Pengertian Kesejahteraan Psikologis

 

Kesehatan mental dikaitkan dengan tidak adanya gangguan psikologis
daripada psikologis yang berfungsi positif (Ryff, 1989). Karena itu, orang-
orang lebih mengenal kesehatan mental dengan istilah tidak adanya penyakit
daripada berada dalam kondisi well-being. Well-being didefinisikan sebagai
derajat seberapa jauh seseorang dapat berfungsi secara optimal (Ryan & Deci,
2001).
Huppert (2009) mengatakan bahwa kesejahteraan psikologis adalah
hidup yang berjalan dengan baik. Hal ini merupakan kombinasi dari perasaan
yang baik dan berfungsi secara efektif. Orang-orang dengan kesejahteraan
psikologis yang tinggi memiliki perasaan senang, mampu, mendapat
dukungan dan puas dengan kehidupannya. Selain itu, Huppert (2009) juga
memasukkan kesehatan fisik yang lebih baik dimediasi oleh pola aktivasi
otak, efek neurokimia dan faktor genetik.
Ryan & Deci (2001) mengidentifikasikan dua pendekatan pokok
untuk memahami kesejahteraan psikologis. Pertama, kesejahteraan psikologis
difokuskan pada kebahagiaan, dengan memberi batasan dengan batas-batas
pencapaian kebahagiaan dan mencegah dari kesakitan. Fokus yang kedua
kesejahteraan psikologis adalah batasan menjadi orang fungsional secara
keseluruhan atau utuh, termasuk cara berfikir yang baik dan fisik yang sehat.
Penelitian mengenai kesejahteraan psikologis penting untuk dilakukan
karena nilai positif dari kesehatan mental yang ada di dalamnya membuat
seseorang dapat mengidentifikasi apa yang hilang dalam hidupnya (Ryff,
1995). Ryff mengajukan beberapa literatur untuk mendefinisikan psikologis
yang berfungsi positif yaitu Rogers menyebutnya dengan istilah fully
functioning person, Maslow menyebutnya dengan konsep self-actualized
person, dan Jung mengistilahkannya dengan individuasi, serta Allport
menyatakannya dengan konsep maturity (Ryff, 1989).
Ryff (1989) mencoba merumuskan pengertian kesejahteraan
psikologis dengan mengintegrasikan teori psikologi klinis, psikologi
perkembangan dan teori kesehatan mental. Teori psikologi klinis tersebut
adalah konsep aktualisasi diri dari Maslow, konsep kematangan dari Allport,
konsep fully functioning person dari Roger, dan konsep individual dari Jung.
Dari teori-teori psikologi perkembangan, Ryff merujuk pada teori tahapan
psikososial dari Erikson. Ryff juga merujuk konsep kriteria kesehatan mental
positif dari Jahoda, sehingga akhirnya Ryff menyimpulkan bahwa individu
berusaha berpikir positif tentang dirinya meskipun mereka sadar akan
keterbatasan-keterbatasan dirinya.
Berdasarkan defenisi-defenisi di atas, Ryff (1989) mendefinisikan
kesejahteraan psikologis sebagai sebuah kondisi dimana individu memiliki
sikap yang positif terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat
keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya sendiri, dapat menciptakan
dan mengatur lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya, serta
berusaha mengeksplorasi dan mengembangkan diri. Menurut Diener (1984),
kesejahteraan psikologis merupakan perasaan subjektif dan evaluasi individu
terhadap dirinya sendiri. Kesejahteraan psikologis dapat menjadi gambaran
mengenai level tertinggi dari fungsi individu sebagai manusia dan apa yang
diidam-idamkannya sebagai mahluk yang memiliki tujuan dan akan berjuang
untuk hidupnya.
Berdasarkan beberapa teori yang telah dipaparkan, dapat disimpulkan
bahwa kesejahteraan psikologis adalah suatu keadaan dimana ibu bekerja
mampu menerima keadaan dirinya, membentuk hubungan yang hangat
dengan orang lain, mampu mengontrol lingkungan, memiliki kemandirian,
tujuan hidup dan mampu mengembangkan diri.

Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

 

Menurut Samsudin (2016:205) fungsi dan tujuan pemberian
kompensasi terdiri dari dua bagian, yaitu:
1) Fungsi Pemberian Kompensasi
a) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada
karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja
lebih baik.
b) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c) Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu organisasi
dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2) Tujuan Pemberian Kompensasi
a) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau
bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan
ekonominya.
b) Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja secara produktif
c) Memajukan Organisasi atau Perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi
memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan
semakin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
perusahaan juga tinggi.
d) Menciptakan Keseimbangan dan Keadilan
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan
dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada
jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input dan output”

Jenis-Jenis Kompensasi

 Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi

yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Mondy (2015:4),
kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus dimana
kompensasi ini dapat secara langsung digunakan oleh karyawan
tanpa perlu menunggu keadaan tertentu.
b) Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi
beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung
oleh karyawan. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari
jaminan sosial, tunjangan pengangguran, cuti keluarga, perawatan
kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, layanan karyawan
dan bayaran premium. Kompensasi ini dapat digunakan oleh
karyawan dengan suatu keadaan tertentu, misalnya: sakit, atau
pensiun.
2) Kompensasi Non financial
Kompensasi non financial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis
dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja

Pengertian Kompensasi

 

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas organisasi. Menurut Dessler (2012:46) kompensasi karyawan adalah
semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan
dan muncul dari pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Mondy (2015:4)
kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Menurut Namawi (2015:315) kompensasi adalah bentuk penghargaan
atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada para
pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul
karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja dalam organisasi
atau perusahaan. Sedangkan pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran
harus yang relevan sehingga memberikan kontribusi dalam usaha
mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan Mathis dan
Jackson (2012:420) menjelaskan kompensasi adalah penghargaan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruh bagaimana dan
mengapa orang-orang memilih untuk bekerja pada organisasi daripada
organisasi yang lain.
Sehingga berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka yang dimaksud
dengan kompensasi pada penelitian ini adalah semua bentuk pembayaran
atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan
mereka.

Indikator Disiplin Kerja

 

Menurut Singodimedjo (2012:88), Indikator yang dapat digunakan
untuk mengukur disiplin kerja adalah:
1) Absensi
Indikator absensi meliputi ketepatan waktu karyawan dalam hadir
bekerja dan pulang kerja, serta memiliki tingkat kehadiran yang tinggi
sehingga karyawan memiliki tingkat absensi yang rendah.
2) Ketaatan pada Peraturan
Ketaatan karyawan terhadap segala peraturan yang ada di
perusahaan yang meliputi peraturan waktu kerja, peraturan pakaian
kerja, peraturan dalam menjaga dan memelihara fasilitas kantor yang
digunakan.
3) Ketaatan pada Standar Kerja
Ketaatan karyawan terhadap standar kerja yang telah ditetapkan
oleh perusahaan yang meliputi karyawan harus bekerja sesuai dengan
prosedur perusahaan, baik prosedur penyelesaian pekerjaan dan
prosedur keamanan.
4) Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Setiap karyawan harus memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi
dalam bekerja sehingga karyawan memiliki ketelitian dan tidak
melakukan kesalahan yang akan merusak hasil pekerjaan atau
membahayakan karyawan tersebut atau karyawan lain.
5) Bekerja Etis
Karyawan wajib memiliki etika dalam bekerja dengan bersikap
sopan dan saling menghargai baik terhadap rekan kerja maupun
terhadap atasan

Pentingnya Kedisiplinan

 

Hasibuan (2017:193) menjelaskan bahwa kedisiplinan adalah fungsi
operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
perusahaan mencapai hasil optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer
selalu berusaha agar para bawahannya memiliki disiplin yang baik.
Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para
bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di
perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja,
efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Jelasnya perusahaan akan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak
mematuhi peraturan-peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu
perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan mentaati
peraturan-peraturan yang ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik
karyawan agar mentaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman
harus adil dan tegas terhadap setiap karyawan. Dengan keadilan dan
ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa
dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan
menjadi alat pendidik bagi karyawan.

Jenis-Jenis Disiplin

 

Handoko (2013:208) menjelaskan bahwa terdapat dua tipe kegiatan
kedisiplinan yaitu:
1) Disiplin Prepentif
Disiplin Prepentif adalah kegiatan yang dihasilkan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau
aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para
karyawan.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang dihasilkan untuk
pelanggaran terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Berupa hukuman
yang disebut dengan tindakan pendisiplinan. Biasanya peringatan atau
skorsing.

Pengertian Disiplin Kerja

 

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan
dan norma-norma yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan, tanpa dukungan karyawan yang baik, sulit
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya
Menurut Hasibuan (2017:190) kedisiplinan adalah fungsi operatif dari
Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen
sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi karyawan untuk mencapai
hasil yang optimal”.
Menurut Handoko (2013:208) disiplin adalah kegiatan manajemen
yang menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan menurut
Singodimedjo (2012:86) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang
berlaku di perusahaan.
Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2014:201)
menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun tidak tertulis. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2012:287)
disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun
yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak,
menerima sanksi-sanksi apabila karyawan melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya.

Indikator Efektivitas Kerja

 

Menurut Admosoeprapto (2016:55) menyebutkan tolok ukur yang
dapat dijadikan sebagai indikator efektivitas kerja adalah sebagai berikut:
1) Pencapaian Tujuan
Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi
berupa peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. Setiap
individu harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target
yang diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja yang optimal.
2) Kualitas Kerja
Kualitas kerja berhubungan dengan kualitas hasil pekerjaan yang
diberikan karyawan terhadap perusahaan/atas. Dimana kualitas kerja
juga merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil
kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan dalam mengerjakan pekerjaan.
3) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada
saat kondisi normal. Hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan
keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.
4) Tepat Waktu
Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran
yang telah dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang
timbul. Setiap karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien
mungkin dengan cara datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan
tugas sebaiknya yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan.
5) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan
Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian
tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang
dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan di organisasi. Tingkat
rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari
bermacam aspek situasi pekerjaan dan organisasi mereka berada

Prinsip Bekerja Efektif

 

Sukoco (2016:157) menyebutkan, terdapat lima prinsip untuk dapat
bekerja secara efektif, yaitu:
1) Perencanaan Kerja
Setiap manajer administrasi harus merencanakan pekerjaannya.
Bagaimana, kapan, dan dimana pekerjaan itu harus dilakukan juga
dijelaskan dalam perencanaan tersebut.
2) Penjadwalan Kerja
Berdasarkan perencanaan yang telah dibuat, manajer dapat
mengoordinasikan usaha yang dilakukan pekerja, mesin, dan
informasi dalam sebuah jadwal kerja.
3) Pelaksanaan Kerja
Sistem operasi, prosedur, penyimpanan arsip, dan metode yang
tepat untuk melaksanakan pekerjaan harus dikembangkan. Untuk itu,
pekerjaan harus dilakukan secara tepat dan akurat .
4) Pengukuran Kerja
Dengan mengembangkan alat ukur yang efektif, baik berdasarkan
kuantitatif maupun kualitatif manajemen administrasi akan dapat
memberikan pengukuran kinerja yang jelas bagi organisasi maupun
karyawan.
5) Menggaji Pekerja
Hal yang terpenting adalah bagaimana manajer menyeleksi,
melatih, memotivasi, mengompensasi, mempromosikan pekerja agar
motivasi mereka tetap tinggi

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

 

Faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Steers (2015:20)
ada empat faktor yaitu:
1) Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan
teknologi dalam organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah
hubungan relatif tetap sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi
sehubungan dengan sumber daya manusia. Struktur meliputi
bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau
mengelompokkan orang-orang di dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan teknologi yang dimaksud adalah mekanisme suatu
perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi.
2) Karakteristik Lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di
samping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh
terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar
perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang
lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau
karyawan di perusahaan.
3) Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor
pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku
merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau
merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber
data yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber
daya yang ada dalam organisasi dan berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
4) Kebijaksanaan dan Praktik Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan
kejamnya lingkungan, maka peran manajemen dalam mengoordinasi
orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.
Kebijaksanaan dan praktik manajemen dapat mempengaruhi atau
merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana
kebijaksanaan dan praktik manajemen.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja dalam organisasi
menurut Tangkilisan (2013:129) adalah:
1) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu
dikerjakan, maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini
akan memperkecil tingkat efektivitas kerja karena memakan waktu
yang tidak sedikit.
2) Tugas
Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas
yang didelegasikan kepada karyawan.
3) Produktivitas
Seorang karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi
dalam bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja
yang baik demikian pula sebaliknya.
4) Motivasi
Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada
kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi
karyawan untuk bekerja secara positif semakin baik pula kinerja yang
dihasilkan.
5) Evaluasi Kerja
Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada
bawahan, sebaliknya bawahan harus melaksanakan tugas dengan baik
dan menyelesaikan untuk dievaluasi apakah terlaksana baik atau tidak.
6) Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka kinerja karyawan dapat terus
terpantau dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam
pelaksanaan tugas.
7) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menyangkut tata ruang, cahaya alam dan
pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan
sewaktu bekerja.
8) Perlengkapan dan Fasilitas
Adalah suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh pimpinan
dalam bekerja. Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi
kelancaran karyawan dalam bekerja. Semakin baik sarana yang
disediakan oleh perusahaan akan mempengaruhi semakin baiknya
kerja seorang dalam mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Malthis
dan Jackson (2012:179), adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kualitas
Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Efektivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor yang saling
terkait. Hasibuan (2017:113) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi efektivitas kerja, yaitu:
1) Lingkungan Kerja
Suasana lingkungan dimana karyawan bekerja baik lingkungan
fisik seperti keadaan ruangan, fasilitas, dan juga lingkungan non
physical seperti hubungan dengan karyawan lain.
2) Pengawasan
Pengawasan yang dilakukan perusahaan terhadap seluruh
karyawan untuk memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan
keinginan perusahaan.
3) Disiplin Kerja
Sikap karyawan dalam mematuhi segala peraturan dan norma
yang berlaku di perusahaan termasuk mematuhi segala perintah atasan
mengenai tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
karyawan di perusahaan, termasuk penyelesaian tugas sebelum
deadline tugas yang diberikan.
4) Motivasi Kerja
Dorongan kuat yang mampu mendorong karyawan untuk bekerja
lebih baik yang disebabkan adanya motif dan harapan.
5) Kompensasi
Besar kompensasi yang diberikan perusahaan untuk apa yang
dikerjakan oleh karyawan, baik kompensasi finansial seperti bonus,
gaji, jaminan kesehatan, dan lain-lain, serta kompensasi non financial
seperti promosi jabatan, pujian, penambahan waktu cuti, dan lain
sebagainya

Pengertian Efektivitas Kerja

 

Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung pengertian
dicapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Efektivitas selalu terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan
dengan hasil yang telah dicapai. Efektivitas dapat dilihat dari berbagai
sudut pandang (view point) dan dapat dinilai dengan berbagai cara dan
mempunyai kaitan yang erat dengan efisiensi.
Menurut Steer (2015:203) efektivitas adalah mengerjakan sesuatu
dengan akurat, tepat waktu, obyektif dan menyeluruh sesuai dengan tujuan
organisasi. Setiap organisasi didirikan atau dibentuk untuk mengejar
efektivitas, karena eksistensi dan pertumbuhan yang bersangkutan dapat
mengemban misi dan melaksanakan tugasnya dengan tingkat ketangguhan
yang tinggi. Proses kerja sama sekelompok orang mencapai tujuan
diperlukan organisasi sebagai wadahnya, dan untuk menggerakkan kerja
sama tersebut diperlukan manajemen. Salah satu fungsi manajemen
tersebut adalah pengawasan.
Silalahi (2017:128) mengungkapkan bahwa efektivitas adalah yang
berhubungan dengan tujuan organisasi baik secara eksplisit maupun
implisit. Efektivitas menurut Emerson dalam Singodimedjo (2012:132)
menyatakan bahwa pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya
Efektivitas menurut Siagian (2016:24) adalah pemanfaatan sumber
daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar
ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa
kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari
segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan
semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.
Memperhatikan pendapat para ahli di atas, bahwa konsep efektivitas
merupakan suatu konsep yang bersifat multi-dimensional, artinya dalam
mendefinisikan efektivitas berbeda-beda sesuai dengan dasar ilmu yang
dimiliki walaupun tujuan akhir dari efektivitas adalah pencapaian tujuan.
Kata efektif sering dicampuradukkan dengan kata efisien walaupun artinya
tidak sama, sesuatu yang dilakukan secara efisien belum tentu efektif.
Suatu Organisasi yang berhasil diukur dengan melihat seberapa jauh
Organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Hal ini menyangkut tingkat efektivitas kerja pada organisasi
tersebut. Gibson (2016:28) mengemukakan bahwa efektivitas dalam
konteks perilaku organisasi merupakan hubungan optimal antara produksi,
kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, keunggulan, dan pengembangan.
Admosoeprapto (2016:54) mengungkapkan bahwa efektivitas kerja
adalah ukuran yang menggambarkan sejauh mana sasaran yang dapat
dicapai oleh karyawan berdasarkan target atau standar yang telah
ditetapkan perusahaan. Sedangkan Kusdi (2015:94) menjelaskan
efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran
(jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan,
dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan
konstituen strategis, kepentingan subjektif penilai, dan tahap pertumbuhan
organisasi

Mengukur Kinerja Karyawan

 

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan
sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut
Wilson (2012:233) suatu pekerjaan, dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan
waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja yang sama yang dituntut
suatu pekerjaan tertentu.

1. Jumlah Pekerjaan
   Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
   kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
   pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan
   harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,
   maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut
   dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk mengerjakannya,
   atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
   Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
   untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
   pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang
   harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai
   ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan
   sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
   Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan
   tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
   pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
   tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga
   memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu
   pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan
   pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan
   pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan
   tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkan tepat waktu. Suatu jenis
   produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini
   menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas
   penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat
   menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
   Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
   mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
   menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari
   kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
   karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja Sama
   Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
   Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
   karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan
   sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya
   bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.

Analisis Pekerjaan

 

Menurut Wirawan (2009:51) analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan
informasi mengenai pekerjaan. Jenis informasi yang dikumpulkan dalam analisis
pekerjaan adalah sebagai berikut.
a. Kewaiban dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan adalah kualifikasi yang
diperlukan untuk dilakukan, bagaimana melakukannya, dan tanggung jawab
apa saja yang dimilikinya pelaksana pekerjaan.
b. Karakteristik yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan adalah
kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang terdiri atas
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pelatihan, pendidikan, dan
pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Persyaratan fisik
dan kejiwaan juga diperlukan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
baik.
c. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan kerja ketika pekerjaan dilaksanakan
dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
d. Keluaran kerja adalah keluaran atau hasil kerja yang diharapkan setelah
pekerjaan pekerjaan dilaksankan dengan baik.
Didalam analisis pekerjaan terdapat istilah deskripsi pekerjaan (job
description) yang mana merupakan deskripsi mengenai aktivitas yang dilaksanakan
dalam suatu pekerjaan. Job description berisi daftar fungsi-fungsi pekerjaan, tugas,
dan tanggung jawab pelaksana pekerjaan. Daftar ini mendefinisikan apa yang
diharapkan oleh organisasi dari seorang pegawai. Ekspektasi yang jelas membantu
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya

Kemampuan berlaba (prestasi kerja)

 

Sehubungan dengan pencapaian sumber daya telah diidentifikasi tiga
bidang yang saling berhubungan. Pertama, mengintegrasikan dan
mengkoordinasi sebagai sub sistem organisasi (yaitu produktif, pendukung
pemeliharaan, penyesuaian dan manajmen) sehingga setiap sub sistem
mempunyai sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan tugas utamanya.
Kedua, berhubungan dengan penetapan, pengimplementasian dan pemeliharaan
pedoman-pedoman kebijakan. Pedoman kebijakan dapat mendukung efektivitas
organisasi dengan memastikan bahwa orgaisasi menarik manfaat dari keputusan
dan tindakan yang lalu dan menekan pemborosan energi atau fungsi ganda dalam
beberapa bagian sampai seminimal mungkin. Ketiga, setiap rancangan atau
sistem pada penelaah organisasi mengakui adanya serangkaian umpan balik dan
lingkaran kendali yang menjalankan fungsinya demi menjamin agar organisasi
tetap pada terjadinya dalam usaha pencapaian tujuan

Kepuasan kerja

 

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan sumber
daya manusia sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan
kerja merupakan tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat
imbalan yang setimpal, dari bemacam-macam aspek situasi pekerjaan dan
organisasi tempat mereka berada.

Alat Ukur Efektivitas Kerja

 

Untuk mengukur efektivitas kerja menggunakan kriteria ukuran yaitu dalam
usaha membina pengertian efektivitas yang semula bersifat abstrak itu menjadi
sedikit banyak mengidentifikasi segi-segi yang lebih menonjol yang berhubungan
dengan konsep ini (Steers, 2005:20), namum kinerja yang paling banyak digunakan
adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan)
Kemampuan menyesuaikan diri sangatlah penting, karena hal ini
merupakan tujuan organisasi, dimana dengan mampu menyesuaikan diri
karyawan akan dapat bekerjasama dengan orang lain sehingga pemenuhan
ebutuhan dan tujuan organisasi tercapai.
b. Produktivitas kerja
Prestasi kerja yaitu suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah
dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan bahkan ada yang melebihi
target yang telah ditentukan sebelumnya. Secara sederhana umumnya orang
percaya bahwa presetasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga
faktor penting, yaitu:

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

 Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Steers

(2005:20) ada 4 (empat) fakor yaitu:
a. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan teknologi dalam
organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah hubungan relatif tetap
sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi sehubungan dengan sumber daya
manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang
atau mengelompokkan orang-orang didalam mekanisme suatu perusahaan
untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi.
b. Karakteristik Lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas disamping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas.
Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan
dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan
misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.
c. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor pengaruh
yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam
jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan
organisasi. Pekerja merupakan sumber data yang langsung berhubungan
dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada dalam organisasi. Oleh
sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
d. Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya
lingkungan, maka peran manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses
demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek
manajemen dapat mempengaruhi atau merintagi pencapaian tujuan, ini
tergantung bagaimana kebijakasanan dan praktek manajemen dalam tanggung
jawab terhadap para karyawan atau organisasi

Pengertian Efektivitas Kerja

 

Makmur (2011:5) mengungkapkan bahwa efektivitas berhubungan dengan
tingkat kebenaran atau keberhasilan dan kesalahan. Ia berpendapat bahwa untuk
menentukan tingkat efektivitas keberhasilan seseorang, kelompok, organisasi
bahkan sampai kepada negara kita harus melakukan perbandingan kebenaran atau
ketepatan dengan kekeliruan atau yang dilakukan. Semakin rendah tingkat
kekeliruan atau kesalahan yang terjadi, tentunya akan semakin mendekati
ketepatan dalam pelaksanaan setiap aktivitas atau pekerjaan (tugas) yang
dibebankan setiap orang.
Sedarmayanti (2009:59) mendefinisikan konsep efektivitas sebagai suatu
ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Pengertian
efektivitas ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan masalah penggunaan
masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi dikaitan dengan
efektivitas maka walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi
meningkat.

Pengaruh Pengawasan Karyawan Terhadap Efektivitas Kerja

 Pengawasan berarti melakukan sebuah proses pengendalian terhadap tugas-tugas yang

dikerjakan agar pelaksanaan tugas tersebut sesuai dengan apa yang telah direncanakan
sebelumnya.Fungsi pengawasan mempunyai peran penting terhadap tingkat efektivitas kerja.
Karna karyawan adalah para pemikir, perencana, dan pelaksana.Didalam pelaksanaan kerja
dituntut adanya tingkat efektivitas kerja yang tinggi. Tanpa adanya efektivitas kerja yang baik
maka pelaksanaannya akan mengalami hambatan-hambatan dari sinilah peran pengawasan
sangat berpengaruh terhadap tingkat efektivitas kerja. Jika karyawan diawasi secara rutin dalam
bekerja dan mandor memberikan solusi atas masalah yang terjadi dalam bekerja maka efektivitas
kerja karyawan akan meningkat

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan

 

Disiplin adalah suatu fungsi kehadiran, ketaatan pada kewajiban dan peraturan, ketaatan
pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, bekerja etis, jika seluruh karyawan disiplin maka
harapannya efektivitas kerja akan meningkat. Fungsi disiplin kerja mempunyai peran penting
terhadap tingkat efektivitas kerja. Disiplin kerja yang tinggi secara otomatis akan menghasilkan
efektivitas kerja yang baik pula.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Syafriadi (2015),
hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap efektivitas
kerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian Kusdi (2013) menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh signifikanpositif disiplin kerja terhadap efektivitas kerja karyawan

Indikator Pengawasan Karyawan

 

Indikator dari pengawasan karyawan mengacu teori dari Siagian (2003) dan Handoko
(2014), antara lain :

1. Adanya pengawasan pelaksanaan pekerjaan karyawan dan mandor agar berjalan sesuai
   dengan rencana.
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan dapat dilihat dari hasil kerja karyawan,
   pengukuran sebaiknya mudah dilaksanakan dan tidak mahal, serta dapat diterangkan
   kepada para karyawan.
3. Adanya evaluasi hasil kerja dengan standar yang telah perusahaan tetapkan.
4. Pengawasan harus membawa tindakan perbaikan. Tindakan koreksi dapat diambil dalam
   berbagai bentuk, standar yang di ubah, adanya solusi yang segera diberikan saat ada
   kesulitan yang dihadapi karyawan

Kriteria Pengawasan Efektif

 

Untuk menjadi efektif, sistem pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu. Kriteria-
kriteria tersebut adalah sebagai berikut :

1. Mengawasi kegiatan-kegiatan yang benar
2. Tepat waktu
3. Biaya yang efektif
4. Tepat dan akurat
5. Dapat diterima oleh yang bersangkutan

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan Karyawan

 

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi adanya pengawasan karyawan. Berikut ini
beberapa faktor yang mempengarihi pengawasan karyawan menurut Mulyadi (2007:770) :

1. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi atau
   perusahaan.
2. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
   desentralisasi kekuasaan.
3. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota perusahaan memerlukan
   pengawasan

Indikator Disiplin Kerja

 

Menurut Rivai (2005) disiplin kerja memiliki beberapa komponen yang dapat dijadikan
sebagai indikator, yaitu sebagai berikut :

1. Kehadiran
   Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya
   karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat datang atau
   pulang lebih cepat.
2. Ketaatan pada kewajiban dan peraturan kerja
   Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan
   selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
   Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang
   diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
   Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan
   ketelitian dalam bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
   Beberapa karyawan melakukan sikap tidak sopan atau terlibat dalam hal yang tidak
   pantas.Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja
   sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja

Tujuan Disiplin Kerja

 

Menurut Bejo Siswanto (2005:292), maksud dan sasaran dari disiplin kerja
adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti :

3. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan
   motif perusahaan yang bersangkutan.
4. Tujuan khusus disiplin kerja
   a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan
   maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis
   maupun yang tidak seta melaksanakan perintah manajemen.
   b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis
   yang maksimum kepada pihak pihak tertentu yang berkepentingan dengan
   perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan.
   c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
   perusahaan dengan sebaik-baiknya.
   d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada
   perusahaan.
   e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan
   harapan perusahaan, baik jangka pendek atau panja

Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

 Rivai (2008) menyatakan bahwa terdapat beberapa bentuk-bentuk disiplin kerja di dalam

organisasi, yaitu sebagai berikut :

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline)
   Disiplin retributive merupakan suatu upaya untuk menghukum orang yang berbuat
   salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline)
   Disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam suatu
   peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan seuai dengan pedoman
   yang berlaku pada perusahaan.
3. Prespektif hak-hak individu (Individual Rights Prespective)
   Yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan disipliner.
4. Prespektif Utilitarian (Utilitarian Prespective)
   Yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi
   tindakan disiplin melebihi dampak negatifnya

Pengertian Disiplin Kerja

 Secara umum disiplin kerja merupakan suatu sikap taat dan patuh terhadap aturan yang

berlaku.Disiplin juga berkaitan dengan sanksi yang diberikan kepada pihak yang melanggar atau
melakukan penyimpangan terhadap aturan yang berlaku.Sehingga pihak yang melakukan
tindakan indisipliner harus menerima sanksi sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan.
Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi karyawan yang
berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukkan pada tindakan bukan orangnya. Dengan
demikian disiplin kerja mempunyai sasaran yang positif, bersifat mendidik, mengoreksi, serta
memperbaiki efektivitas kerja.
Handoko (2004) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasi.
Siagan (2014) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan.
Hasibuan (2007) juga menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dari beberapa pengertian mengenai disiplin kerja sesuai dengan uraian di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua
aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawab tehadap
pekerjaan yang diberikan.

Pengaruh Pertumbuhan Perusahaan, Ukuran Perusahaan dan Rasio Aktivitas terhadap Nilai Perusahaan

 

Variabel independen pertumbuhan perusahaan, ukuran perusahaan dan rasio
aktivitas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen nilai
perusahaan. Hal ini dikarenakan ketiga variabel independen menggunakan
indikator total aset sebagai alat hitung dalam penelitian dan juga total aset
digunakan untuk menjalankan kegiatan usaha atau operasional dalam menghasilkan
keuntungan sebagai salah satu tujuan perusahaan tersebut.
Jika aset turun maka keuntungan pun akan turun yang akan mengakibatkan
turunnya pertumbuhan perusahaan, ukuran perusahaan dan rasio aktivitas. Tidak
hanya itu karena nilai perusahaan pun akan terkena dampaknya sebab para calon
investor menginginkan perusahaan dengan keuntungan yang meningkat serta besar
dengan harapan dapat keuntungan yang besar juga dan tidak akan memilih
perusahaan dengan keuntungan yang menurun serta kecil khawatir keuntungan
yang didapat pun kecil juga.
Dalam hasil penelitian Nur (2017), menyimpulkan bahwa:
“Struktur Modal, Pertumbuhan Perusahaan, Ukuran Perusahaan dan
Profitabilitas secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap
pengungkapan Nilai Perusahaan”.
Selanjutnya dalam hasil penelitian Tanty (2019), menyimpulkan bahwa:
“Debt to Equity Ratio, Return on Assets, Growth, Current Ratio dan Total
Assets Turnover memiliki pengaruh terhadap variabel Price to Book Value”.
Sedangkan dalam hasil penelitian Doni (2018), menyimpulkan bahwa:
“Struktur Modal, Likuiditas, Profitabilitas, Total Assets Turnover dan Firm
Size bersama-sama secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Nilai
Perusahaan”

Pengaruh Rasio Aktivitas terhadap Nilai Perusahaan

 

Rasio aktivitas dapat mengukur seberapa efektif perusahaan dalam
mengelola aset-asetnya untuk menjalankan kegiatan operasional dalam
memperoleh hasil operasional berupa keuntungan yang maksimal. Semakin efektif
perusahaan dalam mengelola aset-asetnya maka keuntungan yang diperoleh akan
semakin maksimal. Hal ini akan menarik minat investor dan akan meningkatkan
nilai perusahaan.
Dalam penelitian Ista (2016), menyimpulkan bahwa rasio aktivitas
berpengaruh terhadap nilai perusahaan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa
berpengaruhnya rasio aktivitas terhadap nilai perusahaan disebabkan karena
perusahaan-perusahaan tersebut sangat efektif dalam mengelola aset-asetnya untuk
menghasilkan penjualan yang tinggi. Penggunaan aset yang efektif ini lah yang
membuat perusahaan tidak ketergantungan terhadap hutang sebagai biaya
penjualan produk sebuah perusahaan. Sehingga penggunaan aset yang efektif dan
minimnya penggunaan hutang dalam membiayai penjualan dapat menghasilkan
keuntungan yang tinggi. Tingkat keefektifan ini lah yang menjadi acuan bagi para
calon investor untuk menanamkan modalnya. Maka tingkat kepercayaan investor
terhadap tingkat keefektifan dalam mengelola aset-asetnya untuk menghasilkan
keuntungan yang tinggi akan dapat mempengaruhi nilai perusahaan.
Berbeda dengan penelitian Fadli (2016), dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa rasio aktivitas tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan.
Hal tersebut mengindikasikan bahwa jika perusahaan tidak mampu menekan biaya-
biaya kegiatan operasionalnya maka akan mengakibatkan kurangnya keuntungan
yang diterima sebuah perusahaan. Jika aset mengalami penurunan maka penjualan
pun akan menurun yang akan mengakibatkan turunnya nilai dari perusahaan
tersebut di mata para pemegang saham yang ingin memperoleh keuntungan yang
tinggi. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan keefektifan dalam
mengelola aset yang dimiliki sehingga dapat mempertahankan tingkat
kebutuhannya.

Indikator Efektivitas Kerja

 

Indikator efektivitas kerja menurutFitria Ulpah (2016) adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan
   Yaitu suatu kemampuan yang didapat melalui proses pembelajaran karyawan atau
   latar belakang pendidikan.
2. Keterampilan
   Yaitu keterampilan karyawan berhubungan dengan pendidikan yang di dapat saat
   proses pembelajaran seperti kursus computer, kursus bahasa.
3. Pengetahuan
   Pengetahuan merupakan sesuatu yang didapat seseorang dalam proses edukasi
   maupun pengalaman saat bekerja yang di alami atas suatu objek.
4. Sikap
   Pernyataan evaluative terhadap objek orang atau peristiwa (mencerminkan perasaan
   seseorang terhadap sesuatu).
5. Motivasi
   Yaitu prose meyakinkan diri sendiri maupun orang lain bahwa kita bisa
   melakukannya atau semangat kerja dalam menyelesaikan pekerjaan tugasnya.
6. Stres
   Yaitu suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik
   dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
   karyawan

Ukuran Pencapaian Efektivitas Kerja

 

Adapun kriteria atau ukuran pencapaian tujuan efektifitas kerjayang dikemukakan
Siagian (2008), yaitu:
1.Kejelasan tujuan yang hendak dicapai, hal ini dimaksdukan supayakaryawan dalam
pelaksanaan tugas mencapai sasaran yang terarah dantujuan organisasi dapat tercapai.

2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan, telah diketahui bahwa strategiadalah “pada jalan” yang
   diikuti dalam melakukan berbagai upaya dalammencapai sasaran-sasaran yang ditentukan agar
   para implementer tidaktersesat dalam pencapaian tujuan organisasi.
3. Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap, berkaitandengan tujuan yang hendak
   dicapai dan strategi yang telahditetapkan artinya kebijakan harus mampu menjembatani tujuan-
   tujuandengan usaha-usaha pelaksanaan kegiatan operasional.
4. Perencanaan yang matang, pada hakekatnya berarti memutuskansekarang apa yang dikerjakan
   oleh organisasi dimasa depan.
5. Pelaksanaan yang efektif dan efisien, bagaimanapun baiknya suatuprogram apabila tidak
   dilaksanakan secara efektif dan efisien makaorganisasi tersebut tidak akan mencapai sasarannya,
   karena denganpelaksanaan organisasi semakin didekatkan pada tujuannya.
6. Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidikmengingat sifat manusia yang
   tidak sempurna maka efektivitas organisasimenuntut terdapatnya sistem pengawasan dan
   pengendalian.
   

Pengaruh Ukuran Perusahaan terhadap Nilai Perusahaan

 

Ukuran dapat dilihat dari besar kecilnya suatu total aset dalam sebuah
perusahaan. Semakin besar ukuran maka semakin besar pula peluang perusahaan
untuk melakukan ekspansi perusahaan dalam mendirikan usaha yang baru dan lebih
besar dari yang sebelumnya untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar pula.
Hal ini akan menarik minat investor dan akan meningkatkan nilai perusahaan.
Dalam penelitian Khoirul et al (2019), menyimpulkan bahwa ukuran
perusahaan berpengaruh signifikan dan memiliki arah yang positif terhadap nilai
perusahaan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa besar kecilnya suatu ukuran
perusahaan dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam menanggung
suatu risiko yang sedang dihadapi atau yang akan muncul dalam berbagai situasi
apapun selama melakukan kegiatan operasionalnya. Dengan begitu perusahaan
dengan ukuran perusahaan yang lebih besar akan dapat menanggung risiko yang
lebih baik ketika mengembangkan usahanya untuk menghasilkan keuntungan yang
lebih besar pula. Sehingga return saham yang diperoleh oleh para pemegang saham
akan lebih besar juga. Oleh karena itu para investor akan memilih perusahaan yang
memiliki ukuran perusahaan yang lebih besar dengan harapan mendapatkan return
saham yang lebih besar juga.
Berbeda dengan penelitian Atika (2018), dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh negatif tidak signifikan
terhadap nilai perusahaan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa besar kecilnya
suatu ukuran perusahaan dinilai tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan.
Karena ukuran perusahaan dinilai dari total aset yang dimiliki sebuah perusahaan
untuk menjalankan setiap kegiatan operasionalnya, semakin besar ukuran
perusahaan maka akan semakin besar pula biaya yang diperlukan untuk setiap
kegiatan operasionalnya.
Sumber biaya yang diperoleh perusahaan salah satunya adalah hutang yang
berasal dari pihak-pihak di luar perusahaan, dengan begitu dapat disimpulkan
bahwa semakin besar suatu ukuran perusahaan makan akan semakin besar pula
hutang yang dimiliki perusahaan tersebut. Risiko yang lebih besar dalam
perusahaan tersebut dinilai dapat memperbesar potensi terjadinya kebangkrutan.
Hal ini lah yang akan dapat menimbulkan kekhawatiran bagi para calon investor

Pengertian Efektivitas Kerja

 

Pada dasarnya pengertian efektivitas yang umum menunjukkan pada taraf tercapainya
hasil. Efektivitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih melihat pada
bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai itu dengan membandingkan antara input dan output.
Suatu organisasi dapat dikatakan efektif apabila organisasi tersebut selalu berusaha agar
karyawan yang terlibat di dalamnya dapat mencapai efektivitas kerja. Efektivitas kerja sendiri
yaitu suatu penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah di tentukan (Kusdi:2013).
Menurut Silalahi (2011:416), efektivitas kerja adalah merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran yang tepat dan mencapainya. Karena itu efektivitas
menunjukkan pada kaitan antara output atau apa yang sudah dicapai atau hasil yang
sesungguhnya dicapai dengan tujuan atau apa yang sudah ditetapkan dalam rencana yang
diharapkan.
Emerson (dalam Hasibuan 2007:242) mendefinisikan bahwa efektivitas adalah
pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Sedangkan menurut Kurniawan (2005:109) efektivitas kerja adalah kemampuan
melaksanakan tugas, fungsi (operasi kegiatan program atau misi) dari pada suatu organisasi atau
sejenisnya yang tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara pelaksanaannya

Teori Nilai Perusahaan

Nilai perusahaan sangat penting bagi perusahaan karena mencerminkan

kinerja sebuah perusahaan yang dapat mempengaruhi persepsi para calon investor

terhadap perusahaan tersebut. Nilai perusahaan sering dikaitkan dengan harga

saham. Harga saham yang tinggi akan mengakibatkan nilai perusahaan yang tinggi

juga.

Nilai perusahaan menurut Harmono (2011:50), yaitu:

“Nilai perusahaan merupakan refleksi penilaian oleh publik terhadap kinerja

perusahaan secara riil yang dapat diukur melalui harga saham di pasar”.

Nilai perusahaan menurut R. Rosiyana dan Tia (2011), yaitu:

“Nilai perusahaan dapat didefinisikan sebagai persepsi investor terhadap

keberhasilan manajemen mengelola perusahaan”.

Nilai perusahaan menurut Agus Sartono (2012:9), yaitu:

“Tujuan memaksimumkan kemakmuran pemegang saham dapat ditempuh

dengan memaksimumkan nilai sekarang atau present value semua keuntungan

pemegang saham akan meningkat apabila harga saham yang dimiliki meningkat”.

Nilai perusahaan menurut Fitri (2010), yaitu:

Nilai perusahaan sangat penting karena mencerminkan kinerja perusahaan

yang dapat mempengaruhi persepsi investor terhadap perusahaan. Nilai

perusahaan yang dibentuk melalui indikator nilai pasar saham sangat

dipengaruhi oleh peluang-peluang investasi.

Nilai perusahaan menurut Brigham Gapensi dalam Bhekti (2013:186),

yaitu:

Nilai perusahaan yang tinggi akan diikuti oleh tingginya kemakmuran

pemegang saham. Semakin tinggi harga saham semakin tinggi pula nilai

perusahaan, nilai perusahaan yang tinggi menjadi keinginan para pemilik

perusahaan sebab dengan nilai yang tinggi menunjukan kemakmuran

pemegang saham juga tinggi.

Nilai perusahaan menurut Ika dan Shidiq (2013) dalam Bayu dan Panji

(2015), yaitu:

Nilai perusahaan adalah nilai yang mencerminkan berapa harga yang

bersedia dibayar oleh investor untuk suatu perusahaan. Harga saham yang

tinggi membuat nilai perusahaan juga tinggi. Memaksimalkan nilai

perusahaan sangat penting artinya bagi suatu perusahaan, karena dengan

memaksimalkan nilai perusahaan berarti juga memaksimalkan kemakmuran

pemegang saham yang merupakan tujuan utama perusahaan.

Tujuan memaksimalkan nilai perusahaan menurut Sudana (2011:7) adalah

sebagai berikut:

1. Memaksimalkan nilai perusahaan berarti memaksimalkan nilai sekarang dari

semua keuntungan yang akan diterima oleh pemegang saham di masa yang akan

datang atau berorientasi jangka panjang.

2. Mempertimbangkan faktor risiko.

3. Memaksimalkan nilai perusahaan lebih menekankan pada arus kas daripada

sekedar laba menurut pengertian akuntansi.

4. Memaksimalkan nilai perusahaan tidak mengabaikan tanggung jawab sosial.

Nilai perusahaan dapat diukur dengan suatu rasio yang disebut rasio

penilaian. Rasio penilaian menurut Sutrisno (2009:224), yaitu:

Rasio penilaian adalah suatu rasio untuk mengukur kemampuan perusahaan

dalam menciptakan nilai pada masyarakat (investor) atau pada para

pemegang saham. Rasio ini memberikan pemahaman bagi pihak

manajemen perusahaan terhadap kondisi penerapan yang akan dilaksanakan

dan dampaknya pada masa yang akan datang.

Adapun jenis-jenis rasio penilaian adalah sebagai berikut:

1. Rasio Laba Per Saham (Earning Per Share) menurut Kasmir (2010:116), yaitu:

Earning Per Share adalah kemampuan perusahaan untuk mendistribusikan

pendapatan yang diperoleh kepada pemegang sahamnya. Semakin tinggi

kemampuan perusahaan untuk mendistribusikan pendapatan kepada

pemegang sahamnya, mencerminkan semakin besar keberhasilaan usaha

yang dilakukannya.

2. Rasio Harga terhadap Laba (Price to Earning Ratio) menurut Eduardus

Tandelilin (2010:320), yaitu:

“Rasio atau perbandingan antara harga saham terhadap earning perusahaan.

Investor akan menghitung berapa kali nilai earning yang tercermin dalam harga

suatu saham”.

3. Rasio Harga terhadap Nilai Buku (Price to Book Value) menurut Irham Fahmi

(2012:83), yaitu:

“Price Book Value merupakan rasio untuk mengukur seberapa besar harga

saham yang ada dipasar dibandingkan dengan nilai buku sahamnya”.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur rasio

penilaian adalah Rasio Harga terhadap Nilai Buku (Price to Book Value). Menurut

Irham Fahmi (2012:83) price book value dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut:

Sumber: Irham Fahmi (2012:83)

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa nilai perusahaan

adalah nilai yang tercermin dan dapat diukur berdasarkan harga saham di pasar,

dimana semakin tinggi harga saham maka semakin tinggi pula nilai perusahaan

dengan begitu perusahaan dapat memakmurkan dan mensejahterakan para

pemegang sahamnya sesuai dengan tujuan utama perusahaan

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kreativitas

 

Pada mulanya, kreativitas dipandang sebagai faktor bawaan yang
hanya dimiliki oleh individu tertentu. Dalam perkembangan selanjutnya,
ditemukan bahwa kreativitas tidak dapat berkembang secara otomatis
tetapi membutuhkan rangsangan dari lingkungan. Berikut pendapat para
ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas.
Munandar (dalam Ali & Asrori, 2006: 53) mengemukakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas adalah usia, tingkat
pendidikan orang tua, fasilitas yang tersedia, dan penggunaan waktu
luang.
Sedangkan Hurlock (1978: 11) berpendapat bahwa ada beberapa
kondisi yang dapat meningkatkan kreativitas, yaitu:
a. Waktu
Kegiatan anak seharusnya jangan diatur sedemikian rupa
sehingga hanya sedikit waktu bebas bagi mereka untuk bermain-main
dengan gagasan dan konsep serta mencoba dalam bentuk baru dan
orisinal.
b. Kesempatan menyendiri
Singer (dalam Hurlock, 1978) mengatakan bahwa anak
membutuhkan waktu dan kesempatan menyendiri untuk
mengembangkan kehidupan imajinatif yang kaya.
c. Dorongan
Terlepas dari seberapa jauh prestasi anak memenuhi standar
orang dewasa, mereka harus didorong untuk kreatif dan bebas dari
ejekan dan kritik.
d. Sarana
Sarana bermain dan kelak sarana lainnya harus disediakan untuk
merangsang dorongan eksperimentasi dan eksplorasi, yang merupakan
unsur penting dari semua kreativitas.
e. Rangsangan dari lingkungan
Lingkungan rumah dan sekolah harus merangsang kreativitas
dengan memberikan bimbingan dan dorongan untuk menggunakan
sarana yang akan mendorong kreativitas.
f. Hubungan orang tua dan anak yang tidak posesif
Orang tua yang tidak terlalu melindungi atau posesif terhadap
anak, mendorong anak untuk mandiri dan percaya diri, dua kualitas
yang sangat mendukung kreativitas.
g. Cara mendidik anak
Mendidik dengan cara demokratis dan permisif di rumah dan
sekolah meningkatkan kreativitas. Sedangkan mendidik secara otoriter
memadamkannya.
h. Kesempatan untuk memperoleh pengetahuan
Semakin banyak pengetahuan yang dapat diperoleh anak,
semakin baik dasar untuk mencapai hasil yang kreatif. Pulaski (dalam
Hurlock, 1978) mengatakan bahwa anak harus berisi agar dapat
berfantasi.

Teori Rasio Aktivitas

Efektivitas penggunaan total aset dalam menghasilkan penjualan dapat

diukur dengan rasio aktivitas. Semakin tinggi rasio ini menunjukkan bahwa

perusahaan tersebut memanfaatkan total asetnya secara efektif. Begitu pun

sebaliknya, jika rasio ini rendah maka perusahaan tersebut tidak memanfaatkan

total asetnya secara efektif dalam memperoleh hasil penjualan bersih.

Rasio aktivitas menurut Kasmir (2012:172), yaitu:

“Rasio aktivitas digunakan untuk mengetahui penggunaan semua aktiva

perusahaan dibandingkan dengan penjualan dalam suatu periode tertentu”.

Rasio aktivitas menurut Sofyan Syafri Harahap (2013:308), yaitu:

“Rasio aktivitas menggambarkan keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh

perusahaan dalam menjalankan operasionalnya, baik kegiatan penjualan,

pembelian, dan kegiatan lainnya”.

Rasio aktivitas menurut Agus Sartono (2012:118), yaitu:

“Rasio aktivitas menunjukan bagaimana sumber daya telah dimanfaatkan

secara optimal, kemudian dengan cara membandingkan rasio aktivitas, maka dapat

diketahui tingkat efesiensi perusahaan dalam industri”.

Rasio aktivitas menurut Eko dan Hening (2012), yaitu:

Rasio aktivitas adalah rasio yang menggambarkan kemampuan serta

efisiensi perusahaan dengan menghasilkan penjualan dengan kemampuan

aktiva yang dimiliki. Rasio aktivitas menggambarkan hubungan antara

tingkat operasi perusahaan (sales) dengan aset yang dibutuhkan untuk

menunjang kegiatan operasi perusahaan. Rasio aktivitas juga digunakan

untuk memprediksi modal yang dibutuhkan perusahaan (baik untuk

kegiatan operasi maupun jangka panjang).

Rasio aktivitas menurut Hari dan Andri (2011), yaitu:

Rasio aktivitas adalah rasio yang digunakan untuk mengukur kemampuan

perusahaan dalam mengelola aset-asetnya secara efektif dan efisien. Rasio

aktivitas perusahaan menunjukkan seberapa efektif perusahaan mengelola

sumber daya atau aktivanya. Jika perusahaan terlalu banyak memiliki

aktiva, maka biaya modalnya akan menjadi terlalu tinggi sehingga laba pun

akan menurun. Di sisi lain, jika aktivitas terlalu rendah maka penjualan yang

menguntungkan akan hilang, sehingga rasio ini menggambarkan

perbandingan antara tingkat penjualan dan investasi.

Tujuan penggunaan rasio aktivitas menurut Kasmir (2012:173) adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengukur berapa lama penagihan piutang selama satu periode atau

berapa kali dana yang ditanam dalam piutang ini berputar dalam satu periode.

2. Untuk menghitung hari rata-rata penagihan piutang (days of receivable), di

mana hasil perhitungan ini menunjukkan jumlah hari (berapa hari) piutang

tersebut rata-rata tidak dapat ditagih.

3. Untuk menghitung berapa hari rata-rata sediaan tersimpan dalam gudang.

4. Untuk mengukur berapa kali dana yang ditanamkan dalam modal kerja berputar

dalam satu periode atau berapa penjualan yang dapat dicapai oleh setiap modal

kerja yang digunakan (working capital turn over).

5. Untuk mengukur berapa kali dana yang ditanamkan dalam aktiva tetap berputar

dalam suatu periode.

6. Untuk mengukur penggunaan semua aktiva perusahaan dibandingkan dengan

penjualan.

Adapun jenis-jenis rasio aktivitas adalah sebagai berikut:

1. Rasio Perputaran Piutang (Receivable Turnover) menurut Kasmir (2012:175),

yaitu:

Perputaran Piutang (Receivable Turnover) merupakan rasio yang digunakan

untuk mengukur berapa lama penagihan piutang selama satu periode atau

berap kali dana yang ditanam dalam piutang ini berputar dalam satu periode.

Semakin tinggi rasio menunjukkan bahwa modal kerja yang ditanamkan

dalam piutang semakin rendah (dibandingkan dengan rasio tahun

sebelumnya) dan tentunya kondisi ini bagi perusahaan semakin baik.

2. Rasio Perputaran Modal Kerja (Working Capital Turnover) menurut Kasmir

(2012:182), yaitu:

Perputaran Modal Kerja (Working Capital Turnover) merupakan salah satu

rasio untuk mengukur atau menilai keefektifan modal kerja perusahaan

selama periode tertentu. Artinya seberapa banyak modal kerja berputar

selama suatu periode atau dalam suatu periode. Untuk mengukur rasio ini,

membandingkan antara penjualan dengan modal kerja atau rata-rata modal

kerja.

3. Rasio Perputaran Aset Tetap (Fixed Assets Turnover) menurut Kasmir

(2012:184), yaitu:

Perputaran Aset Tetap (Fixed Assets Turnover) merupakan rasio yang

digunakan untuk mengukur berapa kali dana yang ditanamkan dalam aktiva

tetap berputar dalam satu periode. Atau dengan kata lain, untuk mengukur

apakah perusahaan sudah menggunakan kapasitas aktiva tetap sepenuhnya

atau belum. Untuk mencari rasio ini, caranya adalah membandingkan antara

penjualan bersih dengan total aktiva tetap dalam suatu periode.

4. Rasio Perputaran Total Aset (Total Assets Turnover) menurut Kasmir

(2012:185), yaitu:

“Perputaran Total Aset (Total Assets Turnover) merupakan rasio yang

digunakan untuk mengukur perputaran semua aktiva yang dimiliki perusahaan

dan mengukur berapa jumlah penjualan yang diperoleh dari tiap rupiah aktiva”.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur rasio aktivitas

adalah Perputaran Total Aset (Total Assets Turnover). Total asset turnover menurut

Lukman Syamsuddin dalam Linna Ismawati et al (2018), yaitu:

Total asset turnover merupakan perbandingan antara penjualan dengan total

aktiva suatu perusahaan dimana rasio ini menggambarkan kecepatan

perputarannya total aktiva dalam satu periode tertentu. Total asset turnover

merupakan rasio yang menunjukkan tingkat efisiensi penggunaan

keseluruhan aktiva perusahaan dalam menghasilkan volume penjualan

tertentu.

Menurut Linna Ismawati et al (2018) mengungkapkan bahwa:

“Efisiensi penggunaan seluruh aktiva mendorong terjadinya kenaikan

pertumbuhan penjualan yang dapat mengakibatkan kenaikan harga saham, atau

dapat terjadi perubahan yang positif”.

Menurut Lukman Syamsuddin (2009:19) total asset turnover dapat dihitung

dengan rumus sebagai berikut:

Sumber: Lukman Syamsuddin (2009:19)

Total Assets Turnover (TATO) menurut Linna Ismawati et al (2018), yaitu:

TATO menunjukkan tingkat efisiensi penggunaan keseluruhan aset

perusahaan dalam menghasilkan volume penjualan tertentu. Semakin tinggi

rasio TATO, berarti semakin efisien penggunaan keseluruhan aset dalam

menghasilkan penjualan/pendapatan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa rasio aktivitas

merupakan rasio yang mengukur seberapa efektif dan efisien perusahaan dalam

mengelola aktivanya untuk menjalankan kegiatan operasionalnya dalam

menghasilkan penjualan dengan keuntungan yang optimal.

Ciri-ciri Kepribadian Kreatif

 

Biasanya anak yang kreatif selalu ingin tahu, memiliki minat yang
luas, dan menyukai kegemaran dan aktivitas yang kreatif.
Csikszentmihalyi (dalam Munandar, 2002: 51) memaparkan sepuluh ciri-
ciri pribadi kreatif, yaitu:
a. Pribadi kreatif memiliki kekuatan energi fisik yang memungkinkan
mereka bekerja berjam-jam dengan konsentrasi, tetapi mereka juga
bisa tenang dan rileks, bergantung situasinya.
b. Pribadi kreatif cerdas dan cerdik. Mereka juga mampu berpikir
divergen dan kovergen.
c. Kreativitas memerlukan kerja keras, keuletan, dan ketekunan.
d. Pribadi kreatif dapat berselang-seling antara imajinasi dan fantasi,
namun tetap bertumpu pada realitas.
e. Pribadi kreatif menunjukkan kecenderungan baik introversi maupun
ekstroversi.
f. Pribadi kreatif dapat bersikap rendah diri dan bangga akan karyanya
pada saat yang sama.
g. Pribadi kreatif menunjukkan kecenderungan androgini psikologis,
yaitu dapat melepaskan diri dari stereotip gender (maskulin-feminin).
h. Pribadi kreatif cenderung mandiri bahkan suka menentang, tetapi di
lain pihak mereka bisa tetap tradisional dan konservatif.
i. Kebanyakan pribadi kreatif sangat bersemangat (passionate) bila
menyangkut karya mereka.
j. Sikap keterbukaan dan sensitivitas pribadi kreatif sering membuat
mereka menderita jika mendapat banyak kritikan terhadap hasil jerih
payah mereka, namun di saat yang sama ia juga merasakan
kegembiraan yang luar biasa

Proses-proses dan Tahap Kreativitas

Tidak adanya kesatuan teori menyebabkan sulitnya menjelaskan
topik mengenai kreativitas serta kurangnya perhatian dalam
pengembangan ilmu. Tetapi meskipun demikian, kreativitas tetap
disebut-sebut sebagai salah satu bagian terpenting dalam kehidupan
sehari-hari maupun dunia pendidikan.
Wallas (dalam Solso, Maclin & Maclin, 2007: 445) menjelaskan
bahwa ada empat tahapan dalam proses kreatif, yaitu:
a. Persiapan : memformulasikan suatu masalah dan membuat usaha awal
untuk memecahkannya.
b. Inkubasi : masa di mana tidak ada usaha yang dilakukan secara
langsung untuk memecahkan masalah dan perhatian dialihkan sejenak
pada hal lainnya,
c. Iluminasi : memperoleh insight (pemahaman yang mendalam) dari
masalah tersebut.
d. Verifikasi : menguji pemahaman yang telah didapat dan membuat
solusi.

Teori Ukuran Perusahaan

 Perusahaan yang memiliki ukuran yang besar menunjukkan bahwa

perusahaan tersebut telah mencapai tahap kedawasaan dimana dalam tahap ini aset
perusahaan bertambah dan dinilai memiliki prospek yang bagus kedepannya, selain
itu perusahaan dengan ukuran yang besar akan lebih mampu dalam menghasilkan
keuntungan dibandingkan dengan perusahaan dengan ukuran yang kecil.
Ukuran perusahaan menurut Linda dan Sudarsi (2012:148), yaitu:
“Ukuran perusahaan merupakan nilai yang menunjukkan besar kecilnya
perusahaan”.
Ukuran perusahaan menurut Bambang Riyanto (2012:305), yaitu:
“Ukuran Perusahaan (Firm Size) menggambarkan besar kecilnya suatu
perusahaan yang ditujukan pada total aktiva, jumlah penjualan, dan rata-rata
penjualan”.
Ukuran perusahaan menurut Jogiyanto Hartono (2013:282), yaitu:
“Ukuran perusahaan adalah suatu skala dimana dapat diklasifikasikan besar
kecil perusahaan menurut berbagai cara (total aktiva, log size, nilai pasar saham,
dan lain-lain)”.
Ukuran perusahaan menurut Brigham dan Houston (2010:4), yaitu:
“Ukuran perusahaan merupakan ukuran besar kecilnya sebuah perusahaan
yang ditunjukan atau dinilai oleh total asset, total penjualan, jumlah laba, beban
pajak dan lain-lain”.
Ukuran perusahaan menurut Andrie dan Desy (2015), yaitu:
Ukuran perusahaan dapat dinyatakan dalam total aktiva, penjualan dan
kapitalisasi pasar. Semakin besar total aktiva, penjualan dan kapitalisasi
pasar maka semakin besar pula ukuran perusahaan itu. Ketiga variabel ini
digunakan untuk menentukan ukuran perusahaan karena dapat mewakili
seberapa besar perusahaan tersebut.
Ukuran perusahaan menurut Abiprayasa et al (2014), yaitu:
Ukuran perusahaan (size) merupakan ukuran atau besarnya aktiva yang
dimiliki oleh perusahaan. Ukuran perusahaan dapat digunakan sebagai
proksi ketidakpastian terhadap keadaan perusahaan di masa yang akan
datang. Semakin besar ukuran perusahaan maka semakin besar pula usaha
yang dilakukan oleh perusahaan untuk menarik perhatian masyarakat.
Perusahaan besar dapat membiayai investasinya dengan mudah lewat pasar
modal karena kecilnya informasi yang terjadi.
Klasifikasi ukuran perusahaan menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun
2008 mengklasifikasikan ukuran perusahaan kedalam 4 (empat) kategori yaitu
usaha mikro, usaha kecil, usaha menengah, dan usaha besar. Pengklasifikasian
ukuran perusahaan tersebut didasarkan pada total aset yang dimiliki dan total
penjualan tahunan perusahaan tersebut.
Pengertian dari usaha mikro, usaha kecil, usaha menengah, dan usaha besar
menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2008 Pasal 1 (Satu) adalah sebagai
berikut:

1. Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan atau badan
   usaha perorangan yang memenuhi kriteria usaha mikro sebagaimana diatur
   dalam undang-undang ini.
2. Usaha kecil adalah usaha produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh
   orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan
   atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menajdi bagian
   langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau besar yang
   memenuhi kriteria usaha kecil sebagaimana dimaksud dalam undang-undang
   ini.
3. Usaha menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang
   dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak
   perushaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian
   baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha kecil atau usaha besar
   dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana
   diatur dalam undang-undang ini.
4. Usaha besar adalah usaha ekonomi produktif yang dilakukan oleh badan usaha
   dengan sejumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan lebih besar dari
   usaha menengah, yang meliputi usaha nasional milik Negara atau Swasta, usaha
   patungan, dan usaha asing yang melakukan kegiatan ekonomi di Indonesia

Aspek Kreativitas

 

Guilford (dalam Sternberg, 1999) mengemukakan beberapa faktor
penting yang merupakan aspek dari kemampuan berpikir kreatif, yaitu:
a. Kelancaran berpikir (fluency of thinking)
Kemampuan untuk menghasilkan banyak ide yang keluar dari
pemikiran secara cepat. Dalam kelancaran berpikir yang perlu
ditetapkan adalah kuantitas bukan kualitas.
b. Keluwesan berpikir (flexibility)
Kemampuan untuk memproduksi sejumlah ide jawaban atau
pertanyaan yang bervariasi, melihat suatu masalah dari sudut pandang
yang berbeda-beda dan mampu menggunakan bermacam-macam
pendekatan atau cara pemikiran. Orang kreatif adalah orang yang
luwes berpikir.
c. Elaborasi pikiran (elaboration)
Kemampuan mengembangkan gagasan dan menambahkan atau
merinci detil-detil dari suatu objek gagasan atau situasi sehingga
menjadi lebih menarik.
d. Keaslian berpikir (originality)
Kemampuan untuk mencetuskan gagasan unik atau kemampuan
untuk mencetuskan gagasan asli.

Teori Pertumbuhan Perusahaan

 Perusahaan yang memiliki tingkat pertumbuhan yang meningkat setiap

tahunnya menunjukkan bahwa perusahaan tersebut sedang mengalami kemajuan
atau sedang mengalami perkembangan dari waktu ke waktu. Bagi perusahaan
dengan pertumbuhan yang meningkat akan lebih leluasa dalam menjalankan semua
kegiatan perusahaan seperti peningkatan penjualan dan tentunya peningkatan
kepercayaan investor terhadap perusahaan seiring dengan pertumbuhan perusahaan
yang meningkat.
Pertumbuhan perusahaan menurut Brigham dan Houston (2009), yaitu:
“Pertumbuhan perusahaan adalah perubahan (peningkatan atau penurunan)
total aset yang dimiliki oleh perusahaan”.
Pertumbuhan perusahaan menurut Suprantiningrum (2013), yaitu:
Pertumbuhan perusahaan (company growth) adalah peningkatan atau
penurunan total aset yang dimiliki oleh perusahaan. Pertumbuhan
perusahaan dihitung sebagai persentase perubahan aset pada tahun tertentu
terhadap tahun sebelumnya.
Pertumbuhan perusahaan menurut Gita Syardiana et al (2015), yaitu:
”Pertumbuhan perusahaan akan menghasilkan tingkat pengembalian yang
semakin tinggi karena pertumbuhan memiliki aspek yang menguntungkan bagi
pihak investor”.
Pertumbuhan perusahaan menurut Putrakrisnanda (2009), yaitu:
Pertumbuhan aset menggambarkan pertumbuhan aktiva perusahaan yang
akan mempengaruhi profitabilitas perusahaan yang meyakini bahwa
persentase perubahan total aktiva merupakan indikator yang lebih baik
dalam mengukur growth perusahaan.
Pertumbuhan perusahaan menurut Oka Kusumajaya (2011), yaitu:
Pertumbuhan (growth) adalah peningkatan ataupun penurunan dari total
aset yang dimiliki oleh perusahaan. Aset suatu perusahaan merupakan
aktiva yang digunakan untuk kegiatan operasional perusahaan dengan
adanya hal tersebut diharapkan dapat meningkatkan hasil operasional
perusahaan sehingga menambah kepercayaan serta dapat memberikan
sinyal positif bagi pihak luar maupun pihak dalam perusahaan.
Dalam penelitian ini indikator yang dipakai untuk mengukur suatu
pertumbuhan perusahaan adalah total aset karena menurut Putrakrisnanda (2009)
total aset merupakan indikator yang lebih baik dalam mengukur suatu pertumbuhan
perusahaan. Selanjutnya akan dijelaskan mengenai aset. Aset menurut Charles T.
Horngren dan Walter T. Harrison yang diterjemahkan oleh Gina Gania (2011:11),
yaitu:
“Aset adalah sumber daya ekonomi yang dikendalikan oleh entitas yang
diharapkan akan menghasilkan manfaat ekonomi di masa mendatang bagi entitas”.
Sedangkan menurut Mamduh M. Hanafi (2014:29), yaitu:
“Aset didefinisikan sebagai manfaat ekonomis yang akan diterima di masa
mendatang, atau akan dikuasai oleh perusahaan sebagai sumber ekonomi organisasi
yang akan dipakai untuk menjalankan kegiatannya”.
Aset dapat diklasifikasikan menjadi aset yang memiliki wujud atau
memiliki bentuk fisik dan aset tidak berwujud atau tidak memiliki bentuk fisik.
Menurut Arthur J. Keown yang diterjemahkan oleh Chaerul D. Djakman (2008:36)
aset terdiri dari 3 (tiga) kategori, yaitu:

1. Aset Lancar (Current Assets) menurut Soemarso S.R. (2014:49), yaitu:
   “Kas dan aktiva-aktiva lain yang dapat ditukarkan menjadi kas (uang) dalam
   jangka waktu satu tahun atau dalam siklus kegiatan normal”.
   Aset lancar terdiri dari kas, surat berharga yang mudah dujual, piutang
   dagang, persediaan, serta beban diterima dimuka.
2. Aset Tetap (Fixed Assets) menurut Soemarso S.R. (2014:52), yaitu:
   “Aset tetap adalah aset berwujud yang masa manfaatnya lebih dari satu
   tahun, digunakan dalam kegiatan perusahaan, dimiliki tidak untuk dijual
   kembali dalam kegiatan normal perusahaan, serta nilainya cukup besar”.
   Aset tetap terdiri dari peralatan, bangunan, gedung, dan tanah. Aset tetap
   dapat dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
   1) Aset tetap berwujud menurut S. Munawir (2010:591), yaitu:
   Aset tetap berwujud adalah kekayaan perusahaan yang memiliki wujud,
   yang mempunyai umur relatif permanen yang dimiliki dan digunakan unuk
   operasi sehari-hari dalam rangka kegiatan normal dan tidak dimaksudkan
   untuk dijual kembali (bukan barang dagangan) serta nilainya relatif
   material. Aset tetap berwujud dapat berupa tanah, bangunan, gedung,
   peralatan kantor, dan kendaraan.
   2) Aset tetap tak berwujud menurut Iman Santoso (2009:2), yaitu:
   “Aset tetap tak berwujud adalah aset yang memiliki bentuk fisik. Bukti
   adanya aset ini terdapat dalam bentuk perjanjian, kontrak, atau paten”.
3. Aset Lain-lain (Other Assets) menurut PSAK Nomor 16 (2011), yaitu:
   Pos-pos yang tidak dapat secara layak digolongankan dalam aset tetap dan
   tidak dapat digolongkan dalam aktiva lancar, investasi atau penyertaan
   maupun aset tak berwujud, seperti aset tetap yang tidak digunakan, piutang
   kepada pemegang saham, beban yang ditangguhkan dan aset lancar lainnya,
   disajikan dalam kelompok aset lain-lain.
   Menurut Aries Heru Prasetyo (2011:143) mengungkapkan bahwa:
   Variabel pertumbuhan dapat dilihat dari sisi penjualan, asset maupun laba
   bersih perusahaan. Meski dapat dilihat dari berbagai sisi, namun ketiganya
   menggunakan prinsip dasar yang sama di mana pertumbuhan dipahami
   sebagai kenaikan nilai di suatu periode relative terhadap periode
   sebelumnya.
   Menurut Aries Heru Prasetyo (2011:143) pertumbuhan perusahaan dapat
   dihitung dengan rumus sebagai berikut:
   Sumber: Aries Heru Prasetyo (2011:143)
   Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pertumbuhan
   perusahaan adalah perubahan peningkatan atau peunurunan dari total aset sebuah
   perusahaan. Aset digunakan untuk menjalankan kegiatan operasional dan
   diharapkan dapat meningkatkan hasil operasional sehingga memberi sinyal positif
   kepada para calon investor