Pengaruh Punisment terhadap kinerja karyawan.

 

Punismen sangat dibutuhkan bertujuan untuk memberikan sanksi yang
diterima oleh seorang karyawan karena ketidakmampuannya dalam
mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan
dan tanggung jawab yang diberikan dari perusahaan. Punishment bertujuan
agar karyawan tidak melanggar aturan, tidak semena-mena dalam
melaksanakan tugas, dan karyawan dapat bekerja dengan disiplin sesuai
aturan. Dengan kemudian punishment sangat penting untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tangkuman (2015) berdasarkan
hasil uji pada analisa regresi linear berganda diperoleh hasil bahwa
punishment berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Pertamina (Persero) Manado (Tangkuman et al., 2015).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurhasan & Solehah (2016)
menjelaskan bahwa punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Pdam Tirta Inta Garut (Nurhasan & Solehah, 2016)

Pengaruh Organizational Support terhadap kinerja karyawan.

 

Salah satu yang terpenting dalam perusahaan adalah organizational
support. Tanpa adanya organizational support (dukungan organisasi)
perusaahn akan mengalami permasalahan. Dukungan organisasi dalam
perusahaan akan membuat karyawan semangat dalam melaksanakan tugas
yang diberikan, dan memberi kenyamanan untuk karyawan. Karyawan akan
betah dan membuat nyaman bekerja dalam perusahaan tersebut karena
dungungan organisasi yang baik dan sangan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Metria & Riana (2018) menunjukan
bahwa disimpulkan sebagai berikut, pertama, dukungan organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai (Metria & Riana,
2018). Hal ini mengandung makna bahwa dukungan organisasi yang baik,
akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kedua, dukungan organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini
mengandung makna bahwa, semakin kuat dukungan organisasi maka semakin
tinggi pula komitmen pada organisasional pegawainya. Ketiga, komitmen
organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini mengandung makna bahwa, semakin tinggi komitmen organisasional
karyawan maka kinerja karyawanakan semakin meningkat

Pengaruh Employee Relationship terhadap kinerja karyawan.

 

Komunikasi kedalam dengan melalui program employee relationship
tersebut diharapkan akan menimbulkan hasil yang positif, yaitu karyawan
merasa dihargai dan diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan (Ruslan,
2010). Employee relationship dikenal dengan hubungan yang harmonis antar
karyawan. Para karyawan menjadi bagian utama dari unit usaha perusahaan.
Menjaga hubungan antar karyawan dan pimpinan dengan karyawan sangat
penting. Perusahaan memahami sangat jelas bahwa apabila karyawan bekerja
dengan baik maka hasil yang diperoleh perusahaan akan lebih
menguntungkan begitu pula sebaliknya apabila para karyawan tidak bekerja
dengan baik maka kemungkinan perusahaan akan mengalami kerugian.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Syardiansah (2018) bahwa
hubungan manusia, karyawan dengan pimpinan, dan karyawan antar
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukan semakin baik hubungan antar karyawan makan akan
berdampak baik pada peningkatan kinerja karyawan itu sendiri (Syardiansah
et al., 2018)

Indikator Punishment

 

Menurut (Rivai, 2014) ada beberapa indikator dari punishment
adapun indikator tersebut yaitu :
a) Hukuman ringan, dengan jenis :
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
b) Hukuman sedang, dengan jenis :
a. Penundaan kenaikan gaji
b. Pemotongan gaji
c. Penundaan kenaikan pangkat
c) Hukuman berat, dengan jenis :
a. Pembebasan dari jabatan
b. Pemecatan / pemutusan hubungan kerja

Tujuan Punishment

 

Menurut (Soekanto, 2009) punishment dalam sebuah
organisasi tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam
membentuk sebuah organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung
jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian yang baik pula pada
setiap anggota organisasi tersebut adalah tujuan punishment. Tujuan
penting dari punishment yang berperan besar bagi pembentukan tingkah
laku yang diharapkan ialah membatasi perilaku.

Pengertian punisment

 

Dalam kegiatan sebuah perusahaan memberikan punishment atau
hukuman merupakan suatu hal yang sangat lumrah, sebab punishment
bertujuan untuk mendisiplinkan karyawan agar bertindak sesuai aturan-aturan
dan tata cara yang sudah ditetapkan perusahaan. Menurut (Mangkunegara,
2015) Punishment (hukuman) adalah ancaman hukuman yang bertujuan
untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang
berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar Pada beberapa kondisi
tertentu, penggunaan punishment dapat lebih efektif untuk merubah perilaku
karyawan yang menyimpang karena dalam penerapan punishment
dimaksudkan dapat menimbulkan efek jera kepada pelanggar. Menurut
(Fahmi, 2016) berpendapat bahwa punishment ialah sangsi yang diterima oleh
pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai
dengan yang diperintahkan. Menurut (Fahmi, 2017) Punishment adalah
sanksi yang diterima oleh seorang karyawan karena ketidakmampuannya
dalam mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang
diperintahkan. Setiap pekerjaan yang dibebankan pada seorang karyawan
adalah sesuai dengan ketentuan yang ditegaskan diawal sekali ketika
karyawan tersebut bekerja di perusahaan tersebut, terutama pada saat
karyawan tersebut menandatangani perjanjian kesanggupan untuk bersedia
bekerja sesuai dengan perintah dari surat keputusan yang digariskan tersebut.
Berdasarkan pengertian diatas punishment merupakan hukuman bagi
karyawan yang melanggar aturan-atusan yang telah dibuat oleh perusahaan.
Untuk menjaga kedisiplinan karyawan, maka punishment sangat diperlukan
sehingga karyawan tidak semena-mena dalam melakukan tindakan yang tidak
sesuai dengan aturan perusahaan sehingga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Pengertian Reward

 

Rewer merupakan bentuk balas jasa yang diberikan kepada karyawan.
Menurut (Fahmi, 2016) reward merupakan bentuk pemberian balas jasa yang
diberikan kepada seseorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan,
baik berbentuk finansial maupun non finansial. Menurut (Febrianti, 2014)
reward mampu memacu karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja.
Reward sangat erat hubungannya dengan pemberian motivasi. Menurut
(Siagian, 2015) reward adalah pekerjaan itu sendiri, upah, peluang promosi,
pengawasan, dan rekan kerja. reward juga merupakan usaha atau cara untuk
menumbuhkan pengakuan atau perasaan diterima didalam organisasi, yang
meliputi non finansial dan finansial. Sedangkan menurut (Satrohadiwirya,
2010) yang mengatakan penghargaan merupakan imbalan balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Indikator organizational support

 

Menurut (Farasat & Ziaaddini, 2013) menyatakan bahwa terdapat 4
indikator organizational support, yaitu:
a) Keadilan
Prosedur yang adil dapat digunakan sebagai indikator bagi orang-orang
sehingga mereka (karyawan) merasa dihargai dan dihormati dalam
organisasi.
b) Dukungan atasan
Dukungan atasan telah didefinisikan sebagai sejauh mana manajer
berkomunikasi dengan bawahan mereka dan membantu dan mendukung
mereka. Dukungan atasan dapat memperkuat dukungan organisasi yang
dirasakan dengan menciptakan kepercayaan dan keyakinan dalam
organisasi.
c) Imbalan organisasi
Berdasarkan dukungan organisasi (employee relationship) yang dirasakan,
karyawan mengembangkan kepercayaan umum mereka sejauh bahwa
mereka merasa bahwa organisasi siap untuk menghargai usaha mereka,
untuk memenuhi kebutuhan sosial dan emosional mereka, dan merawat
mereka partisipasi dan kesejahteraan.
d) Kondisi kerja
Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi
kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.

Faktor-faktor pengaruh organizational support

 

Menurut (Fatdiana, 2015) terdapat tiga bentuk umum dari
organizational support yaitu:
a) Dukungan Organisasi
Organisasi bertanggung jawab untuk mengontrol dan memberi penilaian
kinerja bawahan, dengan seperti itu karyawan memandang tindakan
atasan yang bersifat menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
karyawan sebagai perwujudan dari dukungan organisasi.
b) Keamanan dalam bekerja
Adanya keamanan dalam melakukan setiap pekerjaan yang memiliki arti
bahwa terdapatnya kepastian bahwa organisasi akan tetap
mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan dan hal ini
diinginkan atau diharapkan akan menyebabkan tingginya dukungan
organisasi yang dirasakan karyawan

Pengertian organizational support

 

Komitmen perusahaan sangat penting bagi karyawan. Apabila dari
pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas karyawan
sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan
secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki
organisasi terhadap mereka. Menurut (Darolia et al., 2010) menjelaskan
bahwa organizational support sangat berperan dalam menentukan kinerja
anggota, dalam penelitiannya juga dijelaskan bahwa dukungan organisasi
berhubungan dengan prestasi kerja, dimana penghargaan oleh organisasi
dianggap memberikan keuntungan bagi anggota, seperti kenyamanan kerja
karena diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, memperoleh
informasi secara mudah, serta beberapa hal lain yang dibutuhkan anggota
untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Menurut (Kambu et al.,
2012) konsep organizational suppor tmenjelaskan interaksi individu dengan
organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi
memperlakukan karyawannya. Menurut (Robbins, 2013) persepsi
organizational support didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai percaya
bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka.
Berdasarkan teori yang diungkapkan oleh para ahli di atas, dapat
disimpulkan bahwa organizational support adalah adanya rasa bagi karyawan
untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya, karena karyawan tersebut
merasa organisasi memperhatikan kontribusinya dengan antara lain
memperhatikan kesejahteraannya. Oleh karena itu organizational support
memberikan hasil positif untuk kinerja karyawan

Indikator Employee Relationship

 

Menurut (Effendy, 2009) Indikator dari employee relationship sebagai
berikut :
a) Adanya komunikasi.
Untuk dapat membangun kerjasama dalam sebuah tim, diperlukan
komunikasi antar anggotanya agar tujuan bersama dapat tercapai. Mereka
hanya akan menjadi sebuah kelompok yang tidak tahu ke mana arah yang
akan dituju. Keahlian mereka akan menjadi sia-sia apabila mereka tidak
dapat berkomunikasi baik dengan orang lain.
b) Adanya pengarahan.
Pengarahan adalah proses pemberian tugas, perintah-perintah, intruksi
yang membuat karyawan bisa memahami keinginan pimpinan organisasi
dan pengarahan tersebut membuat karyawan untuk berkontribusi secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.
c) Adanya sikap saling menghargai.
Para karyawan juga sangat menginginkan agar hasil karyanya dihargai,
meskipun sebenarnya adalah kewajiban mereka untuk bekerja segiatgiatnya. Misalnya pemberian reward yang berupa kenaikan jabatan, berupa
bonus, ataupun berupa barang. Adanya perasaan tertentu yang
menghinggapi para karyawan bisa menghambat kegairahan bekerja, untuk
itu komunikasi dua arah secara timbal balik adalah sangat penting
dilakukan agar hubungan yang harmonis antara karyawan dan semua pihak
dapat terbina dengan baik.
d) Adanya loyalitas
Suatu perusahaan akan dapat berkembang dengan pesat apabila
karyawannya memiliki loyalitas kerja yang tinggi. Individu dengan
loyalitas tinggi mempunyai keinginan yang besar untuk tetap tinggal di
organisasinya.

Tujuan employee relationship

 

Menurut (ruslan, 2010) tujuan dari employee relationship sebagai
berikut :
a) Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang dipergunakan
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
b) Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan dalam komunikasi
antara manajemen perusahaan dengan karyawannya.
c) Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya menjelaskan
tentang kebijaksanaan, peraturan dan ketatakerjan dalam sebuah organisasi
atau perusahaan.
d) Sebagai sarana media komunikasi internal bagi pihak karyawan untuk
menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang saran dan informasi
serta laporan kepada pihak manajemn perusahaan

Pengertian employee relationship

 

Karyawan didalam sebuah perusahaan merupakan aset yang penting,
dalam employee relationship dikenal dengan hubungan yang harmonis antar
karyawan. Para karyawan menjadi bagian utama dari unit usaha perusahaan.
Menjaga hubungan antar karyawan dan pimpinan dengan karyawan sangat
penting. Perusahaan memahami bahwa karyawan bekerja dengan baik maka
hasil yang diperoleh perusahaan akan lebih menguntungkan begitu pula
sebaliknya apabila para karyawan tidak bekerja dengan baik maka
kemungkinan perusahaan akan mengalami kerugian. Menurut (Morissan,
2010) menyatakan salah satu bentuk dari komunikasi yang dapat dilakukan
perusahaan kepada karyawannya adalah lewat bentuk-bentuk kegiatan
employee relations yang dilaksanakan perusahaan. Kegiatan komunikasi
dalam bentuk employee relations ini selain diarahkan untuk menciptakan
hubungan baik antara pimpinan dengan karyawan perusahaan juga dapat
diarahkan sebagai upaya untuk memotivasi para karyawan. Menurut
(Hasibuan & S.P, 2009) employee relationship yang harmonis, tercipta atas
kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya
keinginan bersama. Menurut (Ruslan, 2010a) komunikasi kedalam dengan
melalui program employee relationship tersebut diharapkan akan
menimbulkan hasil yang positif, yaitu karyawan merasa dihargai dan
diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas employee relationship merupakan sarana
teknis atau komunikasi yang memiliki kekuatan mengelola hubungan internal
yang harmonis sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Indikator kinerja karyawan

 

Menurut (Mangkunegara, 2011) menyebutkan indikator dari kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
a) Kualitas Kerja
Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
b) Pelaksanaan Tugas
Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
c) Kuantitas Kerja
Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya.Kuantitas
kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masingmasing.
d) Tanggung Jawab
Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat dan tidak
ada kesalahan

Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja

 

Menurut (Wirawan, 2009) mengatakan bahwa kinerja tidak terjadi
begitu saja, melainkan ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi. Ada 3
faktor menurutnya yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
a) Faktor lingkungan internal organisasi
Faktor lingkungan internal organisasi meliputi penggunaan teknologi,
sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, iklim kerja, sumber daya
pendukung, teman sekerja, dan pelatihan.
b) Faktor internal pegawai
Faktor internal pegawai meliputi kompetensipengetahuan (pendidikan),
bakat, pengalaman kerja, keadaan fisik dan psikologis, motivasi kerja,
semangat kerja, kepuasan kerja.
c) Faktor lingkungan eksternal organisasi Lingkungan
Faktor eksternal organisasi meliputi kehidupan ekonomi, kehidupan
politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa fakotfaktor kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja
individu maupun kelompok dalam suatu kegiatan aktivitas tertentu yang
diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari
proses belajar serta keinginan untuk berprestasi dan untuk mengetahui
tinggi rendahnya kinerja karyawan maka diperlukan penilaian kinerja.

Pengertian kinerja karyawan

 

Suatu pekerjaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang
berguna untuk meningkatkan produk yang berkualitas. Karyawan merupakan
asset terpenting dalam sebuah perusahaan. Menurut (Hasibuan, 2016) kinerja
dapat didefinisikan suatu hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
pengalaman dalam bekerja, kecepatan dan kesungguhan serta ketepatan
waktu. Menurut (Bangun & Wilson, 2012) meningkatkan kinerja adalah hasil
pekerjaan yang tercapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
(job standard). Menurut (Afandi, 2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika yang telah dibuat perusahaan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai atau tingkat kesuksesan
karyawan dalam menyelesaikan tugasnnya dalam periode yang telah
ditetapkan perusahaan, yang berhubungan dengan nilai dan standar tertentu
yang telah ditetapkan dari perusahaan untuk mencapai tujuan.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

  Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna untuk meningkatkan efektivitas organisasi dalam proses pencapain tujuan perusahaan. Menurut (Mila Badriyah, 2015) menjelaskan bahwa ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Tujuan sosial, yaitu perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan serta tantangan terhadap masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2. Tujuan organisasi, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan fungsional, yaitu mempertahankan departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan organisasi. 4. Tujuan individual, yaitu tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

 Menurut (Farida Umi, 2015) menyatakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia antara lain : 1. Fungsi secara manajerial : a. Perencanaan Setiap manajer pasti akan melakukan perencanaan terkait dengan tujuan dan target perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia merupakan penyusunan langkah-langkah untuk mempersiapkan segala kebutuhan dengan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. b. Pengorganisasian Penyusunan suatu organisasi dengan merancang struktur dan hubungan untuk mengetahui tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang telah dipersiapkan. c. Pengarahan Pengarahan tenaga kerja bertujuan untuk memberikan perintah, petunjuk serta saran sehingga apa yang telah direncanakan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.  d. Pengawasan Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan terhadap standar yang telah ditetapkan perusahaan. 2. Fungsi secara operasional : a. Pengadaan sumber daya manusia Pengadaan SDM untuk memcapai tujuan organisasi dengan cara penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya. Seleksi serta penempatan tenaga kerja menentukan kebutuhan tenaga kerja didalam perusahaan dan ditempatkan sesuai dengan pekerjaannya. b. Pengembangan sumber daya manusia Pengembangan karyawan dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui program-program pelatihan (training) dan pendidikan yang diperlukan dapat menjalankan tugas dengan baik. c. Pemberian kompensasi sumber daya manusia Karyawan yang bekerja keras akan mendapatkan kompensasi dari perusahaan, kompensasi dapat berupa gaji, upah, tunjangan maupun fasilitas yang layak atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawannya.  d. Pengintegrasi sumber daya manusia Pengintegrasi ini menyangkut kesesuaian antara keinginan karyawan dengan tujuan perusahaan dan masyarakat. Sehingga, perlu memahami sikap dan perasaan para karyawan untuk mempertimbangkan pembuatan berbagai kebijakan dalam suatu organisasi. e. Pemeliharaan sumber daya manusia Kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik karyawan (kesehatan dan keselamatan) dan pemeliharaan sikap yang menyangkut (program pelayanan karyawan) sehingga karyawan tetap loyal bekerja secara produktif agar mencapai tujuan perusahaan. f. Pemutus hubungan kerja Pemutusan hubungan kerja karyawan dari perusahaan karna masa kerjanya telah habis. Pemutusnya hubungan kerja ini disebabkan oleh keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun atau timbul akibat dilakukan tindakan pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan. Oleh karena itu perusahaan bertanggung jawab untuk memberikan hak karyawan, seperti memberikan uang pesangon, uang ganti rugi dan hak pensiun

Pengertian sumber daya manusia

 

Menurut (Farida Umi, 2015) MSDM merupakan seni dan ilmu
dalam perencanaan, pengkoordinasikan/organisasian, pengarahan, dan
pengawasan dari pada sumber daya untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan. Menurut (Farida Umi, 2015) Sumber daya manusia atau human
resource dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam sebuah
organisasi atau bisa disebut sebagai karyawan atau employee. Manajemen
sumber daya manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek
yang perlu dilaksanakan oleh seorang manajer dalam sebuah perusahaan
mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja. Menurut (Gomes,
2003) bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya yang memiliki
akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan daya, dan karsa.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli diatas, maka
dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu ilmu untuk
mengelola sumber daya manusia yang terdapat dalam perusahaan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Tugas dari manajemen sumber daya manusia
yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar mampu bekerja
secara efektif, efisien dan produktif sehingga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan

Pengaruh perceived organizational support terhadap kinerja karyawan dengan employee engagement sebagai variabel mediasi

 

Perceived organizational support dapat memunculkan employee
engagement dan meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan
yang merasa bahwa perusahaan menghargai kontribusinya dan
menjamin keanggotaan di masa depan serta memberikan hak-hak yang
diharapkan karyawan, maka karyawan merasa berhutang budi dan
berkewajiban untuk membalasnya dengan cara karyawan menunjukkan
antusias saat bekerja dan semangat ketika bekerja sehingga karyawan
dapat memperlihatkan hasil kerja yang lebih baik dengan kemampuan
yang dimiliki guna mendorong meningkatnya kinerja karyawan.
Pengaruh langsung (direct) berupa pengaruh perceived
organizational support terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
pengaruh tidak langsung (indirect) berupa pengaruh perceived
organizational support terhadap kinerja karyawan melalui employee
engagement

Pengaruh perceived organizational support terhadap kinerja karyawan

 

Perceived organizational support merupakan tingkat di mana
karyawan merasa kesejahteraan mereka diperhatikan dengan baik oleh
perusahaan dan perusahaan menghargai kontribusi yang sudah
dilakukan karyawan untuk perusahaan.
Kinerja adalah hasil mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan tujuan dan
misi perusahaan melalui perencanaan strategis.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan
yang merasa diperhatikan dan dihargai kontribusinya oleh perusahaan,
karyawan akan menunjukkan kinerja terbaiknya dengan cara bekerja
keras demi mewujudkan tujuan dan misi perusahaannya.
Dengan demikian, karyawan yang memiliki tingkat perceived
organizational support yang tinggi maka tingkat kinerja karyawan juga
tinggi.

Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan

 

Employee engagement adalah tingkat kemauan karyawan untuk
menyatukan diri dengan pekerjaan, menunjukkan kemampuan dan
tenaga yang dimiliki untuk bekerja di perusahaan.
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan ukuran, kuantitas dan kualitas dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
Karyawan yang memiliki ikatan kuat, antusias dan bangga dengan
pekerjaan di perusahaan akan meningkatkan peran kerjanya untuk
keberhasilan perusahaan yang ditunjukkan dengan kualitas dan
kuantitas yang dihasilkan. Karyawan yang sudah terikat dengan
pekerjaan dan perusahaan akan menunjukkan kinerja terbaiknya demi
keberhasilan perusahaan, karena kinerja karyawan yang baik akan
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Semakin tinggi
employee engagement, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi

Pengaruh perceived organizational support terhadap employee engagement

 

Perceived organizational support merupakan sikap positif
karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusinya
dan mempedulikan kesejahteraan karyawan.
Employee engagement merupakan keterikatan karyawan yang
menunjukkan sikap positif individu terhadap pekerjaan, perusahaan
dan nilai-nilai perusahaan yang ditandai dengan kesungguhan,
dedikasi, penghayatan ketika melakukan pekerjaan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa jika
perusahaan menghargai dan peduli dengan kesejahteraan karyawan
dengan cara memperlakukan karyawan yang satu dengan yang lainnya
itu sama (keadilan), perusahaan memberikan penghargaan atas
pencapaian kerja karyawan dan perusahaan memperhatikan
kemampuan yang dimiliki karyawan. Maka, karyawan akan merasa
berhutang budi terhadap perusahaan sehingga karyawan berkewajiban
untuk membalasnya. Balasan tersebut dapat berupa keterikatan
karyawan (employee engagement). Employee engagement yang
ditunjukkan yaitu dengan cara karyawan bersedia mengarahkan
seluruh tenaga dan pikirannya untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya bermakna,
dan karyawan serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang
diberikan.
Dengan demikian, karyawan yang memiliki tingkat perceived
organizational support yang tinggi maka tingkat employee engagement
juga tinggi. Sehingga karyawan dengan persepsi yang tinggi terhadap
perusahaan memiliki kecenderungan terikat dengan pekerjaannya.

Faktor Akibat atau Dampak Kinerja Karyawan

 

Faktor akibat atau dampak kinerja karyawan yaitu
memudahkan pimpinan dalam memimpin perusahaan ke tingkat
selanjutnya, mempercepat dalam memajukan perusahaan,
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan, berjalannya
strategi perusahaan serta visi dan misi perusahaan (Glints, 2018)

Faktor Penyebab Kinerja Karyawan

  Menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016), faktor penyebab kinerja, yaitu: 1. Motivasi merupakan keinginan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan. 2. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan untuk karyawan atas pekerjaan yang dilakukan.   3. Kepemimpinan merupakan kemampuan dalam diri seseorang untuk memengaruhi tiap individu untuk bekerja sehingga dapat mencapai tujuan. 4. Budaya perusahaan mengacu ke dalam sebuah sistem karakteristik yang dianut anggota yang membedakan perusahaan tersebut dari perusahaan lain. Adapun faktor penyebab kinerja menurut (Umam, 2012), yaitu: 1. Faktor individu yang meliputi kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologi yang meliputi persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. 3. Faktor organisasi yang meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan sistem penghargaan.

Pengukuran Kinerja Karyawan

  Variabel kinerja karyawan diukur melalui beberapa indikator oleh (Viswesvaran & Ones, 2000), yaitu: 1. Effort yang meliputi giat dan berinisatif. 2. Job knowledge yang meliputi pengetahuan dan ketrampilan, pemahaman tugas. 3. Quality yang meliputi teliti dan akurat. 4. Quantity yang meliputi pencapaian target.   5. Compliance with rules yang meliputi paham dan taat dengan aturan. 6. Interpersonal Competence yang meliputi kerjasama dan hubungan baik antar karyawan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson, 2006), yaitu: 1. Kuantitas terdiri dari kemampuan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target perusahaan, penetapan target dalam pekerjaan, pemenuhan target pekerjaan. 2. Kualitas terdiri dari kemampuan melakukan pekerjaan yang dikerjakan, pemahaman tentang pekerjaan yang dikerjakan, menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan rapi. 3. Keandalan terdiri dari pekerjaan yang dilakukan tidak pernah disalahkan oleh atasan, menyelesaikan pekerjaan sesuai apa yang telah ditentukan. 4. Kehadiran terdiri dari datang tepat waktu, izin ketika meninggalkan tempat kerja, tingkat absensi. 5. Kerja sama terdiri dari kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja, terbuka dengan pendapat orang lain, berusaha menjadi orang yang dapat diandalkan. 29 Sedangkan menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016) variabel kinerja karyawan dapat diukur dengan beberapa indikator, yaitu: 1. Terget yang meliputi fokus pada target, memantang dan realistis, memenuhi kuantitas, pelanggan (internal dan eksternal) puas atas kuantitas yang dihasilkan. 2. Kualitas yang meliputi kualitas sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan, anggota memiliki komitmen tentang kualitas, memiliki prosedur tentang pencapaian kualitas, pelanggan (internal dan eksternal) puas atas kualitas yang dihasilkan. 3. Waktu yang meliputi pekerjaan selesai tepat waktu, tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang. 4. Tata asas yang meliputi dilakukan dengan cara yang benar, transfaran dan dapat dipertanggungjawabkan.

Dimensi Kinerja Karyawan

 Menurut (Viswesvaran & Ones, 2000) dimensi kinerja karyawan, antara lain: 1. Effort adalah jumlah usaha yang diperlihatkan karyawan guna melakukan pekerjaan dengan baik.  2. Job Knowladge adalah tingkat pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. 3. Quality adalah sejauh mana karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 4. Quantity adalah seberapa banyak hasil pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. 5. Compliance with rules adalah sebuah ketaatan karyawan dalam menjalankan aturan yang ditentukan perusahaan. 6. Interpersonal Competence adalah kemampuan karyawan dalam berinteraksi dan kemampuan dalam bekerja sama dengan teman kerja. Adapun dimensi kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson, 2006), antara lain: 1. Kuantitas merupakan jumlah pemenuhan pekerjaan yang dihasilkan. 2. Kualitas merupakan elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan. 3. Keandalan merupakan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang ditentukan. 4. Kehadiran merupakan tingkat dimana karyawan hadir atau masuk untuk bekerja.  5. Kemampuan bekerjasama merupakan sejauh mana karyawan dapat saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016), dimensi kinerja dibagi menjadi empat, yaitu: 1. Target merupakan indikator terhadap pemenuhan pekerjaan yang dihasilkan. 2. Kualitas merupakan elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan. 3. Ketepatan waktu merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. 4. Taat asas adalah suatu hal yang dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan

Arti Penting atau Manfaat Kinerja Karyawan

  Menurut (Umam, 2012), kinerja sangat penting dalam perusahaan karena dapat menjadi pendorong keberhasilan perusahaan. Ada 3 komponen besar dari kinerja, yaitu: 1. Kinerja tugas merupakan penyelesaian tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan. 2. Kinerja keanggotaan dapat menjadikan seseorang dalam kehidupan perusahaan dan mempromosikan citra perusahaan yang positif dan menyenangkan. Kinerja keanggotaan memberikan sumbangan bagi tercapainya tujuan-tujuan organisasi dalam bentuk mengusahakan lingkungan sosial yang menyenangkan

Definisi Kinerja Karyawan

 

Menurut (Viswesvaran & Ones, 2000), kinerja karyawan
merupakan suatu tindakan, perilaku, dan hasil yang bisa diukur
sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan
individu dalam melakukan pekerjaannya. Ukuran kesuksesan
masing-masing karyawan bergantung pada fungsi dari
pekerjaannya yang spesifik dalam bentuk aktivitas selama kurun
waktu tertentu. Dengan kata lain, ukuran kesuksesan kinerja
tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan
dengan jenis pekerjaannya (Umam, 2012).
Menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016), kinerja
adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika ada kinerja yang tidak
efektif pada setiap tingkatan harus dipandang sebagai suatu isyarat
bagi manajemen untuk melakukan koreksi terhadap setiap elemen
perusahaan.
Menurut (Mathis & Jackson, 2006), kinerja merupakan
suatu hal yang sudah dilaksanakan ataupun yang tidak
dilaksanakan oleh karyawan.
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditunjukkan
individu sebagai hasil dari kerja keras sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.

Faktor Akibat atau Dampak Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

  Menurut (Saks, 2006) mengemukakan konsekuensi dari keterikatan karyawan sebagai berikut: 1. Kinerja Karyawan yang memiliki ikatan kuat dengan perusahaan, merasa nyaman dan senang dengan kondisi lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga keberhasilan perusahaan dapat tercapai. 2. Kepuasan kerja Ketika karyawan terikat dengan pekerjaan dan organisasi, karyawan akan menunjukkan seluruh kemampuannya dalam pekerjaan sehingga karyawan puas dengan apa yang mereka kerjakan. 3. Komitmen organisasi Sering kali karyawan yang merasa senang dengan pekerjaan dan organisasinya, karyawan akan tetap bertahan meskipun banyak tawaran kerja ditempat lain. 4. Turnover Employee engagement mengakibatkan tingkat turnover rendah

Faktor Penyebab Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

  Faktor penyebab employee engagement menurut (Saks, 2006), antara lain: 1. Karakteristik Pekerjaan Ada lima karakteristik yang membentuk karyawan menjadi lebih terikat yaitu karateristik pekerjaan yang menantang, bervariasi, perlu keterampilan, bebas dalam mengambil keputusan pribadi dan kesempatan untuk membuat kontribusi yang penting. 2. Perceived Organizational Support Persepsi dukungan organisasi merupakan variabel yang penting dalam dukungan sosial. Faktor ini dapat menumbuhkan persepsi karyawan bahwa organisasi menghargai konstribusi karyawan dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Karyawan yang terikat dengan pekerjaan dan organisasi mereka didasari adanya norma timbal balik demi mencapai tujuan organisasi.  3. Pengakuan dan Penghargaan Karyawan akan lebih terikat dengan pekerjaannya saat karyawan mempresepsikan nilai yang lebih besar dari penghargaan dan pengakuan atas kinerja yang dilakukan karyawan. 4. Keadilan Prosedural Keadilan prosedural berhubungan dengan hal-hal yang digunakan organisasi guna mendistribusikan hasil dan sumber daya organisasi kepada karyawannya. 5. Keadilan Distributif Keadilan distributif yaitu persepsi yang ditandai dengan jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu. Jika karyawan merasa dirinya diperlakukan secara adil, karyawan akan berusaha bekerja keras dengan meningkatkan keterikatan yang lebih tinggi. Namun, jika karyawan merasa dirinya tidak diperlakukan secara adil maka karyawan akan cenderung untuk menarik diri dan disengaged dari pekerjaannya. Dengan adanya keadilan prosedural dan keadilan distributif mampu membentuk perilaku terikat pada karyawan

  Ada sebuah alat ukur untuk mengukur dimensi dari vigor, dedication dan absorbtion yang disebut Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Terdapat 9 item pernyataan (UWES9) yang dikembangkan oleh (Schaufeli & Bakker, 2006). Variabel employee engagement diukur melalui beberapa indikator yang terdiri dari vigor dinilai dari 3 item pertanyaan, dedication dinilai dari 3 item pertanyaan, absorbtion diukur dari 3 item pertanyaan yang dikembangkan oleh (Schaufeli & Bakker, 2006), yakni 1. Vigor 1) Penuh energi. 2) Kuat dan bersemangat. 3) Merasa seperti akan bekerja. 2. Dedication 1) Antusias dengan pekerjaannya. 2) Pekerjaan menginspirasi. 3) Bangga dengan pekerjaan. 21 3. Absorption 1) Bahagia ketika bekerja. 2) Menikmati pekerjaannya. 3) Enjoy ketika sedang bekerja

Dimensi Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

 Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) dimensi employee engagement terdiri dari 3 dimensi, yaitu: 1. Vigor meliputi tingkat energi yang tinggi dan kekuatan mental saat bekerja. Vigor diperlihatkan melalui tingkat semangat karyawan untuk melakukan peran pekerjaannya yang ditunjukkan melalui stamina dan energi yang tinggi ketika bekerja, keinginan berusaha secara sungguh-sungguh ketika melakukan pekerjaan, serta gigih dan tekun dalam menghadapi kesulitan saat bekerja (Schaufeli & Bakker, 2006). 2. Dedication keterikatan emosional, antusiasme, dan kebanggaan yang ditandai dengan rasa tertarik terhadap pekerjaan yang dilakukan (Schaufeli & Bakker, 2006). 20 3. Absorption ditandai dengan konsentrasi dan keseriusan penuh dalam bekerja, dan menikmati peran pekerjaannya sehingga tidak dapat terlepas dari pekerjaannya (Schaufeli & Bakker, 2006).

Arti Penting atau Manfaat Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

 Ada beberapa manfaat dari employee engagement, antara lain: 1. Employee engagement dapat meciptakan keberhasilan bagi perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktivitas dan keuntungan. 2. Employee engagement yang tinggi menyebabkan kinerja karyawan meningkat

Definisi Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

 

Menurut (Pringgabayu & Keizer, 2017) menjelaskan bahwa
keterikatan karyawan (employee engagement) mengacu pada
keadaan perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh serta
konsisten terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan di dalam
perusahaan. Karyawan yang mempunyai tingkat engagement
tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi terhadap
organisasi sehingga akan berpengaruh dalam menyelesaikan
pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja sesuai dengan
harapan (Cendani & Tjahjaningsih, 2015).
Employee engagement menurut (Siswono & Sim, 2016)
didefinisikan sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap
tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk
ketrampilan, usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan
organisasi.
Menurut Robbins dan Judge, 2015 (dalam Ariarni &
Afrianty, 2017) employee engagement adalah keterikatan
karyawan, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Karyawan yang mempunyai ikatan kuat dengan
perusahaan serta merasa nyaman dan senang dengan hal-hal yang
ada di lingkungan kerjanya maupun tanggung jawab tugas yang
dimiliki maka karyawan bisa meningkatkan kinerja guna
mendukung keberhasilan perusahaan.
Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) mendefinisikan
employee engagement sebagai pikiran baik dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dicirikan dengan kekuatan energi dan mental
ketika bekerja (vigor), berpartisipasi saat bekerja (dedication),
serta fokus dan senang dalam bekerja (absorption).
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa employee engagement merupakan keterikatan
karyawan yang menunjukkan sikap positif seorang karyawan
terhadap pekerjaan, perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang
ditandai oleh kesungguhan, dedikasi, penghayatan ketika
melakukan pekerjaan.

Faktor Akibat atau Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

  Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan organisasi memiliki beberapa dampak yang meliputi: 1. Komitmen organisasi. Atas dasar norma timbal balik, persepsi dukungan organisasi akan menciptakan kewajiban untuk memperhatikan kesejahteraan organisasi. Kewajiban tersebut akan meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. (Rhoades & Eisenberger, 2002).  2. Efek terkait pekerjaan Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi dukungan organisasi berkontribusi terhadap kepuasan kerja dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan. Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena melibatkan keadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu. Persepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi terhadap perasaan hati, kompetensi dan kelayakan karyawan sehingga meningkatkan suasana hati yang positif (Rhoades & Eisenberger, 2002). 3. Job Involvment (Keterlibatan Kerja) Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan memaksimalkan kompetensi karyawan, persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan minat karyawan dalam pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).   4. Kinerja Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar kinerja karyawan dengan tindakan yang melampaui tanggung jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi keuntungan organisasi. Tindakan tersebut berupa saling membantu sesama teman kerja, melakukan tindakan yang dapat melindungi organisasi dari berbagai resiko, berbagi ilmu dan ketrampilan yang memiliki manfaat bagi organisasi. (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Faktor penyebab Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu: 1. Keadilan Keadilan procedural meliputi bagaimana menentukan strategi untuk mendistribusikan sumber daya diantara karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). 2. Dukungan Atasan Dukungan atasan sangat mempengaruhi kontribusi karyawan. Karena jika atasan meberikan arahan dan melakukan penilaian kinerja bawahan, maka karyawan akan memiliki pesepsi bahwa atasan memberikan dukungan organisai. 3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut: a) Gaji, pengakuan, dan promosi. Hal tersebut dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan sehingga dapat meningkatkan kontribusi karyawan. b) Keamanan dalam bekerja. Salah satu cara untuk memperkuat persepsi organisasi yaitu dengan adanya kejelasan masa depan karyawan di organisasi tersebut.  c) Kemandirian. Cara meningkatkan persepsi dukungan organisasi yaitu organisasi memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk melakukan kemandirian dalam melaksanakan pekerjaan. d) Peran stressor. Stress berhubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi. Stress mengacu pada ketidakmampuan setiap individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan. e) Pelatihan. Pelatihan yang dilakukan pada setiap organisasi merupakan bekal karyawan dalam bekerja yang akhirnya dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

  Pengukuran persepsi dukungan organisasi (perceived organization support) menggunakan kuesioner menurut (Eisenberger & Huntington, 1986) ada 36 item pernyataan yang mengacu pada faktor-faktor survei persepsi dukungan organisasi (SPOS). Variabel persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support) diukur melalui beberapa indikator oleh (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986), yaitu: 1. Penghargaan: perusahaan memberikan penghargaan atas tugas yang dilakukan karyawan. 2. Pengembangan: perusahaan menghargai kemampuan dan memberikan kesempatan promosi untuk karyawan. 3. Kondisi kerja: perusahaan memperhatikan lingkungan tempat karyawan bekerja secara fisik ataupun non fisik. 4. Kesejahteraan karyawan: perusahaan mempedulikan kesejahteraan karyawan

Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

  Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986), persepsi dukungan organisasi terdiri dari dimensi yang berasal dari definisinya, yakni: 1. Penghargaan Penghargaan yang diberikan organisasi terhadap usaha yang telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji, promosi dan akses informasi atau bentuk lainnya yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja secara maksimal. 2. Pengembangan Pengembangan merupakan suatu hal yang diberikan kepada karyawan berupa kesempatan promosi. 3. Kondisi kerja Kondisi kerja merupakan keadaan mengenai lingkungan kerja.   4. Peduli dengan kesejahteraan karyawan Perhatian dengan kesejahteraan karyawan, mendengarkan masukan atau keluhan karyawan serta tertarik dengan pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan kepedulian yang ditunjukkan oleh organisasi untuk karyawan.

Arti Penting atau Manfaat Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 

Pada dasarnya, dukungan organisasi yang diberikan kepada
karyawan menunjukkan komitmen organisasi kepada karyawan.
Dukungan tersebut dibalas oleh karyawan dalam bentuk
meningkatkan kinerjanya ketika melakukan pekerjaan. Dukungan
organisasi yang berupa pemberian kompensasi, promosi, pelatihan,
keamanan dalam bekerja akan dipersepsikan karyawan sebagai
tanda kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
Dengan demikian, karyawan membalas dukungan organisasi dalam
bentuk kepercayaan dan mengembangkan perilaku positif terhadap
organisasi.
Jika karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi benarbenar memperhatikan kesejahteraan karyawan dan memiliki
keinginan untuk berbagi advantage maka akan muncul
kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Karyawan juga akan
meningkatkan kinerja dengan bekerja keras karena karyawan
mengharapkan organisasi untuk sukses. Persepsi dukungan
organisasi pada saat-saat krisis dapat sangat bermanfaat dalam hal
mengembangkan serta meningkatkan hasil kerja perorangan
ataupun hasil kerja organisasi

Definisi Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 

Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah semua tentang persepsi karyawan bahwa organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan
mereka (Neves & Eisenberger, 2014). Ketika karyawan memegang
persepsi bahwa pekerjaan mereka dihargai dan dipedulikan oleh
organisasi akan mendorong karyawan untuk menyatukan
keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri
mereka.
Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah keyakinan karyawan terhadap organisasi tempat
kerja karyawan yang dapat mendorong persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan
dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya.
Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) adalah
kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawannya
melalui pekerjaan mereka dan menunjukkan kepedulian terhadap
kesejahteraan mereka.
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi (perceived
organizational support) merupakan semua tentang persepsi
karyawan yang ditandai dengan sikap positif karyawan mengenai
sejauh mana organisasi menghargai kontribusinya dan
mempedulikan kesejahteraan karyawan.

Arti Penting atau Manfaat Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

 Ada beberapa manfaat dari employee engagement, antara lain: 1. Employee engagement dapat meciptakan keberhasilan bagi perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktivitas dan keuntungan. 2. Employee engagement yang tinggi menyebabkan kinerja karyawan meningkat

Definisi Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

 

Menurut (Pringgabayu & Keizer, 2017) menjelaskan bahwa
keterikatan karyawan (employee engagement) mengacu pada
keadaan perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh serta
konsisten terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan di dalam
perusahaan. Karyawan yang mempunyai tingkat engagement
tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi terhadap
organisasi sehingga akan berpengaruh dalam menyelesaikan
pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja sesuai dengan
harapan (Cendani & Tjahjaningsih, 2015).
Employee engagement menurut (Siswono & Sim, 2016)
didefinisikan sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap
tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk
ketrampilan, usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan
organisasi.
Menurut Robbins dan Judge, 2015 (dalam Ariarni &
Afrianty, 2017) employee engagement adalah keterikatan
karyawan, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Karyawan yang mempunyai ikatan kuat dengan
perusahaan serta merasa nyaman dan senang dengan hal-hal yang
ada di lingkungan kerjanya maupun tanggung jawab tugas yang
dimiliki maka karyawan bisa meningkatkan kinerja guna
mendukung keberhasilan perusahaan.
Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) mendefinisikan
employee engagement sebagai pikiran baik dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dicirikan dengan kekuatan energi dan mental
ketika bekerja (vigor), berpartisipasi saat bekerja (dedication),
serta fokus dan senang dalam bekerja (absorption).
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa employee engagement merupakan keterikatan
karyawan yang menunjukkan sikap positif seorang karyawan
terhadap pekerjaan, perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang
ditandai oleh kesungguhan, dedikasi, penghayatan ketika
melakukan pekerjaan.

Faktor Akibat atau Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

  Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan organisasi memiliki beberapa dampak yang meliputi: 1. Komitmen organisasi. Atas dasar norma timbal balik, persepsi dukungan organisasi akan menciptakan kewajiban untuk memperhatikan kesejahteraan organisasi. Kewajiban tersebut akan meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. (Rhoades & Eisenberger, 2002). 16 2. Efek terkait pekerjaan Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi dukungan organisasi berkontribusi terhadap kepuasan kerja dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan. Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena melibatkan keadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu. Persepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi terhadap perasaan hati, kompetensi dan kelayakan karyawan sehingga meningkatkan suasana hati yang positif (Rhoades & Eisenberger, 2002). 3. Job Involvment (Keterlibatan Kerja) Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan memaksimalkan kompetensi karyawan, persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan minat karyawan dalam pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).  4. Kinerja Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar kinerja karyawan dengan tindakan yang melampaui tanggung jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi keuntungan organisasi. Tindakan tersebut berupa saling membantu sesama teman kerja, melakukan tindakan yang dapat melindungi organisasi dari berbagai resiko, berbagi ilmu dan ketrampilan yang memiliki manfaat bagi organisasi. (Rhoades & Eisenberger, 2002)

Faktor penyebab Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

  Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu: 1. Keadilan Keadilan procedural meliputi bagaimana menentukan strategi untuk mendistribusikan sumber daya diantara karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). 2. Dukungan Atasan Dukungan atasan sangat mempengaruhi kontribusi karyawan. Karena jika atasan meberikan arahan dan melakukan penilaian kinerja bawahan, maka karyawan akan memiliki pesepsi bahwa atasan memberikan dukungan organisai. 3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut: a) Gaji, pengakuan, dan promosi. Hal tersebut dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan sehingga dapat meningkatkan kontribusi karyawan. b) Keamanan dalam bekerja. Salah satu cara untuk memperkuat persepsi organisasi yaitu dengan adanya kejelasan masa depan karyawan di organisasi tersebut.   c) Kemandirian. Cara meningkatkan persepsi dukungan organisasi yaitu organisasi memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk melakukan kemandirian dalam melaksanakan pekerjaan. d) Peran stressor. Stress berhubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi. Stress mengacu pada ketidakmampuan setiap individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan. e) Pelatihan. Pelatihan yang dilakukan pada setiap organisasi merupakan bekal karyawan dalam bekerja yang akhirnya dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi

Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 

Pengukuran persepsi dukungan organisasi (perceived
organization support) menggunakan kuesioner menurut
(Eisenberger & Huntington, 1986) ada 36 item pernyataan yang
mengacu pada faktor-faktor survei persepsi dukungan organisasi
(SPOS).
Variabel persepsi dukungan organisasi (perceived
organizational support) diukur melalui beberapa indikator oleh
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986), yaitu:

1. Penghargaan: perusahaan memberikan penghargaan atas tugas
   yang dilakukan karyawan.
2. Pengembangan: perusahaan menghargai kemampuan dan
   memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
3. Kondisi kerja: perusahaan memperhatikan lingkungan tempat
   karyawan bekerja secara fisik ataupun non fisik.
4. Kesejahteraan karyawan: perusahaan mempedulikan
   kesejahteraan karyawan.

Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 

Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), persepsi dukungan organisasi terdiri dari dimensi yang
berasal dari definisinya, yakni:

1. Penghargaan
   Penghargaan yang diberikan organisasi terhadap usaha yang
   telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji, promosi dan
   akses informasi atau bentuk lainnya yang dibutuhkan untuk
   meningkatkan kinerja secara maksimal.
2. Pengembangan
   Pengembangan merupakan suatu hal yang diberikan kepada
   karyawan berupa kesempatan promosi.
3. Kondisi kerja
   Kondisi kerja merupakan keadaan mengenai lingkungan kerja.
4. Peduli dengan kesejahteraan karyawan
   Perhatian dengan kesejahteraan karyawan, mendengarkan
   masukan atau keluhan karyawan serta tertarik dengan
   pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan kepedulian yang
   ditunjukkan oleh organisasi untuk karyawan

Arti Penting atau Manfaat Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 

Pada dasarnya, dukungan organisasi yang diberikan kepada
karyawan menunjukkan komitmen organisasi kepada karyawan.
Dukungan tersebut dibalas oleh karyawan dalam bentuk
meningkatkan kinerjanya ketika melakukan pekerjaan. Dukungan
organisasi yang berupa pemberian kompensasi, promosi, pelatihan,
keamanan dalam bekerja akan dipersepsikan karyawan sebagai
tanda kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
Dengan demikian, karyawan membalas dukungan organisasi dalam
bentuk kepercayaan dan mengembangkan perilaku positif terhadap
organisasi.
Jika karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi benarbenar memperhatikan kesejahteraan karyawan dan memiliki
keinginan untuk berbagi advantage maka akan muncul
kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Karyawan juga akan
meningkatkan kinerja dengan bekerja keras karena karyawan
mengharapkan organisasi untuk sukses. Persepsi dukungan
organisasi pada saat-saat krisis dapat sangat bermanfaat dalam hal
mengembangkan serta meningkatkan hasil kerja perorangan
ataupun hasil kerja organisasi

Definisi Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 

Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah semua tentang persepsi karyawan bahwa organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan
mereka (Neves & Eisenberger, 2014). Ketika karyawan memegang
persepsi bahwa pekerjaan mereka dihargai dan dipedulikan oleh
organisasi akan mendorong karyawan untuk menyatukan
keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri
mereka.
Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah keyakinan karyawan terhadap organisasi tempat
kerja karyawan yang dapat mendorong persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan
dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya.
Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) adalah
kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawannya
melalui pekerjaan mereka dan menunjukkan kepedulian terhadap
kesejahteraan mereka.
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi (perceived
organizational support) merupakan semua tentang persepsi
karyawan yang ditandai dengan sikap positif karyawan mengenai
sejauh mana organisasi menghargai kontribusinya dan
mempedulikan kesejahteraan karyawan

Hubungan Organizational Justice terhadapTurnover Intention

 

Keadilan organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
turnover intention, karyawan yang merasa adil dengan perlakuan organisasinya
maka karyawan akan merasa puas dengan perlakuan yang diberikan oleh
organisasi sehingga karyawan akan mempertahankan keberadaanya dalam
organisasi tersebut. Menurut Wiratama dan Suana (2015) dalam hasil
penelitiannya keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention

Hubungan Komitmen Organisasi dengan Turnover Intention

 

Komitmen organisasi memberikan pengaruh negatif terhadap turnover
intention, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga
memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi sehingga akan mengurangi niat
karyawan untuk keluar atau berhenti. Mobley, et, al, (1986), dalam Ridlo (2012)
komitmen organisasi mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan faktor
yang dapat mempengaruhi turnover intention. Karyawan yang memiliki
komitmen organisasi tinggi akan rela berkorban dan lebih mengutamakan
kepentingan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Seperti
hasil penelitian yang dilakukan oleh Fahziral & Utama (2017) pada karyawan
Hotel Kajane MUA Ubud yang mengatakan bahwa komitmen berpengaruh
negarif dan signifikan terhadap turnover intention.

Hubungan Perceived Organizational Support dengan Turnover Intention

 

Perceived organizational support memiliki hubungan yang signifikan
terhadap turnover intention. Hal ini dapat dilihat bahwa karyawan yang memiliki
POS tinggi, maka niat untuk meninggalkan organisasinya semakin rendah.
Begitupun dengan Fahziral dan Utama (2017) dalam hasil penelitiannya
menemukan bahwa seorang karyawan yang memiliki persepsi dukungan
organisasi relatif tinggi akan tetap berada dalam organisasinya. Dengan kata lain
perceived organizational support berpengaruh negatif terhadap turnover intention,
karena dengan adanya persepsi dukungan organisasi, keinginan karyawan untuk
menginggalkan organisasi menjadi rendah.

Indikator Organizational Justice

  Menurut Dyna & Graham (2005), dalam Mardiansyah (2018) keadilan organisasi dapat diketahui dengan mengukur tiga hal, yaitu:   1. Keadilan yang terkait dengan kewajaran alokasi sumber daya. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika organisasi memberikan gaji sesuai dengan hasl kerja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja yang dilakukan karyawa tidak sebanding dengan pendapatan yang diberikan oleh organisasi. 2. keadilan dalam proses pengambilan keputusan organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan dalam pengambilan keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk mneyuarakan pendapatnyadan pandangannya. Selain itu, setelah pengambilan keputusan yang dilakukan akan berdampak sam apada smua karyawan , maka hal tersebut dianggap adil. 3. keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, apabila hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik, seperti mendapatakn perlakuan yang baik dan sewajarnya. Menurut Dyna & Graham (2005) dalam Mardiansyah (2018) terdapat inikator lima indikator organisai yaitu: 1. Perbandingan gaji dengan pekerjaan Perbandingan gaji yang diterima dengan hasil kerja dan usaha yang dilakukan harus adil. 2. Kesamaan dalam meyatakan pendapat  Pelaksaan keputusan perusahaan kepada setiap karyawa dilakukan dengan sama. 3. Kesamaan pelaksanaan keputusan perusahaan Adanya kesmpatan yang sama bagi karyawana untuk menyuarakan pendapat. 4. Perlakuan atasan terhadap bawahan Kesamaan perlakukan dan perilaku yang diterima karyawan dari atasan. 5. Keterbukaan atasan terhadap bawahan Adanya informasi atau hal yang tidak ditutp-tutpi oleh atasan terhadap karyawan.

Pengertian Organizational Justice

 

Keadilan organisasi merupakan salah satu konsep dalam perilaku
organisasi yang termasuk dalam pengembangan teori–teori dalam motivasi.
Keadilan organisasi dalam motivasi sering kali disebut dengan teori keadilan
(equity teory). Keadilan organisasi menurut KBBI terdiri dari dua suku kata yakni
keadilan dan organisasi. Dimana organisasi merupakan satu kesatuan (struktur dan
sebagainya) yang terdiri dari bagian-bagiannya (anggota dan sebagainya) dalam
perkumpulan untuk mencapai tujuan yang sama, sedangkan keadilan merupakan
suatu sikap (perbuatan, perlakuan dan sebagainya) yang adil.
Keadilan organisasi digunakan untuk menerangkan secara langsung
keadilan yang berada pada tempat kerja. Untuk pertama kali Greenberg (1990),
dalam Primantara (2017) berpendapat bahwa konsep keadilan organisasi terkait
persepsi karyawan tentang keadilan yang berhubungan dengan isu-isu
pekerjaannya. Gibson, et, al (2017), dalam Mardiansyah (2018)
mengidentikasikan keadilan organisasi sebagai suatu tingkat dimana seorang
individu merasa diperlakukan sama dengan individu lainnya di tempat ia bekerja.
Pengertian lain mengatakan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi adil yang
dirasa dari karyawan terhadap keputusan yang diambil oleh atasannya.
Menurut teori keadilan, para pekerja membandingkan apa yang mereka
peroleh dari pekerjaan mereka (hasil) pada apa yang mereka berikan pada
organisasi (input). Mereka membandingkan rasio hasil terhadap input, kemudian
membandingkan dengan rasio hasil orang lain, biasanya pembandingan ini
dilakukan pada seorang yang sama seperti terhadap rekan kerja atau seseorang
yang memiliki pekerjaan yang sama (Robbins & Judge, 2015). Terdapat empat
acuan yang dapat digunakan oleh karyawan, yaitu Summers dan Denesi (1990),
dalam Mardiansyah (2018): 

1. Dari dalam diri sendiri, merupakan pengalaman karyawan dalam posisi
   yang berbeda dalam organisasi yang sekarang ini
2. Dari luar diri sendiri, merupakan pengalaman dalam situasi dalam
   organisasinya saat ini.
3. Dari dalam diri orang lain, merupakan individu atau kelompok lain
   yang ada dalam organisasi karyawan saat ini.
4. Dari luar diri orang lain, merupakan individu atau kelompok lain dari
   luar organisasi karyawan saat ini.
   Dalam hal ini hasil meliputi gaji, promosi, pengakuan atau mendapat
   tempat disudut kantor. Sedangkan input, meliputi usaha, pengalaman, pendidikan
   dan lain sebagainya.
   Keadilan organisasi berfokus pada bagaiman apara pekerja menyimpulkan
   apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaanya. Greenberg
   (1990), dalam Mardianshah (2018) mengatakan keadilan organisasi merupakan
   sebuah konsep yang menyatakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana
   mereka diperlakuakan wajar dan adil daalam organisasinya dan bagaimana
   persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan

Indikator Komitmen Organisasi

 Komitmen orgnaisasi dapat dilihat dan diukur dengan beberapa indikator. Menurut Kristianto (2015), dalam Suci (2018) indikator dari komitmen organisasi adalah sebagai berikut : 1. Kesesuaian nilai perusahaan dengan nilai karyawan Keseuaian atau kesamaa nilai yang dianut oleh karyawan dengan nilai yang dianut dalam organisasi. 2. Kebersediaan untuk organisasi Kebersediaan dengan sungguh-sungguh untuk berusaha mencapai tujuan organisasi.  3. Kebanggaan terhadap perusahaan Karyawan merasa bangga dengan organisasi tempat dia bekerja. 4. Keinginan untuk bertahan diperusahaan Karyawan berkeinginan untuk tetap berada dalam organisasi tempat dia bekerja

Dimensi Komitmen Organisasi

  Komitmen organisasi terbagi menjadi tiga dimensi didalammya, menurut Allen & Meyer (1991) dimensi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Komitmen Afektif (Affective Commitment) Komitmen ini mengacu pada hubungan emosional anggota terhadap organisasi. Individu ingin tetap bekerja untuk organisasi tertentu karena mereka sependapat dengan tujuan dan nilai yang ada pada organisasi tersebut. individu dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap bertahan dan berada di organisasi tersebut karena mendukung penuh tujuan organisasi dan bersedia membantu mencapai tujuan tersebut. Komitmen afektif dapat ditingkat dengan cara merekrut pegawai yang memiliki nilai-nilai pribadi yang sesuai dengan nilai-nilia dari organisasi, lingkungan kerja yang positif dan menyenangkan juga dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi tempatnya bekerja (Kreitner & Kinicki, 2014). 2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) Komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap tinggal di organisasi karena adanya perhitungan atau analisis tentang untung dan rugi dimana nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan terhadap organisasi 24 dibanding meninggalkan organisasi. Komitmen berkelanjutan dapat ditingkatkan dengan cara memberikan pegawai berbagai tunjangan yang progresif dan program-program pengembangan SDM untuk meningkatkan keahliannya (Kreitner & Kinicki, 2014). 3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan diwajibkan tetap berada pada organisasi karena adanya tekanan dari yang lain. Karyawan yang memiliki tingat komitmen normatif tinggi akan sangat memperhatikan perkataan orang lain jika mereka meninggalkan organisasinya. Mereka tidak ingin mengecewakan atasan dan khawatir jika rekan kerja mereka berpikir buruk tentang mereka karena pengunduran diri tersebut. komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan memastikan bahwa pihak manajemen tidak melanggar kontrak psikoligis dan dengan berusaha meningkatkan tingkat kepercayaan di semua bidang organisasi (Kreitner & Kinicki, 2014).

Pengertian Komitmen organisasi

  Komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut (Robbin & Judge, 2007). Menurut Kreitner dan Kincki (2014), komitmen organisasi adalah tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dari organisasi, dan harapannya untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut. Seorang dapat dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dapat dilihat dari ciri-ciri yang diantaranya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, berkemauan kuat untuk bertahan pada organisasi tersebut (Riadi, 2017). Selain itu terdapat beberapa pengertian lain dari para ahli yakni sebagai berikut:  1. Menurut Greenberg & Baron (2003) Mengatakan bahwa komitmen organisasi ialah derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya, dimana di dalamnya terdapat sikap kesetiaan, dan memaksimalkan kinerjanya untuk organisasi tempat karyawan bekerja. 2. Menurut Allen & Meyer Komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan individu terhadap organisasinya serta berkeinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya. 3. Menurut Steers & Porter (1983) Komitmen organisasi adalah suatu sikap dimana seseorang mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-tujuan dan harapanharapan dari organisasi tempatnya bekerja, serta menjaga keanggotaan dalam organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuan organisasi. 4. Menurut Luthans (2005) Komitmen organisasi merupakan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, serta keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. 5. Menurut McShane & Von Clinow (2008) Komitmen organisasi merupakan pengaruh yang paling kuat, dimana individu mengidentifikasi terhadap permintaan dan sangat termotivasi 22 untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir. 6. Menurut Mathins & Jackshon (2000) Mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah derajat dimana karyawan mempercayai dan menerima tujuan organisasi serta tidak akan meninggalkan organisasi tersebut. 7. Menurut Griffin Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan mengenal dan terkait dengan organisasinya. Seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan kemingkinan akan melihat diriya sebagai anggota yang setia. 8. Menurut Mowday (1992) Mengatakan bahwa komitmen organisasi sama dengan komitmen kerja, dimana komitmen merupakan dimensi perilaku manusia yang digunakan untuk menilai loyalitas karyawan terhadap organisasinya. 9. Menurut O’Reilly (1989) Menyebutkan komitmen pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan seseorang terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan percaya terhadap nilai-nilai dari organisasi. 10. Menurut Lincoln (dalam Bashaw & Grant, 1994) Mengemukakan pendapatnya tentang komitmen oerganisasi mencakup kebanggaan anggota dan kemauan anggota terhadap organisasi.  Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap individu mengenal dan terkait dengan organisasinya, menerima tujuan-tujuan dan harapan-harapan organisasi, serta berkeinginan kuat untuk mencapai tujuan dari organisasi dan mempertahankan keanggotaannya.

Indikator Perceived Organizational Support (POS)

  Perceived organizational support (POS)memiliki beberapa indikator yang dapat mengukur POS dalam suatu organisasi. Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), dalam Artatio dan Kartika (2017) terdapat 8 indikator, yakni sebagai berikut: 1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan Sejauh mana organisasi menghargai dan peduli terhadap kontribusi dan peran yang diberikan oleh karyawan dalam sebuah pekerjaan.  2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan Tidak jarang dalam sebuah oganisasi, karyawan memberikan usaha lebih dari yang diwajibkan, dari hal tersebut tak jarang pula organisasi memberikan ekstra juga pada karyawan tersebut. 3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan Sejauh mana organisasi mendengarkan, memperhatikan dan peduli dengan keluhan yang dirasakan oleh karyawan dan menerima saran atau masukan dari karyawan. 4. Organisasi sangat peduli dengan kesejahteraan karyawan Sejauh mana organisasi peduli dengan kesejahteraan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. 5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik Kesalahan dalam sebuah pekerjaan merupakan hal yang wajar, namun organisasi juga harus tetap memantau kinerja dari karyawan. Jika pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan standart maka organisasi harus menegur karyawan agar dapat memperbaiki kinerjanya. 6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan karyawan Organisasi memperhatikan dan mengevaluasi sejauh mana karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. 7. Organisasi menunjukkan perhatian yang besar terhadap karyawan  Sejauh mana organisasi peduli dan memberikan dukungan kepada karyawan, pemberian dukungan ini merupakan salah satu bnetuk peratian dari organisasi kepada karyawan yang bekerja kepadanya. 8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja Sejauh mana rasa bangga organisasi terhadap pencapaian yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya.

Perceived Organizational Support (POS)

 

Perceived organizational support adalah tingkat dimana para pekerja
mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka (Robbin & Judge, 2007). Karyawan dalam suatu organisasi
pasti membutuhkan dukungan dari organisasi diluar dari timbal balik wajib yang
diberikan organisasi. Dukungan ini akan memberikan pengaruhi psikologi dari
karyawan dalam bekerja. Dengan adanya kondisi psikologi yang positif pada diri
karyawan akan memberikan kemampuan terbaik karyawan kepada organisasi
sehingga dapat menguntungkan bagi organisasi.
Menurut Einsenberger (2002), dalam Fahrizal dan Utama (2017) persepsi
dukungan organisasi atau POS adalah keyakinan umum karyawan tentang sejauh
mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
mereka. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan terikat dengan
aktivitas organisasi dan akan memberikan kemampuan terbaiknya untuk mencapai
tujuan dari organisasi tersebut. POS yang meningkat dapat membuat karyawan
memiliki tanggung jawab dan kewajiban untuk berkontribusi dan peduli akan
kesejahteraan organisasi serta membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Pengalaman kerja yang positif dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi
yang baik pula dalam diri karyawan (Fahrizal & Utama, 2017).
Dukungan organisasi yang dimiliki oleh karyawan secara psikologis dapat
mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut. Pertama, dukungan organisasi akan
membuat seorang karyawan mempunyai kewajiban untuk peduli terhadap
organisasi dan membantu untuk pencapaian organisasi. Kedua, dukungan
organisasi dalam hal kepedulian, penghargaan, dan pengakuan mengarahkan pada
karyawan untuk menyatukan status dan peran keanggotaan dalam identitas
sosialnya. Ketiga, dukungan organisasi memberikan kepercayaan bahwa
organisasi mengetahui dan menghargai prestasi kerja karyawan. Pengaruh
psikologis yang ditimbulkan oleh dukungan organisasi pada karyawan akan
meningkatkan komitmen afektif dalam diri karyawan (Eisenberger dalam Suryani
(2011))

Pengertian Persepsi

 

Persepsi penting bagi perilaku organisasi, karena perilaku orang-orang
didasarkan pada persepsi yang mereka buat tentang realita yang ada di lingkungan
bukan mengenai realita yang sebenarnya. Persepsi adalah sebuah proses individu
menginterpretasikan dan menafsirkan kesan indrawi untuk memberikan makna
pada lingkungan (Robbin & Judge, 2015). Menurut Kreiter dan Kincki (2014)
persepsi adalah proses kognitif yang memungkinkan individu dapat
menginterpresentasikan dan memahami lingkungan sekitar.

Dalam hal ini persepsi dapat diartikan sebagai sebuah proses menafsirkan
dan menginterpresentasikan apa yang lihat oleh individu untuk mengartikan pada
lingkungan yang ada, persepsi tidak selalu sesuai dengan keadaan lingkungan
yang ada

Indikator Turnover Intention

  Turnover intention dapat terjadi karena adanya beberapa indikator dalam organisasi sehinga karyawan menginginkan untuk berhenti. Menurut Lee dan Zhao (2010) indikator pengukur turnover intention terdiri atas: 1. Thinking of quitting mendefinisikan individu untuk berfikir untuk keluar dari pekejaan atau tetap berada dalam perusahaan. Diawali dengan adanya rasa tidak puas 16 terhadap pekerjaan, kemudian karyawan mulai befikir untuk meninggalkan dari tempat kerjanya saat ini. 2. Intention to search for alternative Mendefinikan keingingan karyawan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sering berfikir untuk berhenti dari perusahaan maka karyawan akan mencari pekerjaan di organisasi lain yang dirasa lebih baik. 3. Intention to quit Mendefinisikan karyawan yang berniat untuk berhenti dari pekerjaan di organisasinya saat ini. Karyawan berniat untuk berhenti karena telah menemukan alternatif atau organisasi lain yang dapat memberikan pekerjaan lebih baik, dan nantinya akan berakhir pada keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau sebaliknya

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

 Menurut Mobley (1987), dalam Wedha (2017), menggunakan faktor umum sebagai penentu dari turnover intention baik secara langsung maupun tidak langsung. Mobley membagi faktor turnover menjadi 4 yakni sebagai berikut : 13 1. Faktor Ekonomi Adalah faktor yang terjadi pada sektor keadaan ekonomi, yang meliputi: tingkat-tingkat pengangguran dan memperkerjaan, laju lowongan pekerjaan, produk nasional bruto, laju inflasi, permintaan pasar, dan komposisi pekerjaan. 2. Keadilan Organisasi Kadilan organisasi dirasa cukup berpengaruh dalam turnover intention, karena dengan keadilan yang dirasa kurang akan menimbulkan keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi. Berikut adalah beberapa aspek yang dapat menyebabkan turnover intention: a. Tipe industri b. Kategori Jabatan c. Besar kecilnya organisasi d. Besar kecilnya unit kerja e. Kompensasi f. Bobot kerja g. Gaya kepemimpinan h. Variabel lainnya 3. Faktor Individual Faktor individu adalah faktor yang ada dalan diri karyawan tersebut yang dapat menyebabkan keinginan untuk berhenti. Hal ini dikarenakan oleh perasaan yang dirasa tidak sesuai dengan keadaan dalam diri karyawan tersebut. faktor individual terdiri dari: 14 a. Usia b. Masa kerja c. Jenis kelamin d. Pendidikan e. Kepribadian f. Minat g. Bakat dan Kemampuan h. Profesionalisme i. Prestasi 4. Faktor Lainnya Dalam hal ini faktor lainnya dapat berupa kepuasan terhadap pekerjaan, aspirasi dan harapan karir, keterikatan kerja, harapan untuk mendapatkan pekerjaan lain, dan tekan baik dari dalam diri maupun dari lingkungan sekitar. Sedangkan turnover intention dapat disebabkan oleh bebarapa faktor yang dapat mempengaruhinya, menurut Rekha dan Kamalanabhan (2012), beberapa faktor tersebut adalah sebagai berikut: 1. Perceived Organizational Support Dukungan organisasi juga dapat mempengaruhi turnover intention, karena dengan rendahnya dukungan dari organisasi karyawan merasa tidak dihargai atau tidak diperdulikan oleh organisasi sehingga dapat menimbulkan niat atau keinginan untuk berhenti. 2. Job Satisfaction 15 Kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention, aspek kepuasan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi yang meliputi kepuasan akan gaji, promosi, supervisi, rekan kerja, dan kepuasan terhadap pekerjaan diri sendiri. 3. Organizational Commitment Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana seorang karyawan mengaitkan dirinya dengan organisasi tertentu dan sasarannya, dan berharap dapat mempertahankan keanggotaanya di organisasi tersebut. semakin tinggi tingkat komitmen karyawan maka semakin rendah pula keingin karyawan untuk meninggalkan organissinya. 4. Perceived Organizational Justice Keadilan dalam pengambilan keputusan dalam organisasi juga dapat mempengaruhi turnover intention. Karena dengan adanya pengambilan keputusan yang dirasa tidak adil maka karyawan cenderung akan membentuk niat untuk berhenti.

Pengertian Turnover Intention

 

Turnover intention menurut Tet dan Meyer (1993), dalam Ridlo (2012)
adalah niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai dasar
dan hasrat dari karyawan dengan sengaja. Mayer (1979), dalam Ridlo (2102)
mengatakan bahwa turnover intention adalah tingkat keinginan karyawan atau
niat untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Wibowo (2017),
turnover intention adalah suatu keinginan dari diri karyawan untuk melakukan
pengunduran diri dari suatu organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
turnover intintion adalah keingingan atau niat dari diri karyawan untuk
meinggalkan organisasi

Pengaruh Job Embeddedness (Kelekatan Kerja) terhadapTurnover Intention

 

Konflik yang terjadi didunia kerja yang membuat sebuah perusahaan
mengalami dampak yang kurang baik, tetapi juga mempengaruhi karyawan
dalam perusahaaan akan mengakibatkan perusahaan rugi, karyawan yang
sudah merasakan nyaman dan senang terhadap pekerjaannya
dan mengorbankan apa yang dia miliki, seperti pengorbanan pengetahuan,
tenaga dan lainnya. Namun jika karywan diberikan pekerjaan, karyawanpun
ada yang merasakan jika pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan kemampuan
yang diamiliki.
Namun juga ada karyawan yang sebaliknya yang mampu dengan semua
pekerjaan yang diberikan oleh atasannya, karyawan melakukannya dengan
semaksimal mungkin untuk membantu sebuah tujuan atau pencapaian
terhadap peusahaan. Tetapi sebagian karyawan merasa pekerjaan yang
diberikan tidak mampu untuk mengerjakaannya, jika sudah tidak mampu
karyawan menimbulkan permasalahan yang terjadi melalui sikap dan
prilakunya. Sehingga dampak yang sering ditimbulkan karyawanakan
meninggalkan pekerjaannya, dan hal ini jelas mempengaruhi job
embeddedness.
Berkaitan dengan job embeddedness menyusun hubungan tentang
seberapa baik orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan dan apa
yang mereka serahkan atau korbankan apabila meninggalkan jabatan atau
komunitas mereka Felps et al, (2009)
Menurut Nostra, (2011) Job Embeddedness merupakan jaringan yang
mendorong individu untuk tetap berada dalam organisasi itu sendiri dan
komunitas didalamnya. Holtom, Mitchel, & Lee, (2006) sehingga keinginan
berpindah pun berkurang. Dari penjelasan diatasa bahwa job embeddednes
memiliki pengaruh positif signifikan dengan Turnover intention dan juga
terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi job embed juga memiliki pengaruh
oleh keinginan berpindah.
Penelitian menurut Siti Nurqalbi, Muhammad Jufri & Nur Afini Indahari
(2016) menemukan dalam penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhad keinginan berpindah (Turnover
Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang
positif antara persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness.
Made Ayu Garnita & I Wayan Suasana (2014) menemukan dalam
penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif dan
terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness
dengan keinginan berpinda.
Ida Ayu Rarasanti & I Wayan Suasana (2016) mengemukakan dalam
penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif signifikan
dan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness
dengan keinginan berpinda.
Damas Aunul Kholiq & Miftahuddin (2017) mengemukakan dalam
penelitiannya dibeberapa daerah bahwa job embeddedness memiliki pengaruh
negatif signifikan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job
embeddedness dengan keinginan berpinda. Yang artinya semakin tinggi job
embeddedness, maka akan menurunkan keinginan berpindah

Pengaruh Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Job Embeddedness

 

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan dari para karyawan. Job
embeddednes adalah kelekatan job embeddednes kerja karyawan lebih lekat
pada pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung
menampilkan tingkah laku positif Mitchel ed al (2001). Untuk itu karyawan
harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini aakan
tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini
sangat penting karena timbul sebagai respon karyawan yang lekat dengan
pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya.
Adapun penelitian menurut Fany Silvia & Ade Suryani (2017)
mennemukan dalam penelitiannya di beberapa daerah bahwa persepsi
dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif terhada job
embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan
yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness.
Thomas W.H Ng & Daniel C Felman (2013) menemukan dalam
penelitiannya bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif
terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya
hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job
embeddedness.
Sumit Kumar & Ghosh (2015) menemukan dalam penelitiannya bahwa
persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif terhada job
embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan
yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness.
Semakin persepsi dukungan atasan maka semakin tinggi pula job
embeddedness. semakin tinggi persepsi dukungan atasan, maka akan semakin
tinggi pula job embeddedness.
Selaras dengan penelitian sebelumnya bahwa menurut Graen, (1975)
persepsi dukungan atasan memiliki prilaku yang berbeda, hubungan yang
memiliki pengaruh mutual atasan, tidak hanya menuntut pada bawahan untuk
kinerjanya, tetapi untuk memberikan imbalan yang pantas yang sesuai dengan
standar yang telah disepakati bersama. Bawahan yang memiliki kualitas yang
lebih tinggi dengan atasan akan memiliki tanggungjawab yang lebih pada
pekerjaan, dibandingkan dengan bawahan yang mempunyai kualitas rendah
dengan atasannya

Pengaruh Dukungan Organisasi (Perceived Oragnizational Support) terhadap Job Embeddedness (Kelekatan Kerja)

 

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan oleh job embeddednes dari para
karyawan. Job embeddednes adalah kelekatan kerja karyawan lebih lekat
pada perkerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung
menampilkan tingkah laku positif Mitchel et al (2001). Untuk itu karyawan
harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini akan
tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini
sangat penting karena timbol sebagai respon karyawan yang lekat dengan
pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya.
Dengan hal ini dengan dorongan dari dukungan organisasi karyawan akan
semakin bertahan dengan pekerjaan, dan karyawan sangat senang jika
dukungan organisasi memberikan semangat dan saling membantu dalam
suatu bentuk kerjasama.
Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di
beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu
pengaruh yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara
persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness.
James C & Gianluca Carnabuci (2011) mengemukakan bahwa dalam
penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan
organisasi dengan job embeddedness. Semakin tinggi persepsi dukungan
atasan, makan akan semakin tinggi pula job embeddedness karyawan

Pengaruh persepsi Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention (Kainginan Berpindah)

 

Karyawan dengan adanya tingkat dukungan atasan, maka karyawan akan
merasakan kenyamanan karena ada dukungan atasan yang memperhatikan
atau mengevalusi pekerjaan dan merasa sangat dihormatioleh atasan, dan
terasa memiliki perasaan senang terhadap pekerjaannya, jika karyawan
mendapat dukungan dari seorang atasan dalam suatu pekerjaan maka
karyawan akan semangat dalam memberikan yang terbaik untuk perusahaan,
dan bisa membuat seoarang atasan terkesan dengan suatu pekerjaan yang
dilakukan karyawan, dan karyawan bisa berkonsul jika mengalami kesulitan
dalam suatu pekerjaannya, begitupun dengan seorang atasan jika memberikan
fasilitas untuk karyawan, maka karyawan akan senang dan bangga, semangat
dalam pekerjaan. Dan jika karyawan sering mengembangkan impresinya
terahadap atasasan, dan hal ini membuat atasan semakin memberikan
dorongan yang baik bagi karyawan terhadap organisasinya.
Namun jika dukungan atasan tidak memberikan sagala fasilitas dan hal
yang berkaitan dengan suatu pekerjaan, maka karyawan akan merasa kurang
nyaman dalam bekerja, dan tidak nayaman terhadap pekerjaan dan ruang
tempat bekerja. Sehingga akan menimbulkan hal yang kurang baik dalam
suatu pekerjaan dan bagi perusahaan. (Levinson et al, 2002) penelitian
terdahulu menunujukkan bahwa atasan berpengaruh positif signifikan dengan
keinginan pindah kerja.
Sesuai dengan peneltian terdahulu juga mendukung hal ini seperti Fahrizal
& Wayan Mudiartha Utama (2017) menumukan dibeberapa Bank bahwa
persepsi dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif dan
signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan
keinginan berpindah.
Adapun penelitian menurut Ayuningtyas & Retno Kusumastuti (2014)
menumukan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai
pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif signifikan
antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah.
Nasrin Arshadi (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi
dukungan atasan mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap
keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan
berpindah.
Levinson et al, (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi
dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap
keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan
berpindah.
Deepika Dapke & Sanket Patole (2014) mengemukakan dalam penilitian
bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan
terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada
hubungan negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan
keinginan berpindah. yang berarti menunjukkan semakin tinggi persepsi
dukungan atasan, maka akan menurunkan keinginan berpindah karyawan.

Pengaruh Persepsi Dukungan organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention

 

Karyawan dengan adanya persepsi dukungan organisasi akan memberikan
suatu dukungan yang akan menghargainya dalam kerja, serta memberikan
saran atau hal yang baik dalam suatu pekerjaannya, serta kualitas dalam kerja,
dan karyawan akan merasa senang bekerja jika karyawan lain atau suatu
organisasi yang dibentuk. Namun jika dukungan dari organisasi bisa
memberikan atau mempunyai hal yang baru dalam suatu bekerja dengan
karyawan, maka karyawan sangat senang dan betah, nyaman. Namun jika
dukungan oragnisasi tidak memberikan dukungan dalam bekerja dan serta
tidak mempunyai hungungan yang baik, yang akan saling berinterkasi dalam
membahas suatu pekerjaan.
Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu dalam jurnal menurut
(Allen, Shore dan Griffeth, 2003) menemukan bahwa persepsi dukungan
organisasi berpengaruh secara negatif terkait dengan keinginan berpindah.
Sundera & Jaya Wardana (2017) mengemukakn dalam penelitiannya
bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang negatif
terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan hasil bahwa
variabe persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keinginan
berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi semakin tinggi, maka
akan menurunkan rasa keinginan berpindah karyawan
Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di
beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu
pengaruh yang negatif dan signifikan terhada keinginan berpindah, dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif anatara
persepsi dukungan organisasi dengan keinginan berpindah.
Ivan L, Susharski & Linda Rhoades (2002) mengemukakan dalam
penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu
pengaruh yang negatif terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini
menunjukkan hasil bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif
terhadap keinginan berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi
semakin tinggi, maka akan menurunkan keinginan berpindah.
Gunawan Putra, Valentina Bastari & Endowijaya Kartika (2012)
menemukan hasil penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi
mempunyai pengaruh negatif terhada keinginan berpindah.

Aspek penting Job Embeddedness

 Menurut Mitchel., et al. (2001) dibagi

menjadi tiga bagian, antara lain:Seberapa jauh luas link yang dibentuk dari
berbagai aspek seperti, kehidupan pribadi, keluarga, keagamaan, dan aspek
kehidupan lainnya.
a. Sejauh mana pekerjaan dan komunitas karyawan sesuai dengan aspek- aspek
lain dalam ruang hidupnya
b. Kemudian link yang telah didapatkan oleh seorang karyawan akan membuat
karyawan sulit untuk meninggalkan pekerjaannya, teutama jika harus pindah
ke kota atau kerumah.
c. Kriteria menurut (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001). yaitu
pertama, tingkat mereka berhubungan dengan orang lain dan kegiatan.
Kedua, mereka merasa ccocok ditempat kerja dan komunitas tuang rumah.
Ketiga, apa yang harus mereka korbankan jika mereka keluar dari
organisasi.Fit adalah karyawan yang merasakan kompatibilitas atau
kenyamanan dengan organisasi dan dengan lingkungannya. Pengorbanan
menyangkut biaya yang dirasakan untuk meninggalkan organisasi, baik
finansial maupun sosial. Semakin tinggi biaya yang dirasakan semakin besar
job embeddedness. Semakin besar tingkat kecocokan, semakin tinggi jumlah
tautan dan tingkat pengorbanan, semakin tertanam individu dalam
pekerjaannya.

Definisi Kelekatan Kerja (Job Embeddedness)

 

Menuru (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001) job
embeddedness merupakan suatu jaringan yang mendorong karyawan untuk
tetap tinggal didalam suatu organisasi, dan dalam jaringan tersebut terbagi
menjadi organisasi itu sendiri dan komuitas didalamnya. mengungkapkan
bahwa job embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan
terikat dengan pekerjaan serta organisasi dimana dia bekerja karenaakumulasi
pengaruh aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari
luar pekerjaan (off-the-job).
Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2001), Kelekatan Kerja
membahas seberapa baik orang menyesuaikan diri dalam pekerjaan mereka
(misalnya, keterampilan pribadi sangat cocok untuk pekerjaan yang
ditugaskan) dan masyarakat (misalnya, mereka seperti fasilitas yang
disediakan oleh suatu komunitas), hubungan antar pribadi yang mereka miliki
diadalam dan diluar pekerjaan (misalnya, jumlahhubungan mereka dengan
orang dan kelompok), dan apa yang mereka harus menyerahkan atau
berkorban dalam meninggalkan tempat kerja atau komunitas mereka
(misalnya, peluang apa yang mereka lepaskan).
Dari pengertian yang dikemukakan para peneliti dapat disimpulkan bahwa
Job Embeddedness adalah kelekatan karyawan terhadap pekerjaan, rasa
terbenam terhadap perusahaan dan memiliki jaringan didalam perusahaan.
Selaras dengan Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001) yang
mengemukakan bahwa job embeddedness adalah faktor kekuatan karyawan
memutuskan untuk bertahan dalam pekerjaannya atau meninggalkan.

Faktor Akibat Turnover Intention

 

Menurut (Mobley, 1978) tinggi rendahnya turnover intention akan
membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain:
a. Beban kerja
Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan
bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan
karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban
kerja karyawan selama itu.
b. Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi
karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang
mengundurkan diri.
c. Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang
dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover intention
tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan
mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah
produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover
intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang
memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan
mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat
mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di
perusahaan.
f. Memicu stres karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi
dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah
memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan