untuk meningkatkan kemauan atau motivasi.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Stres Kerja

 Menurut Siagian (2014), apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai,

berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahan sebenarnya tidak sesederhana
itu, sebab cukup memadai menurut kacamata organisasi, belum tentu dirasakan
cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Kompensasi juga bermanfaat untuk
menurunkan stres kerja.

Pengaruh Kompetensi Terhadap Stres Kerja

 Menurut Siagian (2014), kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi mempengaruhi penurunan stres kerja
seseorang, yang berarti kemampuan individu dalam bekerja menunjukkan
bagaimana hasil kinerja yang dihasilkan oleh individu

Indikator Kompetensi

 Adapun indikator kompetensi menurut Wibowo (2017:132), yaitu:

1) Pengetahuan
Informasi yang dimiliki seorang karyawan inti melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya sesuai dengan bidangnya, pengetahuan karyawan
menentukan berhasil atau tidaknya pelaksanaan tugas yang diberikan
oleh perusahaan karyawan mempunyai pengetahuan yang baik dapat
meningkatkan efisiensi perusahaan.
2) Kemampuan/keterampilan
Merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang dikerjakan dengan baik dan
maksimal.
3) Sikap perilaku karyawan
Sikap merupakan pola tingkah laku seseorang karyawan di dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan perusahaan

Upaya Mengatasi Hambatan Penilaian Kompetensi

 

Adapun upaya untuk mengatasi hambatan penilaian kompetensi menurut
Manopo (2014:19), yaitu:
1) Menentukan metode pengumpulan data
Mempelajari hal yang dianggap kritikal dan perlu yang
merefleksikan kinerja tertentu pada jabatan tertentu. Menentukan
jumlah populasi yang akan mewakili jabatan tertentu sebelum
melakukan wawancara dan diskusi kelompok. Jumlah yang sesuai
akan menggambarkan kompetensi yang dibutuhkan dalam organisasi
dan jumlahnya bergantung pada sebuah organisasi atau perusahaan.
2) Mengumpulkan dan mengolah data
Jika sudah mendapatkan informasi yang diperlukan melalui
deskripsi pekerjaan, proses dan prosedur kerja, serta indikator kinerja
yang ditentukan sesuai dengan target perusahaan, maka langkah
selanjutnya adalah merangkum semua informasi tersebut menjadi
sebuah informasi yang akan kita gunakan untuk pengecekan
validitasnya melalui proses diskusi kelompok dan wawancara dengan
pemegang jabatan, sejawat, atasan yang bersangkutan.
3) Menentukan kompetensi yang dibutuhkan perfungsi atau jabatan
Langkah selanjutnya adalah menyusun model kompetensi yang
sesuai dengan organisasi melalui informasi yang diperoleh dari
observasi, wawancara, bedah data, dan diskusi kelompok. Setelah itu
membuat definisi kompetensi sesuai dengan organisasi.