Uang Elektronik (E-cash) (Skripsi dan tesis)

Uang elektronik dijelaskan sebagai mekanisme penyimpanan nilai dan atau pembayaran terlebih dahulu untuk pelaksanaan transaksi pembayaran yang dilakukan secara elektronik. Dengan kata lain, uang elektronik memiliki dua fungsi uang yakni sebagai store value (penyimpan nilai) dan prepaid payment yang pada hakekatnya identik dengan fungsi standard of deffered payment pada uang secara umum. “Electronic money refers to “stored value” or prepaid payment mechanisms for executing payments via point of sale terminals, direct transfers between two devices, or over open computer networks suck as the internet. Stored value products include “hardware” or “card based” mechanism (also called “digital cash”). Stored value cards can be “single purpose” or “multi purpose”. Single purpose cards (e.g. telephone cards) are used to purchase one type of good or service, products from one vendor; multi-purpose cards can be used for a variety of purchases from several vendors” (Soekarni, 2001)

Sebagai “Store of value”, uang elektronik dapat bersifat “single purpose” yakni hanya dapat digunakan untuk penyelesaian satu jenis transaksi pembayaran, maupun “multi purpose” yakni dipergunakan untuk berbagai jenis transaksi pembayaran. Dalam pelaksanaannya, pembatasan untuk jenis multi purpose uang elektronik terdapat pada nilai elektronik yang terdapat didalamnya dan atau jangka waktu penggunaan instrumen uang elektronik yang diberikan oleh bank penerbit kepada nasabah yang bersangkutan (Soekarni, 2001)

Berdasarkan Pasal 1 Peraturan Bank Indonesia Nomor 16/ 8 /PBI/2014 Tentang Perubahan Atas Peraturan Bank Indonesia Nomor 11/12/PBI/2009 Tentang Uang Elektronik (Electronic Money),  Uang Elektronik (Electronic Money) adalah alat pembayaran yang memenuhi unsur-unsur sebagai berikut:

a.       diterbitkan atas dasar nilai uang yang disetor terlebih dahulu kepada penerbit;

b.      nilai uang disimpan secara elektronik dalam suatu media server atau chip;

c.       digunakan sebagai alat pembayaran kepada pedagang yang bukan merupakan penerbit uang elektronik tersebut;

d.      nilai uang elektronik yang dikelola oleh penerbit bukan merupakan simpanan sebagaimana dimaksud dalam undangundang yang mengatur mengenai perbankan.

Melalui Surat Edaran Bank Indonesia Nomor 16/11/DKSP tanggal 22 Juli 2014 tentang Penyelenggaraan Uang Elektronik dapat dilihat jenis-jenis dari uang elektronik berdasarkan pencatatan data identitas pemegang, yaitu: pertama, uang elektronik yang data identitas pemegangnya terdaftar dan tercatat pada penerbit (registered); kedua, uang elektronik yang data identitas pemegangnya tidak terdaftar dan tidak tercatat pada penerbit (unregistered). Persamaan uang elektronik terdaftar (registered) dengan uang elektronik tidak terdaftar (unregistered) yaitu : pertama, berdasarkan batas nilai transaksi, kedua uang elektronik tersebut dalam 1 (satu) bulan ditetapkan paling banyak transaksi sebesar Rp.20.000.000,00 (dua puluh juta rupiah); kedua, berdasarkan jenis transaksi yang dapat digunakan meliputi transaksi pembayaran, transfer dana, dan fasilitas transaksi lainnya yang disediakan oleh penerbit.

Perbedaan uang elektronik terdaftar (registered) dengan uang elektronik tidak terdaftar (unregistered) yaitu: pertama, berdasarkan nilai uang elektronik yang tersimpan, pada uang elektronik terdaftar (registered) batas nilai uang elektronik yang tersimpan dalam media chip/server paling banyak sebesar Rp.5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan pada uang elektronik tidak terdaftar (unregistered) batas nilai uang elektronik yang tersimpan dalam media chip/server paling banyak sebesar Rp.1.000.000,00 (satu juta rupiah).

Kedua, berdasarkan fasilitas yang dapat diberikan penerbit pada Pasal 1A PBI Uang Elektronik, fasilitas pada jenis uang elektronik terdaftar (registered) berupa: registrasi pemegang, pengisian ulang (top up), pembayaran transaksi, pembayaran tagihan, transfer dana, tarik tunai, penyaluran program bantuan pemerintah kepada masyarakat; dan/atau, dan fasilitas lain berdasarkan persetujuan Bank Indonesia. Fasilitas yang dapat diberikan oleh penerbit jenis uang elektronik tidak terdaftar (unregistered) berupa: pengisian ulang (top up), pembayaran transaksi, pembayaran tagihan, dan fasilitas lain berdasarkan persetujuan Bank Indonesia.

Penerbit dapat menetapkan masa berlaku media uang elektronik dengan pertimbangan adanya batas usia teknis dari media uang elektronik yang digunakan. Dengan berakhirnya masa berlaku media uang elektronik, nilai uang elektronik yang masih tersisa dalam media tersebut tidak serta merta menjadi terhapus. Sepanjang masih terdapat sisa nilai uang elektronik pada media tersebut, pemegang memiliki hak tagih atas sisa nilai uang elektronik yang terdapat dalam media tersebut. Pemenuhan hak tagih atas sisa nilai uang elektronik tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain dengan memindahkan sisa nilai uang elektronik tersebut ke dalam media yang baru. Pemenuhan hak tagih tersebut dapat dikurangi dengan biaya administrasi yang dikenakan oleh penerbit kepada pemegang uang elektronik.

Pasal 1 Angka 4 PBI Uang Elektronik menjelaskan nilai uang elektronik adalah nilai uang yang disimpan secara elektronik pada suatu media server atau chip yang dapat dipindahkan untuk kepentingan transaksi pembayaran dan/atau transfer dana. Penggunaan uang elektronik dalam transaksi pembayaran yang dilakukan berupa transaksi pembayaran secara elektronik. Transaksi adalah seluruh kegiatan yang menimbulkan hak dan kewajiban atau menyebabkan timbulnya hubungan hukum antara dua pihak atau lebih, termasuk kegiatan  transfer dan/atau pemindahbukuan dana yang dilakukan oleh penyelenggara jasa keuangan.(Dunil, 2004)

Penerbitan uang elektronik wajib menggunakan satuan uang rupiah. Disamping itu, setiap penggunaan uang elektronik di wilayah Republik Indonesia wajib menggunakan uang rupiah. Kewajiban penggunaan uang rupiah ini merupakan amanat dari Undang-Undang 6 Tahun 2009 tentang Bank Indonesia (selanjutnya disebut Undang-Undang BI) seperti yang disebutkan dalam Pasal 2 angka 2 yaitu uang rupiah adalah alat pembayaran yang sah di wilayah negara Republik Indonesia.

Setiap perbuatan yang menggunakan uang atau mempunyai tujuan pembayaran atau kewajiban yang harus dipenuhi dengan uang jika dilakukan di wilayah negara Republik Indonesia wajib menggunakan uang rupiah, kecuali apabila ditetapkan lain dengan peraturan Bank Indonesia. Selain itu, kewajiban penggunaan satuan uang rupiah didasarkan pada pertimbangan bahwa nilai uang elektronik harus dapat dikonversi secara penuh sehingga nilai satu rupiah pada nilai uang elektronik harus sama dengan satu rupiah pada uang tunai

Pengertian Motivasi Pelayanan Publik (skripsi dan tesis)

Perry dan Wise dalam Jankingthong dan Rurkkhum (2012) mendefinisikan Motivasi Pelayanan Publik/Public Service Motivation (PSM) sebagai kecenderungan individual untuk merespon motif dasar yang unik yang terdapat dalam institusi dan organisasi publik. Hal ini didasarkan pada pendapat bahwa terdapat orang-orang yang tertarik dan termotivasi untuk bekerja di sektor publik. Crewson (1997) mengemukakan bahwa PSM ialah orientasi pelayanan seseorang individu agar berguna bagi masyarakat, orientasi untuk menolong orang lain, dan semangat untuk memperoleh prestasi yang bersifat intrinsik atau yang berorientasi pelayanan

Rainey dan dan Steinbauer (1999) mengungkapkan bahwa PSM adalah motivasi umum yang dimiliki oleh seorang birokrat untuk mementingkan kepentingan masyarakat guna melayani kebutuhan masyarakat, bangsa,Negara atau demi kemanusian. Sementara itu, Vandenabeele, Scheepers dan Hondeghem (2006) mendefinisikan PSM sebagai suatu kepercayaan (belief), nilai-nilai(values) dan sikap (attitudes) yang didasarkan atas kepentingan pribadi atau kepentingan organisasi yang concern terhadap kepentingan entitas politik yang lebih luas dan yang mendorong melalui interaksi dengan public serta motivasi untuk mencapai target.

Motivasi merupakan konsep yang interaktif dan saling terkait dengan beberapa variable. Motivasi terbentuk karena adanya kepercayaan, nilai-nilai dan sikap, serta kemungkinan (peluang) yang akan diterima oleh seorang pegawai. Motivasi inilah nantinya yang akan tercermin dalam perilaku sehari-hari para pegawai. Beliefs adalah seperangkat kepercayaan yang dimiliki setiap pegawai. Values berarti system nilai yang dianut pegawai. Sedangkan, attitudes adalah sikap atau watak pegawai.Motivasi yang tinggi dapat dapat dimiliki oleh seorang pegawai yang memiliki beliefs, values, dan attitudes yang positif serta ditunjang dengan kemungkinan-kemungkinan yang diharapakan bisa tercapai

Perry dan Hondeghem (2008) menjelaskan bahwa penelitian mengenai motivasi pelayanan publik telah mendapat banyak perhatian para peneliti dalam dua dekade terakhir ini, dan minat para peneliti terhadap hal ini terus berkembang dari waktu ke waktu. Permasalahan motivasi pelayanan publik (Public Service Motivation) telah sering menjadi topik penelitian di Barat dalam usaha mencari dan memahami konsep ideal bagi pelayanan publik dan dalam usaha pengembangan ilmu administrasi dan manajemen public.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja (skripsi dan tesis)

Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut (Djokosantoso, 2003). Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula. Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat pada beberapa contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti Singapore Airlines yang menekankan pada perubahan-perubahan yang berkesinambungan, inovatif dan menjadi yang terbaik. Hasil penelitian Uddin et al. (2013), Ehtesham et al. (2011), Poku dan Ansah (2013) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap Kinerja.

Pengaruh Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja (skripsi dan tesis)

Ambiguitas peran berpengaruh siginifikan dan negatif secara langsung terhadap kinerja pejabat struktural. Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikembangkan oleh Dubinsky et al., (1986); Singh et al., (1996). Agar dapat melaksanakan pekerjaan yang baik, individu memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Ketika pejabat struktural mengalami ambiguitas peran, oleh karena itu mereka tidak mengetahui secara jelas bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan secara efektif, maka dalam bekerja mereka cenderung tidak efisien dan tidak terarah, sehingga kemungkinan besar kinerja (job performance) mereka akan menurun. Hasil penelitian Safitri (2013), Srikanth (2013), dan Kazrm Celik (2013)  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara ambiguitas peran terhadap Kinerja.

Pengaruh Excercised Responbility terhadap Kinerja (skripsi dan tesis)

Dalam penelitian Changing Concepts of Power and Responsibility in the Canadian Public Service menunjukkan bahwa mengingat sebagian besar pekerjaan pada pelayanan publik di dasarkan pada administrasi maka pelaksanaan Administrative Responbility menjadi salah satu faktor penunjang bagi pelaksanaan pelayanan publik (Andrews , 2003). Hal ini dipertegas dengan pernyataan Bovens (1998) dalam The Quest for Resposibility: Accountability and Citizenship in Complex Organisations terdapat beberapa cakupan dalam Administrative Responbility yaitu menyangkut mengenai "kapasitas." pelaku dan peraturan. Dengan demikian terdapat ketersinggungan antara Administrative Responbility dan kinerjapelayanan publik.
Hasil penelitian Husna (2013), Suharto (2014) dan Kalbers et al (2008) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Excercised Responbility terhadap Kinerja.

Keterkaitan Motivasi Kerja Karyawan – Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Ibrahim (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Impacr of Motivation on Employee Performance, the Case of Some Selected Micro Finance Companies in Ghana” yang menyimpulkan bahwa motivasi adalah faktor penting yang menentukan kepuasan dan kinerja karyawan. Motivasi menjadi dasar yang diperlukan individu sebagai kebutuhan untuk mendorong melakukan pekerjaan dengan baik, dan harus ditargetkan untuk kepuasan individu dan kebutuhan kelompok dalam proses mencapai tujuan bersama. Sedangkan menurut Umar (2015) dalam penelitiannya “the Effect of Motivation and Carrer Development Aginst Employee’s Performance and Job Satisfaction of the Governor Office South Sulawesi Province, Indonesia” yang menyimpulkan bahwa pengaruh motivasi seperti upah memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di kantor pemerintahan provinsi Sulawesi Utara. Hal ini berarti motivasi terdiri dari tanggung jawab, pengakuan, kemajuan, dan prestasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dalam kualitas kerja, kuantitas kerja, kreativitas, kerja, efektivitas kerja dan waktu penyelesaian pekerjaan.

Keterkaitan Kompensasi – Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Aktar et al (2012) dalam penelitian yang berjudul “the Impact of Rewards on Emplyoyee Performance in Commercial Banks of Bangladesh: an Empirical Study” menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara reward dan kinerja karyawan dan juga ditunjukan signifikan positif yang tinggi dalam hubungan antara reward intrinsic dan ekstrinsik. Ada dua faktor yang termasuk dalam reward ekstrinsik seperti dasar upah dan bonus kinerja. Sedangkan menurut Rizal et al (2014) dalam penelitian “Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commiment Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendary City) yang menyimpulkan bahwa kompensasi tidak banyak dan tidak selalu memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan, namun lebih mendorong motivasi karyawan yang akan mempengaruhi kinerjanya.

Keterkaitan Pelatihan – Kinerja karyawan (skripsi dan tesis)

Menurut Ameeq et al (2013) dalam penelitiannya “Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan” yang menyebutkan bahwa pelatihan meningkatkan efisiensi pekerjaan karyawan untuk menaikan level kinerjanya. Dalam penelitian ini ditemukan sangat jelas bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sesi pelatihan. Persepsi karyawan terhadap pekerjaan dan kinerja organisasisa sangat jelas dipengaruhi oleh level praktek pelatihan sumber daya manusia dalam salah satu faktor yang paling signifikan adalah  pelatihan yang mempengaruhi kinerja saat ini dengan cara yang benar. Kinerja karyawan dan pelatihan karyawan sumber daya manusia sangat dekat kaitannya dan memiliki hubungan positif satu sama lain. Sedangkan menurut Sultana et al (2012) dalam penelitiannya “Impact of Training on Employee Performance: A Study of Telecomunication Sector in Pakistan” yang menyimpulkan bahwa pelatihan berdampak kuat positif terhadap kinerja karyawan. pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja, dapat meningkatkan level individu dan kompetensi organisasi. Pelatihan dapat digunakan sebagai jembatan untuk mepertemukan perbedaan antara kinerja saat ini dengan kinerja yang diharapkan oleh organisasi.

Teori – Teori Motivasi (skripsi dan tesis)

Menurut Suparyadi (2010:419-424) menjelaskan teori motivasi dengan pendekatan sebagai berikut:

a.       Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow)

Kebutuhan manusia itu tersusun seperti anak tangga, mulai dari kebutuhan yang paling bawah, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan soial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

b.      Teori ERG (Clyaton Alderfer)

Clayton Alderfer pada dasarnya sependapat dengan Maslow, tetapi ia mengelompokannya menjadi 3 (tiga), yaitu pertama, existence yang merupakan pemuasan kebutuhan seperti makanan, udara, air, gaji, dan kondisi kerja. Kedua, relatedness untuk pemenuhan kebutuhan oleh manfaat social dan hubungan antar pribadi. Ketiga, growth sebagai pemenuhan kebutuhan oleh kreativitas individual atau kontribusi produktivitas.

c.       Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Teori dua faktor atau yang disebut sebagai teori motivasi – hygiene meyakini bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau tidaknya individu tersebut.

d.      Teori Kebutuhan (McClelland)

Dalam teori motivasi ini lebih dekat dengan konsep pembelajaran yang berhubungan dengan kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaaan.

Pengertian Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Diantaranya adalah menurut Stephen P. Robbins (2003:156) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus-menerus individu menuju pencapaian tujuan. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2001:205) menyebutkan bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.

Sedangkan menurut Wibowo (2010:379) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsure membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.

2.1.1.2  Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor – faktor individu dan faktor – faktor organisasional. Menurut Gomes (2003:180-181) yang tergolong faktor – faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor –faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesame pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).

Jenis-Jenis Kompensasi (skripsi dan tesis)

a.       Kompensasi langsung

Kompensasi langsung merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan selama karyawan tersebut masih aktif melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Kompensasi langsung dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu kompensasi financial dan nonfinansial.

·         Kompensasi finansial, kompensasi ini meliputi gaji, upah, tunjangan, serta insentif yang diberikan kepada karyawan secara langsung.

·         Kompensasi nonfinansial, merupakan imbalan dalam bentuk fasilitas yang diberikan kepada karyawan tertentu atau seluruh, seperti mobil atau bus dinas, perumahan atau mess, balai kesehatan atau asuransi, atau saham.

b.      Kompensasi tidak langsung,

Kompensasi tidak langsung merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan yang sudah mengakhiri masa baktinya di organisasi karena pensiun atau meninggal dunia, sebagai penghargaan atas dedikasinya. Kompensasi ini terbagi menjadi dua macam, yaitu financial dan nonfinansial.

·         Kompensasi financial, kompensasi ini meliputi pensiun penuh, pensiun dini, pesangon, serta pensiun janda atau duda.

·         Kompensasi nonfinansial, diperuntukan bagi karyawan yang pensiun penuh atau dini berupa asuransi kesehatan.

Tujuan Manajemen Kompensasi (skripsi dan tesis)

Menurut Snell dan Bohlander (2011:398) menjabarkan bahwa tujuan kompensasi yang baik ialah:

a.       menghargai prestasi kerja karyawan yang berarti organisasi mengakui kontribusi karyawan yang telah dilakukan untuk perusahaan.

b.      Menjamin keadilan untuk karyawan organisasi untuk menumbuhkan kerjasama dalam organisasi.

c.       Mempertahankan karyawan, organisasi akan mengetahui karyawan yang berprestasi dan tidak serta karyawan mana yang layak dipertahankan atau tidak.

d.      Memperoleh pegawai bermutu.

e.       Pengendalian biaya sehingga uang yang keluar tidak sia-sia dan tepat guna.

Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)

Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang di berikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam bentuk finansial atau barang atas kinerja karyawan. Membangun program kompensasi strategis membutuhkan penilaian obyektif organisasi dalam kaitannya dengan tujuan pekerjaan tertentu. Kompensasi merupakan sarana menjaga hubungan antara perusahaan dengan karyawan untuk melanjutkan pertumbuhan perusahaan sehingga karyawan merasa dihargai dan diperlakukan adil oleh perusahaan karena kinerjanya yang baik. (Snell dan Bohlander, 2011:394).

Werther dan Davis (1996:379) dalam Wibowo (2010:348), mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Dalam kompensasi terdapat system insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.

Sedangkan menurut Dessler (1997:85), menjelaskan kompensasi karyawan merupakan setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjaannya karyawan itu dan mempunyai dua komponen, ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar pengusaha.

Tahapan Evaluasi Pelatihan (skripsi dan tesis)

Menurut Antony, Perrewe, dan Kacmar (1996:333-334) menyebutkan bahwa program pelatihan memiliki berbagai macam pendekatan untuk melihat serta mengevaluasi program pelatihan tersebut. Namun yang paling umum digunakan pendekatannya adalah yang dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick yang terbagi dalam empat (4) bentuk pendekatan.

a.       Reaksi, reaksi dari partisipan training merupakan hal yang paling utama yang perlu dievaluasi. Informasi tentang reaksi tersebut termasuk pendapat mereka tentang program pelatihan secara keseluruhan, sarana & prasarana pelatihan, dan konten program pelatihan. Rekasi ini umumnya diketahui melalui kuisioner yang dibagikan setelah program pelatihan berakhir.

b.      Belajar, belajar merupakan informasi yang diperlukan untuk mengetahui apakah peserta pelatihan menguasai teknik, keterampilan, serta konsep-konsep pekerjaan selama pelatihan. Tes secara tertulis dapat dilakukan untuk mengetahui hasil yang telah dicapai oleh peserta pelatihan atau dapat melalui tes simulasi-simulasi

c.       Tingkah laku atau Perilaku, perilaku karyawan antara sebelum dan sesudah pelatihan dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap terhadap performansi karyawan, mengingat sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku ata performansi karyawan.

d.      Hasil, hasil merupakan fase dimana program pelatihan memberikan efek bagi organisasi. Data dikumpulkan untuk mengevaluasi program pelatihan: cost saving, keuntungan, peningkatan penjualan, penurunan kecelakaan, peningkatan sikap karyawan, dan penurunan produktivitas.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan (skripsi dan tesis)

Menurut Suparyadi (2015:185-186), menjelaskan tujuan dan manfaat pelatihan sebagai berikut:

a.       Tujuan Pelatihan

1)      Meningkatkan produktivitas. Karyawan akan menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang pekerjaanya.

2)      Meningkatkan efektivitas dan efisiensi. Penguasaan pengetahuan dan meningkatnya keterampilan yang sesuai dengan bidang pekerjaanya yang diperoleh karyawan akan membuat mereka bekerja efektif dan efisien.

3)      Meningkatkan daya saing. Karyawan yang terlatih dengan baik tidak hanya berpeluang mampu meningkatkan produktivitas, tetapi juga akan  bekerja secara efektif dan efisien, sehingga meningkatkan daya saing.

b.      Manfaat Pelatihan

1)      Meningkatkan kemandirian. Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan akan lebih mandiri.

2)      Meningkatkan motivasi. Motivasi karyawan yang dilatih sesuai pekerjaannya akan memberikan energy positif yang berdampak pada motivasi karyawan.

3)      Menumbuhkan rasa memiliki. Rasa diakui keberadaannya dan kontribusinya sangat diperlukan oleh organisasi serta pemahamannya tentang tujuan organisasi.

4)      Mengurangi keluarnya karyawan. Dengan mendapatkan pelatihan, karyawan akan lebih nyaman, karena ada rasa dihargai dan diakui oleh perusahaan.

5)      Meningkatkan laba perusahaan. karyawanyang dilatih dengan baik akan mampu memproduksi barang atau jasa yang memuaskan.

Pengertian Pelatihan (skripsi dan tesis)

Menurut Dessler (2015:284), pelatihan berarti memberikan kepada karyawan baru atau karyawan sekarang keterampilan yang mereka butuhka untuk melakukan pekerjaan mereka, seperti memperlihatkan kepada tenaga penjual baru mengenai cara menjual produk. Pelatihan juga dapat melibatkan pemegang pekerjaan sekarang untuk menjelaskan pekerjaan tersebut kepada karyawan baru, atau keas selama beberapa minggu atau kelas internet. Pelatihan sangat penting, karena jika karyawan yang bahkan berpotensi tinggi sekalipun tidak mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, mereka akan berimprovisasi atau tidak melakukan sesuatu yang berguna sama sekali.

Sedangkan menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan yang efektif mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas yang terencana, dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasi.

Sedangkan menurut Suparyadi (2015:185), mendefinisikan pelatihan sebagai suau proses pembelajaran secara sistematis yang mencakup penguasaan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, serta perubahan sikap dan perilaku guna meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian, pelatihan mengandung tiga aspek penting yang perlu diwujudkan dalam pelaksanaan, yaitu penguasaan pengetahuan, meningkatkan keterampilan, serta terjadinya perubahan sikap dan perilaku.

Indikator-Indikator Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut Robbins (2005:156) yang menjadi indicator-indikator dalam penilaian kinerja karyawan, yaitu:

a.       Prestasi kerja, ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, perusahaan dapat mengevaluasi dari perilaku (hasil kerja) karyawa tersebut yang berhubungan dengan tugas.

b.      Pencapaian Target, menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, dari hasil pencapaian target dapat dilihat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan beban pekerjaannya.

c.       Keterampilan, meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis, antar pribadi atau berorientasi bisnis.

d.      Kepuasan, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan karyawan.

e.       Inisiatif, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

f.       Tingkat Kehadiran, menjadi salah satu tolok ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau rendahnya kemangkiran maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja karyawannya.

g.      Ketaatan, yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal penyelesaian kerja.

h.      On time, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

Faktor-Faktor Kinerja (skripsi dan tesis)

Menurut Simanjuntak (2011:11), kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada 3 (tiga) kelompok, yaitu:

a.       Kompensasi Individu

Kompensasi setiap individu mempengaruhi beberapa faktor yang dapat dikelompokan kedalam 6 (enam) golongan yaitu kemampuan dan keterampilan, keahlian, kebutuhan tentang kinerja karyawan, tanggung jawab kinerja, latar belakang, dan etos kerja.

b.      Faktor Dukungan Organisasi

Setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.

c.       Faktor Psikologis

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis sperti persepsi, sikap dan motivasi.

Tujuan dan Sasaran Kinerja (skripsi dan tesis)

a.       Tujuan Kinerja

Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mewujudkan kinerja yang baik (Wibowo, 2010:48).

b.      Sasaran Kinerja

Menurut Wibowo (2010,63), sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesfifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut disesuaikan. Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya:

·         The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja

·         The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer

·         A time element, menunjukan waktu kapan pekerjaan dilakukan

·         An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai; dan

·         The place, menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan

Pengertian Kinerja Karyawan (skripsi dan tesis)

Manajemen sumber daya manusia berguna untuk efisiensi dan efektivitas dalam mendayagunakan sumber daya manusia sebagai sumber daya organisasi yang memberikan kontribusinya untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja perusahaan berasal dari kinerja karyawan. Adapun kinerja karyawan adalah suatu upaya mengelola kompetensi karyawan yang dilakukan oleh organisasi secara sistematik dan terus menerus agar karyawan tersebut memiliki tingkat kinerja yang diharapkan oleh organisasi, yaitu mampu memberikan kontribusi yang optimal, sehingga mampu mencapai tujuan organisasi (Suparyadi, 2015:300).

Kinerja karyawan mengacu pada hasil dan tindakan karyawan, dengan mempertimbangkan kemampuan dan motivasi yang memungkinkan untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh organisasi. Sedangkan dalam pencapaian tujuan tersebut di kondisikan pada kemampuan dan motivasi organisasi untuk untuk secara optimal mengembangkan sumber daya yang tersedia. Kemampuan karyawan meliputi pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan, motivasi meliputi niat untuk melakukan pekerjaan dan kinerja meliputi hasil kerja dan tingkah laku yang memungkinkan organisasi untuk memproduksi dan mendistribusikan produk dan jasa (Sikyr, 2013:43-44).

Menurut Mangkunegara (2009:18), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Snell dan Bohlander (2010:18), manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi yang teridiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

Menurut Suparyadi, (2015:6), departemen SDM memiliki beberapa fungsi sebagai berikut: fungsi staf, yang mana digunakan untuk mengelola sumber daya manusia organisasi, mulai dari perencanaan personal untuk melakukan seluruh pekerjaan yang diprogramkan oleh organisasi, rekrutmen dan seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kerja, pengelolaan karir karyawan, pemberian kompensasi dan manfaat lain bagi karyawan, serta mempertahankan dan memisahkan karyawan. Fungsi lini, yang mana manajer SDM sebagai pimpinan lembaga atau departemen SDM yang mempunyai tanggung jawab sebagai manajer lini, sehingga dalam menjalankan tugas-tugasnya kedalam lingkungan lembaga atau departemen SDM ia harus menerapkanfungsi manajemen, yaitu melakukan perencanaan program-program departemen SDM, mengorganisasikan seluruh sumber daya yang dimiliki, memberi arahan, melakukan kordinasi secara internal maupun eksternal, dan melakukan pengendalian dan pengawasan atas pelaksanaan tugas bawahannya.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Manajemen sumber daya manusia memiliki peran penting yang menentukan keberlangsungan sebuah organisasi, yaitu berkaitan dengan seberapa baik kinerja organisasi itu, seberapa baik strategi organisasi dapat dilaksanakan, dan seberapa jauh tujuan yang telah ditentukan dapat dicapai (Suparyadi, 2015:1). Sebuah organisasi terdiri atas orang-orang yang diberikan secara formal yang bekerja bersama untuk mencapai sasaran organisasi tersebut. Memiliki manajer untuk menjalankan proses manajemen mutlak harus dijalankan dengan baik, sehingga manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan (Desler, 2015:4)
Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan kerja mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Desler, 2015:4). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang ilmu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan, sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2003:20). Manajemen sumber daya manusia merupakan pengelolaan aktivitas organisasi yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, kompensasi, hadiah, pelatihan, pengembangan, promosi, kinerja manajemen, penanganan keluhan, dan manajemen lembur (Peter dan Eunice: 2014:15).

Pendekatan Geografi (skripsi dan tesis)

Geografi ditandai dengan perkembangan metodologi tentang lingkup dan isi geografi. Perkembangan metodologi dalam geografi berkembang dengan pesat. Bintarto (1987) menyatakan dalam geografi terpadu (integrated geography) untuk mendekati atau menghampiri masalah dalam geografi digunakan bermacam-macam pendekatan atau hampiran (approach). Pendekatan dalam geografi tersebut yaitu pendekatan analisa keruangan (spatial analysis), analisa ekologi (ecological analysis), dan analisa kompleks wilayah (regional complex analysis).

1. Pendekatan Keruangan

Analisa keruangan mempelajari perbedaan lokasi mengenai sifat-sifat penting atau seri sifat-sifat penting. Hal yang harus diperhatikan dalam analisa keruangan adalah penyebaran penggunaan ruang yang telah ada dan penyediaan ruang yang akan digunakan untuk berbagai kegunaan yang direncanakan. Data yang dapat dikumpulkan dalam analisa keruangan adalah data titik (point) dan data bidang (areal). Data titik antara lain data ketinggian tempat, data sampel bantuan, data sampel tanah, dan sebagainya. Sedangkan yang termasuk dalam data bidang antara lain data luas hutan, data luas pertanian, data luas permukiman, dan lain sebagainya.

Penyebaran penggunaan ruang yang telah ada memiliki kaitan dalam teori difusi. Difusi dalam geografi mempunyai dua arti yang berbeda yaitu difusi ekspansi (expansion diffusion) dan difusi penampungan (relocation diffusion). Difusi ekspansi yaitu suatu proses di mana informasi, material, dan sebagainya menjalar melalui suatu populasi dari suatu daerah ke daerah yang lain. Dalam proses ekspansi ini informasi atau material yang didifusikan tetap ada dan kadang-kadang menjadi lebih intensif di tempat asalnya. Hal ini berarti bahwa terjadi penambahan jumlah anggota baru pada populasi antara dua periode waktu. Penambahan anggota baru tersebut mengubah pola keruangan pupulasi secara keseluruhan. Hal ini berarti bahwa daerah asal mengalami perluasan karena terdapat tambahan anggota baru dalam populasi.

Difusi ekspansi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu difusi menjalar (contagious diffusion) dan difusi kaskade (cascade diffusion). Difusi menjalar adalah difusi yang proses menjalarnya terjadi dengan kontak langsung antar manusia atau antar daerah. Misalnya menjalrnya penyakit menular melalui kontak antar manusia. Proses ini sangat bergantung pada jarak sehingga mempunyai kecenderungan untuk menjalar secara sentrifugal dari daerah sumbernya.

Difusi kaskade adalah proses penyebaran fenomena melalui beberapa tingkat atau hirarki. Proses ini adalah proses yang terjadi pada difusi pembaharuan. Misalnya proses pembaharuan yang dimulai dari kota besar hingga kota pelosok. Difusi kaskade selalu dimulai dari tingkat atas kemudia menjalar ke tingkat bawah. Apabila proses penjalaran tersebut dimulai dari tingkat bawah ke tingkat atas maka disebut difusi hirarki (hierarchi diffusion).

Difusi penampungan (relocation diffusion) merupakan proses yang sama dengan penyebaran keruangan di mana informasi atau material yang didifusikan meninggalkan daerah yang lama dan berpindah atau ditampung di daerah yang baru. Hal ini berarti bahwa anggota dari populasi pada periode waktu satu berpindah letaknya dari waktu satu ke waktu dua.

Gambar Difusi Ekspansi

Gambar Difusi Relokasi

Keterangan: W1 = Waktu 1 W2 = Waktu 2 W3 = Waktu 3

2. Pendekatan Ekologi

Ekologi merupakan studi mengenai interaksi antara organisme hidup dengan lingkungan. Untuk mempelajari ekologi diperlukan pemahaman mengenai organisme hidup seperti manusia, hewan, dan tumbuhan serta lingkungannya seperti litosfer, hidrosfer, dan atmosfer. Kelompok organisme beserta lingkungan hidupnya sebagai satu kesatuan disebut dengan ekosistem. Ekosistem dibagi menjadi dua golongan yaitu bagian hidup (biotik) dan bagian tidak hidup (abiotik). Bagian abiotik dibagi menjadi tida bagian yaitu litosfer (bagian padat dari bumi), hidrosfer (bagian cair dari bumi), dan atmosfer. Tiap unsur dari ekosistem tersebut mempunyai sifat-sifat tertentu yang menentukan peranannya dalam ekosistem secara keseluruhan. Tiap unsur tersebut mempunyai jenis interaksi tertentu dengan unsur yang lain. Beberapa dari sifat unit tersebut berubah-ubah mengikuti ruang dan atau waktu serta merupakan dasar untuk membedakan antara ekosistem yang satu dengan ekosistem yang lain, sedangkan sifat yang lain tidak berubah. Sifat yang tidak berubah adalah sifat kimiawi, fisikal, biologi atau geologi. Contoh ekosistem antara lain ekosistem rawa, ekosistem hutan, ekosistem laut, dan lain sebagainya.

Lingkungan hidup manusia dapat digolongkan dalam beberapa kelompok yaitu lingkungan fisikal (physical environment), lingkungan biologis (biological environment), dan lingkungan sosial (social environment). Lingkungan fisikal adalah segala sesuatu di sekitar manusia yang berbentuk mati seperti pegunungan, sungai, udara, air, sinar matahari, rumah, dan lain sebagainya. Lingkungan bilogis adalah segala sesuatu di sekitar manusia yang berupa organisme hidup seperti hewan, tumbuhan, dan lain sebagainya. Lingkungan sosial memiliki beberapa aspek seperti sikap kemasyarakatan, sikap kejiwaan, sikap kerohanian, dan sebagainya. Dinamika yang terdapat dalam lingkungan sosial dapat menimbulkan perubahan gagasan manusia sehingga dapat menimbulkan penyesuaian dan pembaharuan sikap dan tindakan terhadap lingkungan tempat hidupnya. Di sisi lain lingkungan fisikalnya dapat mengalami perubahan bentuk dan fungsi yang disebabkan oleh campur tangan manusia.

3. Pendekatan Kompleks Wilayah

Analisa kompleks wilayah adalah kombinasi antara analisa keruangan dan analisa ekologi. Pendekatan kompleks wilayah ini memiliki anggapan bahwa interaksi antar wilayah akan berkembang karena pada hakekatnya suatu wilayah berbeda dengan wilayah yang lain karena terdapat permintaan dan penawaran antar wilayah tersebut. Hagget (1970) dalam Bintarto (1987) menyebutkan bahwa aspek dalam analisa kompleks wilayah antara lain ramalan wilayah (regional forecasting) dan perencanaan wilayah (regional planning).

Beberapa konsep wilayah antara lain uniform region, nodal region, generic region, dan specific region. Uniform Region atau wilayah seragam maksudnya pada wilayah seragam terdapat keseragaman atau kesamaan dalam kriteria tertentu. Nodal Region atau wilayah nodus adalah suatu wilayah yang dalam banyak hal diatur oleh beberapa pusat kegiatan yang saling dihubungkan dengan garis melingkar. Contohnya kota yang diatur oleh beberapa pusat kegiatan yang dihubungkan oleh jalur jalan yang melingkar. Oleh karena itu pada wilayah nodus atau tombol terdapat kaitan fungsional antar pusat-pusat kegiatan atau disebut dengan wilayah fungsional (functional region).

Generic Region adalah kategori wilayah menurut jenis. Klasifikasi wilayah menurut jenisnya menekankan kepada jenis sesuatu wilayah seperti wilayah iklim, wilayah pertanian, wilayah vegetasi, wilayah fisiografi, dan sebagainya. Sedangkan klasifikasi wilayah menurut kekhususannya (specific region) merupakan daerah tunggal, mempunyai ciri-ciri geografi khusus terutama yang ditentukan oleh lokasinya dalam kaitannya dengan daerah lain, misalnya wilayah Asia Tenggara.