Pengaruh Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Job Embeddedness

 

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan dari para karyawan. Job
embeddednes adalah kelekatan job embeddednes kerja karyawan lebih lekat
pada pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung
menampilkan tingkah laku positif Mitchel ed al (2001). Untuk itu karyawan
harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini aakan
tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini
sangat penting karena timbul sebagai respon karyawan yang lekat dengan
pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya.
Adapun penelitian menurut Fany Silvia & Ade Suryani (2017)
mennemukan dalam penelitiannya di beberapa daerah bahwa persepsi
dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif terhada job
embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan
yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness.
Thomas W.H Ng & Daniel C Felman (2013) menemukan dalam
penelitiannya bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif
terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya
hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job
embeddedness.
Sumit Kumar & Ghosh (2015) menemukan dalam penelitiannya bahwa
persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif terhada job
embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan
yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness.
Semakin persepsi dukungan atasan maka semakin tinggi pula job
embeddedness. semakin tinggi persepsi dukungan atasan, maka akan semakin
tinggi pula job embeddedness.
Selaras dengan penelitian sebelumnya bahwa menurut Graen, (1975)
persepsi dukungan atasan memiliki prilaku yang berbeda, hubungan yang
memiliki pengaruh mutual atasan, tidak hanya menuntut pada bawahan untuk
kinerjanya, tetapi untuk memberikan imbalan yang pantas yang sesuai dengan
standar yang telah disepakati bersama. Bawahan yang memiliki kualitas yang
lebih tinggi dengan atasan akan memiliki tanggungjawab yang lebih pada
pekerjaan, dibandingkan dengan bawahan yang mempunyai kualitas rendah
dengan atasannya

Pengaruh Dukungan Organisasi (Perceived Oragnizational Support) terhadap Job Embeddedness (Kelekatan Kerja)

 

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan oleh job embeddednes dari para
karyawan. Job embeddednes adalah kelekatan kerja karyawan lebih lekat
pada perkerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung
menampilkan tingkah laku positif Mitchel et al (2001). Untuk itu karyawan
harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini akan
tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini
sangat penting karena timbol sebagai respon karyawan yang lekat dengan
pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya.
Dengan hal ini dengan dorongan dari dukungan organisasi karyawan akan
semakin bertahan dengan pekerjaan, dan karyawan sangat senang jika
dukungan organisasi memberikan semangat dan saling membantu dalam
suatu bentuk kerjasama.
Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di
beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu
pengaruh yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara
persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness.
James C & Gianluca Carnabuci (2011) mengemukakan bahwa dalam
penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan
organisasi dengan job embeddedness. Semakin tinggi persepsi dukungan
atasan, makan akan semakin tinggi pula job embeddedness karyawan

Pengaruh persepsi Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention (Kainginan Berpindah)

 

Karyawan dengan adanya tingkat dukungan atasan, maka karyawan akan
merasakan kenyamanan karena ada dukungan atasan yang memperhatikan
atau mengevalusi pekerjaan dan merasa sangat dihormatioleh atasan, dan
terasa memiliki perasaan senang terhadap pekerjaannya, jika karyawan
mendapat dukungan dari seorang atasan dalam suatu pekerjaan maka
karyawan akan semangat dalam memberikan yang terbaik untuk perusahaan,
dan bisa membuat seoarang atasan terkesan dengan suatu pekerjaan yang
dilakukan karyawan, dan karyawan bisa berkonsul jika mengalami kesulitan
dalam suatu pekerjaannya, begitupun dengan seorang atasan jika memberikan
fasilitas untuk karyawan, maka karyawan akan senang dan bangga, semangat
dalam pekerjaan. Dan jika karyawan sering mengembangkan impresinya
terahadap atasasan, dan hal ini membuat atasan semakin memberikan
dorongan yang baik bagi karyawan terhadap organisasinya.
Namun jika dukungan atasan tidak memberikan sagala fasilitas dan hal
yang berkaitan dengan suatu pekerjaan, maka karyawan akan merasa kurang
nyaman dalam bekerja, dan tidak nayaman terhadap pekerjaan dan ruang
tempat bekerja. Sehingga akan menimbulkan hal yang kurang baik dalam
suatu pekerjaan dan bagi perusahaan. (Levinson et al, 2002) penelitian
terdahulu menunujukkan bahwa atasan berpengaruh positif signifikan dengan
keinginan pindah kerja.
Sesuai dengan peneltian terdahulu juga mendukung hal ini seperti Fahrizal
& Wayan Mudiartha Utama (2017) menumukan dibeberapa Bank bahwa
persepsi dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif dan
signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan
keinginan berpindah.
Adapun penelitian menurut Ayuningtyas & Retno Kusumastuti (2014)
menumukan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai
pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif signifikan
antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah.
Nasrin Arshadi (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi
dukungan atasan mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap
keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan
berpindah.
Levinson et al, (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi
dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap
keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan
berpindah.
Deepika Dapke & Sanket Patole (2014) mengemukakan dalam penilitian
bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan
terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada
hubungan negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan
keinginan berpindah. yang berarti menunjukkan semakin tinggi persepsi
dukungan atasan, maka akan menurunkan keinginan berpindah karyawan.

Pengaruh Persepsi Dukungan organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention

 

Karyawan dengan adanya persepsi dukungan organisasi akan memberikan
suatu dukungan yang akan menghargainya dalam kerja, serta memberikan
saran atau hal yang baik dalam suatu pekerjaannya, serta kualitas dalam kerja,
dan karyawan akan merasa senang bekerja jika karyawan lain atau suatu
organisasi yang dibentuk. Namun jika dukungan dari organisasi bisa
memberikan atau mempunyai hal yang baru dalam suatu bekerja dengan
karyawan, maka karyawan sangat senang dan betah, nyaman. Namun jika
dukungan oragnisasi tidak memberikan dukungan dalam bekerja dan serta
tidak mempunyai hungungan yang baik, yang akan saling berinterkasi dalam
membahas suatu pekerjaan.
Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu dalam jurnal menurut
(Allen, Shore dan Griffeth, 2003) menemukan bahwa persepsi dukungan
organisasi berpengaruh secara negatif terkait dengan keinginan berpindah.
Sundera & Jaya Wardana (2017) mengemukakn dalam penelitiannya
bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang negatif
terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan hasil bahwa
variabe persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keinginan
berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi semakin tinggi, maka
akan menurunkan rasa keinginan berpindah karyawan
Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di
beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu
pengaruh yang negatif dan signifikan terhada keinginan berpindah, dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif anatara
persepsi dukungan organisasi dengan keinginan berpindah.
Ivan L, Susharski & Linda Rhoades (2002) mengemukakan dalam
penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu
pengaruh yang negatif terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini
menunjukkan hasil bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif
terhadap keinginan berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi
semakin tinggi, maka akan menurunkan keinginan berpindah.
Gunawan Putra, Valentina Bastari & Endowijaya Kartika (2012)
menemukan hasil penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi
mempunyai pengaruh negatif terhada keinginan berpindah.

Aspek penting Job Embeddedness

 Menurut Mitchel., et al. (2001) dibagi

menjadi tiga bagian, antara lain:Seberapa jauh luas link yang dibentuk dari
berbagai aspek seperti, kehidupan pribadi, keluarga, keagamaan, dan aspek
kehidupan lainnya.
a. Sejauh mana pekerjaan dan komunitas karyawan sesuai dengan aspek- aspek
lain dalam ruang hidupnya
b. Kemudian link yang telah didapatkan oleh seorang karyawan akan membuat
karyawan sulit untuk meninggalkan pekerjaannya, teutama jika harus pindah
ke kota atau kerumah.
c. Kriteria menurut (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001). yaitu
pertama, tingkat mereka berhubungan dengan orang lain dan kegiatan.
Kedua, mereka merasa ccocok ditempat kerja dan komunitas tuang rumah.
Ketiga, apa yang harus mereka korbankan jika mereka keluar dari
organisasi.Fit adalah karyawan yang merasakan kompatibilitas atau
kenyamanan dengan organisasi dan dengan lingkungannya. Pengorbanan
menyangkut biaya yang dirasakan untuk meninggalkan organisasi, baik
finansial maupun sosial. Semakin tinggi biaya yang dirasakan semakin besar
job embeddedness. Semakin besar tingkat kecocokan, semakin tinggi jumlah
tautan dan tingkat pengorbanan, semakin tertanam individu dalam
pekerjaannya.

Definisi Kelekatan Kerja (Job Embeddedness)

 

Menuru (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001) job
embeddedness merupakan suatu jaringan yang mendorong karyawan untuk
tetap tinggal didalam suatu organisasi, dan dalam jaringan tersebut terbagi
menjadi organisasi itu sendiri dan komuitas didalamnya. mengungkapkan
bahwa job embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan
terikat dengan pekerjaan serta organisasi dimana dia bekerja karenaakumulasi
pengaruh aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari
luar pekerjaan (off-the-job).
Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2001), Kelekatan Kerja
membahas seberapa baik orang menyesuaikan diri dalam pekerjaan mereka
(misalnya, keterampilan pribadi sangat cocok untuk pekerjaan yang
ditugaskan) dan masyarakat (misalnya, mereka seperti fasilitas yang
disediakan oleh suatu komunitas), hubungan antar pribadi yang mereka miliki
diadalam dan diluar pekerjaan (misalnya, jumlahhubungan mereka dengan
orang dan kelompok), dan apa yang mereka harus menyerahkan atau
berkorban dalam meninggalkan tempat kerja atau komunitas mereka
(misalnya, peluang apa yang mereka lepaskan).
Dari pengertian yang dikemukakan para peneliti dapat disimpulkan bahwa
Job Embeddedness adalah kelekatan karyawan terhadap pekerjaan, rasa
terbenam terhadap perusahaan dan memiliki jaringan didalam perusahaan.
Selaras dengan Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001) yang
mengemukakan bahwa job embeddedness adalah faktor kekuatan karyawan
memutuskan untuk bertahan dalam pekerjaannya atau meninggalkan.

Faktor Akibat Turnover Intention

 

Menurut (Mobley, 1978) tinggi rendahnya turnover intention akan
membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain:
a. Beban kerja
Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan
bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan
karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban
kerja karyawan selama itu.
b. Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi
karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang
mengundurkan diri.
c. Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang
dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover intention
tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan
mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah
produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover
intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang
memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan
mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat
mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di
perusahaan.
f. Memicu stres karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi
dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah
memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan