Fungsi Penghargaan

 

Menurut Handoko (2011:68), terdapat fungsi penghargaan adalah sebagai
berikut:

1. Meningkatkan tekad untuk memotivasi diri agar memenuhi hasil.
2. Memberikan symbol untuk pegawai yang mempunyai kompetensi lebih.
3. Bersifat umum.

Pengertian Penghargaan

 

Menurut Handoko (2011:55), penghargaan merupakan sebagian cara
apresiasi usaha untuk memperoleh tenaga kerja yang kompeten sesuai dengan
ketentuan jabatan digunakan suatu penegakan yang berkeseimbangan, yaitu suatu
upaya aktivitas perancangan, pengelolaan, penerapan, dan pemeliharaan tenaga
kerja berupaya mengerjakan tugas dengan tepat. Menurut Busro (2018:315), bentuk
pemberian penghargaan yang efektif adalah pemberian insentif dan tunjangan,
karena hasil yang baik segera diberi imbalan yang sesuai. Hal tersebut lebih efektif
dibandingkan menunggu sampai saat pemberian bonus di akhir tahun ketika semua
karyawan menerima.
Menurut Busro (2018:315), penghargaan merupakan perangsang atau
motivasi untuk meningkatkan kinerja yang dicapai seseorang pada umumnya
diwujudkan dalam bentuk finansial (insentif moneter) seperti pemberian insentif,
tunjangan, bonus dan komisi. Penghargaan juga dapat dipahami sebagai bentuk
hadiah yang diberikan kepada pegawai yang mampu mendapatkan prestasi tertentu
yang bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi dalam bentuk finansial maupun
non finansial dalam rangka meningkatkan semangat, motivasi, komitmen pegawai
dan mampu memengaruhi pegawai lain untuk berbuat yang lebih baik lagi,
sehingga terjadi persaingan yang positif antara pegawai.
Pemberian penghargaan haruslah dihubungkan secara langsung dengan
tujuan pencapaian melalui cara yang sesederhana mungkin, sehingga karyawan
yang menerima segera dapat mengetahui berupa rupiah yang diperoleh dari
upayanya. Penghargaan tidak harus dalam bentuk uang tetapi juga dapat berupa
pujian, piagam, piala, tropi, fandel, lencana, bintang, tanda kehormatan, kenaikan
pangkat, pemberian jabatan yang lebih tinggi, promosi memimpin suatu area.

Indikator Perilaku Kewargaan Organisasi

 

Menurut Titisari (2019:7), OCB memiliki lima indikator, yaitu:

1. Altruism (sikap menolong)
   Sikap membantu orang tertentu. Diantaranya adalah sikap mengambil alih
   pekerjaan rekan kerja serta menyelesaikan tugas karyawan yang tidak
   masuk.
2. Conscientoiusness (taat pada aturan)
   Perilaku yang melebihi syarat minimun. Perilaku tersebut seperti ketaatan
   terhadap aturan, kehadiran tepat waktu.
3. Sportsmanship (sikap sportif)
   Toleransi dengan tidak memprotes pada karyawan lain yang mengeluh,
   kecakapan menahan diri dari segala suatu yang dapat membuahkan keluhan
   dan tidak membesar-besarkan masalah di luar keseimbangannya.
4. Civic virtue (kebajikan warganegara)
   Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi.
5. Courtesy (kesopan-santunan)
   Dimana seseorang menghargai dan menutupi informasi atau kejadian
   penting serta perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Manfaat Perilaku Kewargaan Organisasi

 

Menurut Podsakoff dalam Titisari (2019:10), terdapat manfaat OCB dalam
meningkatkan kinerja perusahaan, disimpulkan manfaat tersebut sebagai berikut:

1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja.
   Karyawan yang meringankan serta mempermudah rekan kerja dalam
   menuntaskan tugas sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya. Sikap
   yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut akan menolong tersebarnya
   perbuatan terbaik ke seluruh unit kerja dan kelompok.
2. Meningkatkan produktivitas manajer.
   Karyawan yang menunjukkan sikap civic virtue akan menolong manajer
   memperoleh saran atau feedback yang berharga dari karyawan tersebut
   untuk meningkatkan efisiensi unit kerja.
3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
   keseluruhan.
4. Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara
   fungsi kelompok.
5. Menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan kelompok kerja.
   Menunjukkan sikap civic virtue akan menolong koordinasi anggota yang
   akan berpotensi menumbuhkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
   Sedangkan sikap courtesy akan menjauhi terciptanya masalah yang
   memerlukan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
6. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan
   karyawan terbaik.
   Perilaku membantu bias menumbuhkan moril serta keeratan dan perasaan
   saling memiliki antar anggota, sehingga meningkatkan kinerja organisasi
   dan menolong organisasi menarik dan membentengi karyawan yang baik.
7. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
   Menolong tugas karyawan yang tidak hadir saat kerja serta mempunyai
   beban kerja yang berat akan menumbuhkan stabilitas. Selain itu karyawan
   yang conscientiuous berkeinginan menjaga tingkat kinerja yang tinggi
   sehingga menyusutkan variabilitas pada kinerja.
8. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan
   lingkungan.

Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasi

 

Menurut Titisari (2019:4), Perilaku Kewargaan Organisasi atau dikenal
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dianggap sebagai suatu
perilaku ditempat kerja yang sesuai dengan penilaian pribadi yang melebihi
persyaratan kerja dasar seseorang. Mereka sering dijelaskan sebagai perilaku yang
melebihi permintaan tugas. Organizational Citizenship Behavior (OCB) membantu
mengubah suasana organisasi yang formal menjadi sedikit santai dan penuh dengan
kerja sama. Diharapkan dengan suasana yang seperti itu maka ketegangan diantara
para karyawan dapat dikurangi dan karena suasana yang mendukung diharapkan
produktivitas karyawan meningkat, sehingga akan tercapai keefektifan.
Menurut Robbins dalam Putra dan Adnyai (2016:4492), dalam dunia kerja
yang antusias seperti saat ini, di mana pekerjaan semakin sering dikerjakan dalam
kelompok dan elastisitas sangatlah penting, organisasi memerlukan karyawan yang
menunjukkan perilaku OCB, misalnya membantu rekan lain dalam kelompok,
menawarkan diri untuk melaksanakan pekerjaan tambahan, menjauhi konflik yang
tidak penting, menghormati semangat dan isi peraturan, dengan besar hati
menerima kekalahan dan gangguan terpaut pekerjaan yang terjadi.

Pentingnya Perilaku Organisasi

 

Ada berbagai alasan di antara para spesialis, mengapa perilaku organisasi
itu penting. Namun, dari semua penilaian saat ini, menunjukan bahwa terdapat
perhatian yang meluas terhadap pentingnya SDM sebagai tenaga kerja pada
organisasi. Jika SDM diperhatikan, maka mereka akan menciptakan komitmen
yang tinggi terhadap organisasi. Terdapat tiga alasan mengapa perlu memahami
perilaku organisasi seperti yang diungkapkan oleh Vecchio yang dikutip oleh
Wibowo dalam Wijaya (2017:6) yaitu:
a. Practical Application
Dalam realita, ada beberapa keuntungan dari memahami cara berperilaku
organisasi, antara lain menggabungkan tentang menciptakan gaya
kepemimpinan, memilih prosedur untuk mengatasi masalah, memilih
pekerjaan yang tepat, peningkatan kinerja dan sebagainya
b. Personal Growth
Dengan memahami cara berperilaku organisasi, kemungkinan besar juga
dapat memahami orang lain. Memahami orang lain akan memberikan
informasi dan pengetahuan diri yang lebih luas. Dengan memahami orang
lain, atasan dapat mengevaluasi apa yang dibutuhkan bawahan utnuk
mengembangkan diri sendiri sehingga dengan demikian meningkatkan
komitmen terhadap organisasi.
c. Increased Knowledge
Dengan cara berperilaku organisasi dapat menggabungkan informasi
tentang individu dalam pekerjaan. Studi tentang cara berperilaku organisasi
dapat membantu orang-orang yang memikirkan masalah yang terkait
dengan pengalaman kerja.

Pengertian Perilaku Organisasi

 

Menurut Wijaya (2017:1), perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu
yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam
suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual,
kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi berkaitan dengan bagaimana
yang bertiindak dan bereaksi dalam semua jenis organisasi. Menurut Robbins dan
Judge (2016:3), perilaku organisasi adalah studi tentang apa yang individu lakukan
dalam suatu organisasi dan cara perilaku mereka mempengaruhi kinerja organisasi.
Karena perilaku organisasi bersangkutan secara khusus dengan situasi yang
berhubungan dengan pekerjaan, memeriksa perilaku dalam konteks kepuasan kerja,
ketidakhadiran, perputaran pekerjaan, produktivitas, kinerja manusia dan
manajemen.

Indikator Kinerja

 

Kinerja karyawan dapat diukur berdasarkan indikator kinerja yang
merupakan tolok ukur dalam pencapaian kerja seseorang. Dengan adanya
pengukuran kinerja karyawan, organisasi dapat mengetahui sejauh mana
tingkat kinerja karyawan sehingga organisasi dapat memberikan umpan balik
terhadap hasil pengukuran kinerja, mendorong perbaikan kinerja, dan
pengambilan keputusan sehingga organisasi memiliki sumber daya yang
berkualitas dan berdaya saing tinggi.
Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, maka diperlukan
suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas. Menurut Wibowo (2018:235), indikator kinerja yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan seperti “(1) produktivitas, (2)
kualitas, (3) ketepatan waktu, (4) cycle time, dan (5) pemanfaatan sumber daya,
dan (6) biaya”.

Faktor-Faktor yang memengaruhi Kinerja

 

Berdasarkan perencanaan kinerja yang telah disepakati bersama antara
pimpinan dan bawahan, dilakukan implementasi kinerja. Pelaksanaan kinerja
berlangsung dalam suatu lingkungan internal dan eksternal yang dapat
memengaruhi keberhasilan maupun kegagalan kinerja.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu memerhatikan faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor tersebut akan
memberikan kontribusi tersendiri terhadap kinerja, baik kinerja karyawan maupun
kinerja organisasi. Masing-masing faktor akan memengaruhi kinerja baik
langsung maupun tidak langsung melalui variabel perantara atau moderating.
Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2018:100) menyebutkan beberapa
faktor yang memengaruhi kinerja karyawan diantaranya, yaitu :

1. “Personal factor, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
   dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditunjukkan oleh kualitas dorongan bimbingan, dan
   dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
   sekerja.
4. System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
   diberikan organisasi.
5. Contextual/situational factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan
   dan perubahan lingkungan internal dan eksternal”

Perilaku Mendorong Kinerja

 

Sudah dapat dipastikan hampir semua orang yang bekerja ingin
melaksanakan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Bahkan jika perlu
memberikan hasil yang lebih baik dari yang telah ditetapkan. Namun, dalam
praktiknya terkadang masih terdapat karyawan yang tidak mampu melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan, atau dengan kata lain tidak
mampu untuk menghasilkan sesuatu yang telah ditetapkan jauh dari yang telah
diharapankan sebelumnya.
Faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku adalah tentang
bagaimana anda bertindak (how you act) dan bukan tentang apa atau siapa anda
(what you are or who you are).
Kottze dalam Wibowo (2018:87), “perilaku adalah suatu cara di mana
seseorang bertindak atau melakukan. Karena dapat menentukan apa yang
akan dilakukan dalam setiap situasi, anda dapat menentukan kinerja anda.
Kinerja tingkat tinggi adalah hasil dari melakukan sesuatu yang benar pada
waktu yang tepat”.
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam
mengerjakan tugasnya, kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan
adalah sama dengan jumlah kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi
yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan
dengan karateristik kinerja individu

Pengertian Kinerja

 

Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya
manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun bawahan. Banyak sekali
faktor-faktor yang memengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan
kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia
sendiri maupun dari luar dirinya. Setiap karyawan mempunyai kemampuan
berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan
pekerjaannya, motivasi kerja, kepuasan kerja. Namun, karyawan yang mempunyai
kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat memengaruhi kinerjanya.
Mangkunegara (2017:67) mendefinisikan “kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Kasmir (2016:182) mengatakan ”kinerja adalah hasil kerja dan
perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas - tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.
Bastian dalam Fahmi (2018:128) menyatakan bahwa “kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organiasi”.
Menurut Wibowo (2018:2), “kinerja yatakan sebagai hasil kerja, tetapi
juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang
apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.

Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja

 

Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam
memengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang
utama dengan tujuan organisasi yang dapat dicapai. Gaya kepemimpinan
merupakan suatu cara yang digunakan seorang pemimpin dalam memengaruhi,
mengarahkan, dan mengendalikan bawahannya dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi secara efisiensi dan efektif.
Situasi yang dihadapi dalam organisasi perusahaan yang satu dengan
lainnya saling berbeda. Hal ini tidak hanya terjadi pada organisasi yang berbeda
kegiatannya, melainkan terjadi juga pada organisasi perusahaan yang sejenis.
Selain itu, situasi yang berubah-ubah sesuai dengan perkembangan lingkungan
maka dibutuhkan pemimpin yang memiliki sifat-sifat yang sesuai dengan kondisi
dan situasi organisasi yang dipimpinnya.
Sifat atau karakter yang ada pada diri pemimpin akan memunculkan gaya
kepemimpinan yang dipergunakan untuk memengaruhi bawahannya agar
melakukan hal-hal yang diinginkannya. Jika bawahannya mampu bekerja dengan
baik, maka gaya kepemimpinan yang dipergunakan telah tepat dan ini membantu
karyawan dalam pencapaian kinerjanya. Frech dan Bertram dalam Fahmi
(2018:83), mengemukakan bahwa “seorang pemimpin memengaruhi para
bawahannya berdasarkan coercive power (kekuatan berdasarkan paksaan), reward
power (kekuatan yang memberikan penghargaan), legitimate power (kekuatan
yang sah), expert power (kekuatan karena keahlian), dan kekuatan referen”.
Keterkaitan antara gaya kepemimpinan sangat erat dalam meningkatkan
kinerja untuk mencapai target-target yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
Peran seorang pemimpin dalam menggerakkan roda kepemimpinan dalam suatu
organisasi sangatlah penting, karena keberhasilan sebuah organisasi tidak terlepas
dari kualitas pemimpinnya. Dengan gaya kepemimpinan yang sesuai maka
kualitas kerja dan prestasi kerja karyawan akan meningkat. Dalam sebuah
organisasi jika pemimpinnya mampu memengaruhi bawahannya untuk ikut
berperan aktif maka akan mendorong karyawan mencapai tingkat kinerja yang
harus dicapainya dalam organisasi tersebut.

Indikator Gaya Kepemimpinan

 

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu tujuan
dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin dalam perusahaan
dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut mampu mengelola
perusahaannya dan memengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu
pemimpin dengan pemimpin yang lainnya, dan bukan suatu keharusan bahwa
suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dibanding gaya
kepemimpinan lainnya.
Untuk mengukur dan menilai gaya kepemimpinan seorang pemimpin
dapat digunakan beberapa indikator yaitu dengan berdasarkan macam-macam
gaya kepemimpinan. Menurut Hasibuan (2019:170), terdapat beberapa macam
gaya kepemimpinan, yaitu sebagai berikut:

1. “Kepemimpinan otoriter
2. Kepemimpinan partisipatif
3. Kepemimpinan delegatif”

Faktor – Faktor yang memengaruhi Gaya Kepemimpinan

 

Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola atau
mengatur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan
secara efektif pula. Untuk itu pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan
fungsinya sebagai seorang pemimpin. Dalam suatu organisasi, faktor
kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pimpinan yang
menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan hal itu
merupakan tugas yang tidak mudah. Hal itu dikarenakan pemimpin harus
memahami sikap dan perilaku setiap bawahannya yang berbeda-beda.
Fiedler dalam Amirullah (2015:173) mengungkapkan tiga dimensi
kontingensi yang menetapkan faktor-faktor situasional utama untuk menetapkan
efektivitas pemimpin, yaitu :

1. “Hubungan pemimpin dan bawahan (leader member relation), yaitu
   kadar hubungan antara pemimpin dengan bawahan merupakan tingkat
   sejauh mana kelompok tersebut memberi dukungan pemimpinnya.
2. Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas-tugas yang harus
   dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai oleh
   prosedur yang tegas dan jelas atau tidak.
3. Posisi kewenangan seseorang dalam arti tingkat dari pengaruh seorang
   pemimpin pada faktor-faktor wewenang seperti dalam pengangkatan
   dan pemberhentian karyawan, penegakan disiplin, promosi dan
   kenaikan gaji”.
   Allen dalam Fahmi (2018:77) menyebutkan tujuh sifat kepemimpinan,
   yaitu :
4. “Mengedepankan kepentingan sendiri
5. Membuat semua keputusan secara sendirian
6. Lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan atau solusi-solusi teknik
7. Lebih suka memberi tahu daripada mendengarkan
8. Menjalankan organisasi sesuai dengan selera pribadi
9. Memonopoli ganjaran
10. Mengontrol dengan cara melakukan inspeksi”

Fungsi dan Peran Kepemimpinan dalam Organisasi

 

Fungsi pemimpin dalam organisasi kerap kali memiliki spesifikasi berbeda
dengan bidang kerja atau organisasi lain. Perbedaan ini disebabkan oleh beberapa
macam hal, antara lain macam organisasi, situasi sosial dalam organisasi, dan
jumlah anggota kelompok. Seorang pemimpin harus mengetahui fungsi pemimpin
dan unsur-unsur kepemimpinan sebagai aktivitas yang memengaruhi,
mengarahkan, mengajak dan menciptakan serta memberikan ide-ide baru.
Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah
kemampuannya dalam mengambil keputusan. Selain itu, kriteria yang harus
dipenuhi adalah kemampuan seorang pemimpin menjalankan berbagai fungsifungsi kepemimpinan. Siagian dalam Amirullah (2015:167) mengemukakan
adanya fungsi-fungsi kepemimpinan, yaitu :

1. “Fungsi penentu arah
2. Fungsi sebagai juru bicara
3. Fungsi sebagai komunikator
4. Fungsi sebagai mediator
5. Fungsi sebagai integrator”

Pengertian Gaya Kepemimpinan

 

Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan, dan jiwa
kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin tidak bisa diperoleh dengan cepat
dan segera namun sebuah proses yang terbentuk dari waktu ke waktu hingga
akhirnya terbentuk dalam sebuah karateristik yang menjadi ciri khasnya. Hal ini
menunjukkan bahwa ada sebagian orang yang memiliki sifat kepemimpinan
namun dengan usahanya yang gigih mampu membantu lahirnya penegasan sikap
kepemimpinan pada dirinya tersebut.
Fahmi (2017:15) “kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji
secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, memengaruhi, dan
mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang
direncanakan”.
Terry dan Frankin dalam Amirullah (2015:167) mendefinisikan
“kepemimpinan dengan hubungan dimana seseorang (pemimpin) memengaruhi
orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang saling
berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok”.

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja

 Motivasi merupakan suatu kekuatan sumber daya manusia yang

menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya
yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil tindakan
yang dikehendaki. Perilaku seseorang cendrung berorientasi pada tujuan dan
didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Robins dalam Sutrisno (2019:111) mengemukakan “motivasi sebagai
suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi
yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan”.
Motivasi adalah suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja
dengan membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan
tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Dalam dunia pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Terdapat elemen yang
menjadi suksesnya suatu motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.
Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seorang karyawan termotivasi maka ia
akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan
merupakan suatu kondisi yang mendorong untuk dan harus memenuhi kebutuhan.
Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja seseorang. Pada dasarnya
motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada karyawan yang memiliki motivasi
kerja yang tinggi dan ada yang memiliki motivasi kerja yang rendah. Apabila
motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan
sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang
dimiliki seorang karyawan tersebut juga rendah. Jika karyawan memiliki motivasi
yang tinggi maka karyawan tersebut akan bekerja dengan tekun dan berdedikasi
tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Setiap karyawan akan menginginkan penghargaan terhadap hasil
pekerjaannya. Penghargaan tersebut berupa kompensasi atau imbalan yang adil.
Oleh karena itu, perlu adanya dilakukan penilaian kinerja secara objektif sehingga
akan meningkatkan kinerja. Kinerja seorang karyawan akan mudah dicapai jika
didukung dengan motivasi yang tinggi. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan
dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakan mempunyai nilai
atau berarti bagi karyawan tersebut.
Mangkunegara (2017:67) mengatakan bahwa “faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi”. Untuk dapat
memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang karyawan
membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap
semangat kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja

Indikator Motivasi Kerja

 

Motivasi sangat menguntungkan bagi karyawan maupun perusahan. Dalam
memotivasi karyawan pastinya setiap perusahan memiliki teknik masing-masing
agar motivasi yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja pagawai.
Pemberian motivasi yang tepat akan menimbulkan semangat, kemauan, dan
keikhlasan untuk bekerja dalam diri seorang karyawan. Semakin meningkatnya
semangat dan kemauan untuk bekerja dengan ikhlas akan membuat pekerjaan
lebih maksimal, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Wahjosumidjo dalam Amirullah (2015:192) “tingkah laku bawahan dalam
kehidupan organisasi pada dasarnya berorientasi pada tugas. Artinya,
bahwa tingkah laku bawahan biasanya di dorong oleh keinginan untuk
mencapai tujuan harus diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan”.
Kekuatan motivasi kerja karyawan untuk bekerja dan berkinerja secara
langsung tercermin pada seberapa jauh upayanya bekerja keras untuk
menghasilkan kinerja yang lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan. Agar
suatu proses motivasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka diperlukan
indikator yang dijadikan sebagai acuan dalam proses memotivasi kerja karyawan.
Indikator motivasi dijadikan sebagai alat untuk mengukur keberhasilan motivasi
kerja bermanfaat atau tidak dalam suatu organisasi.
Menurut teori Herzberg dalam Hasibuan (2019:158), terdapat faktor yang
berperan sebagai satisfiers atau motivators yang dijadikan sebagai indikator
motivasi kerja karyawan, yaitu :

1. “Prestasi atau achievement
2. Pengakuan atau recognition
3. Pekerjaan itu sendiri atau the work it self
4. Tanggung jawab atau responsibility
5. Kemajuan atau advancement
6. Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth”

Faktor – Faktor yang memengaruhi Motivasi Kerja

 

Pada umumnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul
karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya
telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran
bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila
tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi
dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan merupakan kepentingan manusia,
maka tujuan dapat menjadi kepentingan manusia maupun organisasi. Motivasi
dapat terwujudkan karena dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor.
Menurut Sutrisno (2019:116), motivasi sebagai proses psikologi dalam diri
seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat
dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan tersebut :

1. “Faktor intern, yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada
   karyawan, yaitu :
   a. Keinginan untuk dapat hidup, untuk dapat bertahan hidup maka
   seseorang harus bekerja. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
   kebutuhan untuk memperoleh kompensasi, pekerjaan yang tetap, dan
   kondisi kerja yang aman dan nyaman.
   b. Keinginan untuk dapat memiliki, keinginan yang keras untuk dapat
   memiliki itu dapat mendorong orang mau bekera.
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan, seseorang mau bekerja
   disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan, seperti adanya penghargaan
   terhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis, pimpinan yang
   bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
   e. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
2. Faktor ekstern, yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada
   karyawan, yaitu :
   a. Kondisi lingkungan kerja, keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
   ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
   memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
   b. Kompensasi yang memadai, motivasi yang paling penting bagi
   perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
   c. Supervisi yang baik, memberikan pengarahan, membimbing kerja para
   karyawan agar bekerja dengan baik tanpa melakukan kesalahan.
   d. Adanya jaminan pekerjaan yaitu jaminan karier untuk masa depan
   seperti promosi jabatan.
   e. Status dan tanggung jawab.
   f. Peraturan yang fleksibel yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan
   agar pekerjaan berjalan dengan baik”

Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja

 

Pimpinan harus mampu mendorong, menyemangati karyawan agar terus
bergairah dan bersemangat dalam bekerja. Motivasi dapat terjadi dari dalam diri
karyawan apabila karyawan merasa nyaman, atau dari luar dirinya seperti apa
yang diberikan perusahaan. Motivasi juga perlu diberikan oleh pihak pimpinan,
mulai dari pemberian perhatiann, penghargaan atau kompensasi yang layak dan
wajar sehingga karyawan terdorong untuk melakukan tugas-tugasnya dengan
baik. Demikian pula dengan karyawan akan terdorong untuk bekerja secara
dengan sungguh-sungguh.
Hamalik dalam Sutrisno (2019:111), mengatakan ada dua prinsip yang
dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu “(1) memotivasi dipandang
sebagai suatu proses dan (2) menentukan karakter dari proses ini”.
Mangkunegara (2017:101) prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja
karyawan, yaitu: “(1) prinsip partisipasi, (2) prinsip komunikasi, (3) prinsip
mengakui andil bawahan, (4) prinsip pendelegasian wewenang, dan (5) prinsip
memberi perhatian”.