Konflik Organisasi (skripsi dan tesis)

McCollum mendefinisikan konflik sebagai perilaku seseorang dalam rangka berposisi dengan pikiran, perasaan, dan tindakan orang lain sehingga konflik dapat diartikan sebagai peristiwa sosial yang mencakup penentangan (oposisi) atau ketidaksetujuan (Lestari, 2012). Menurut Mangkunegara (2011), konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

Pengertian Resistensi (skripsi dan tesis)

Herskovitch mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai perilaku karyawan yang dimaksudkan untuk menghindari perubahan dan atau mengganggu suksesnya penerapan perubahan dalam bentuk tertentu. (dalam Boohene & Williams, 2012). Pengertian lain tentang resistensi terhadap perubahan juga diartikan sebagai sikap atau perilaku yang mengindikasikan tidak adanya keinginan untuk mendukung atau membuat sebuah perubahan (Mullins; Schermerhorn; Hunt & Osborn dalam Yilmaz & Kilicoglu, 2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan pada tataran individu menurut Sembiring (2009) terdiri atas : 1. Kebiasaan kerja Resistensi terjadi karena karyawan khawatir kebiasaan kerja yang ia praktikkan selama ini yang sudah nyaman akan berubah menjadi kebiasaan kerja baru yang mungkin bisa mengganggu atau merepotkan karyawan tersebut. 2. Keamanan Perubahan dapat menimbulkan perasaan tidak aman, perasaan tidak aman muncul karena karyawan merasa takut akan pemecatan, merasa khawatir apakah karyawan tersebut masih memenuhi syarat untuk tetap menduduki jabatan atau posisi yang dia pangku selama ini, atau apakah karyawan tersebut akan digantikan oleh seseorang. 3. Ekonomi Faktor ekonomi seperti gaji merupakan hal yang sering ditanyakan ketika terjadi perubahan dalam organisasi. Setiap karyawan akan berharap bahwa perubahan tidak berdampak pada menurunya gaji. 4. Sesuatu yang tidak diketahui Karyawan akan berpandangan bahwa suatu perubahan akan membawa pada perubahan berikutnya. Perubahan-perubahan tersebut merupakan hal yang tidak diketahui karyawan. 5. Pemrosesan informasi Resistensi seseorang terhadap perubahan dapat terjadi karena karyawan tidak menerima informasi secara komprehensif. Kurangnya pemahaman akan informasi tersebut dapat juga disebabkan oleh kurangnya kemampuan menginterpretasikan informasi

Pengertian Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

 Wibowo menyatakan bahwa perubahan dapat terjadi pada diri kita maupun di sekeliling kita, bahkan kadang-kadang kita tidak sadari bahwa hal tersebut berlangsung (2011 : 104). Pengertian lain dari Kreitner dan Kinicki (2001 : 659) yang menyatakan bahwa ada dua kekuatan yang dapat mendorong munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan di dalam perusahaan, yaitu: 1. Kekuatan eksternal, yaitu kekuatan yang muncul dari luar perusahaan, seperti: karakteristik demografis (usia, pendidikan, tingkat keterampilan, jenis kelamin, imigrasi, dan sebagainya), perkembangan teknologi, perubahan-perubahan di pasar, tekanan-tekanan sosial dan politik. 2. Kekuatan internal, yaitu kekuatan yang muncul dari dalam perusahaan, seperti: masalah-masalah/prospek sumber daya manusia (kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidakpuasan kerja, produktifitas, motivasi kerja, dan sebagainya), perilaku dan keputusan manajemen

Kesiapan Organisasi untuk Berubah (skripsi dan tesis)

Menurut Weiner (2009) kesiapan organisasi untuk berubah merupakan kebersamaan tekad anggota organisasi untuk mengimplementasikan perubahan (komitmen perubahan) dan kepercayaan bersama pada kemampuan kolektif yang mereka miliki dalam melakukan perubahan tersebut. Kesiapan organisasi juga diartikan sebagai suatu keadaan psikologis bersama di mana anggota organisasi merasa berkomitmen untuk melaksanakan perubahan organisasi dan merasa percaya diri dalam kemampuan kolektif anggota organisasi untuk melakukan perubahan tersebut. Selain itu kesiapan organisasi untuk berubah juga mengacu pada seberapa besar anggota organisasi menilai perubahan, bagaimana perubahan tersebut menguntungkan mereka dan bagaimana mereka menilai tiga (3) faktor penentu dari kemampuan mengimplementasikan perubahan, yakni: tuntutan tugas, ketersediaan sumber daya dan faktor situasional yang ada. Ketika kesiapan organisasi untuk berubah tinggi, maka anggota organisasi akan lebih tertarik untuk memulai/menginisiasi perubahan, mengerahkan usaha yang lebih besar untuk perubahan tersebut, menunjukkan ketekunan yang lebih besar, serta menampilkan perilaku lebih kooperatif terhadap perubahan yang akhirnya akan membantu efektivitas/keberhasilan pelaksanaan perubahan (Weiner, 2009). Sedangkan kesiapan organisasi untuk berubah menurut Ramnarayan & Rao (2011) adalah adaptasi organisasi dalam rangka mencari cara untuk menyesuaikan kembali (realign) organisasi dengan lingkungan yang berubah. Menurut Ramnarayan terdapat enam dimensi terkait kesiapan organiasasi untuk berubah, yakni: 1) komitmen terhadap rencana, prioritas, program dan tujuan; 2) perhatian terhadap inovasi/perubahan; 3) perhatian terhadap integrasi lateral; 4) perhatian terhadap integrasi vertikal; 5) pemindaian lingkungan, upaya membangun jaringan; dan pembelajaran dari orang lain; 6) membangun kapabilitas individu atau kelompok (Ramnarayan & Rao, 2011).

Kesiapan Individu untuk Berubah (skripsi dan tesis)

Kesiapan individu untuk berubah menurut Armenakis dkk (1993) adalah keyakinan, perilaku dan intensi seseorang terhadap perubahan yang dibutuhkan dan terkait dengan persepsi mereka terhadap kapasitas individual dan organisasinya untuk mencapai keberhasilan dalam perubahan tersebut. Armenakis dkk (1993) mendefinisikan kesiapan untuk berubah sebagai perilaku kognitif baik itu dalam bentuk resistensi maupun dukungan atas upaya perubahan. Lebih lanjut, Armenakis dkk (1993), dan Anderson (2002) menyatakan bahwa kesiapan pekerja adalah prekursor kognitif perilaku yang mendukung upaya perubahan dan tercermin dalam kesediaan anggota organisasi untuk mengadopsi perubahan (Mangundjaya, 2016). Pengertian ini ditunjang oleh Holt dkk (2007) yang menyatakan bahwa kesiapan individu untuk berubah adalah seberapa besar individu secara kognitif dan emosional menampilkan penerimaan dan usaha untuk dapat melaksanakan rencana dalam rangka melakukan perubahan terhadap kondisi saat itu. Definisi lain mengenai kesiapan individu untuk berubah menurut Hanpachern (1997) adalah sejauh mana individu-individu siap secara mental, psikologi, maupun fisik siap atau prima untuk berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan organisasi. Secara umum, Hanpachern (1997) menjelaskan terdapat tiga (3) dimensi kesiapan untuk berubah, yaitu: 1) Mempromosikan perubahan. Dimensi ini menurut Hanpachern menggambarkan sikap atau respon individu dalam menunjukkan dukungan terhadap perubahan organisasi dengan cara mempromosikan perubahan organisasi terhadap orang lain; 2) Berpartisipasi pada perubahan. Dimensi ini mencerminkan respon atau sikap individu dalam mendukung implementasi perubahan di organisasi dengan cara melakukan berbagai usaha untuk mencapai keberhasilan tersebut; 3) Penolakan/resistensi terhadap perubahan. Dimensi ini mencerminkan respon atau sikap individu yang menolak perubahan yang ditunjukkan dengan adanya sikap negatif terhadap perubahan organisasi.

Komitmen Afektif untuk Berubah (skripsi dan tesis)

Herscovitch dan Meyer (2002) mendefinisikan komitmen afektif untuk berubah sebagai suatu keinginan untuk memberikan dukungan terhadap perubahan yang dilandasi pada kepercayaan bahwa perubahan memiliki manfaat dan merupakan hal yang baik. Lebih lanjut Herscovitch dan Meyer (2002) menjelaskan bahwa komitmen afektif untuk berubah merupakan kesediaan pekerja untuk berubah melampaui persyaratan minimum yang ada; mereka percaya terhadap perubahan, dan ingin memberikan kontribusi terhadap keberhasilan perubahan. Terkait dengan hal ini, penelitian Parish dkk, 2008 juga menunjukkan bahwa komitmen afektif untuk berubah juga berdampak positif dan signifikan terhadap kegiatan memfasilitasi pembelajaran individual. Selain itu komitmen afektif untuk individu untuk berubah berdampak positif terhadap percepatan perubahan organisasi dan dapat meningkatkan kinerja individu. Penelitian lain yang dilakukan Herscovitch dan Meyer (2002), Schweiger (2002) dan Cummingham (2006), menjelaskan bahwa komitmen afektif untuk berubah yang dimiliki individu akan berdampak positif dan signifikan terhadap keterikatan emosional pekerja. Selain itu, Paton dan McCalman (2008, dalam Parish dkk, 2008) juga menyebutkan bahwa keberhasilan implementasi perubahan merupakan hasil utama dari adanya komitmen anggota organisasi terhadap strategi perubahan yang ditetapkan.

Perubahan Organisasi (skripsi dan tesis)

Perubahan organisasi adalah suatu proses dimana organisasi bergerak dari kondisi saat ini menuju kondisi yang diinginkan agar dapat meningkatkan efektivitas organisasi (Jones, 2007). Pengertian lain mengenai perubahan organisasi adalah alterasi perencanaan dari komponen organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Cawsey, Deszca & Ingols, 2012). Burke (2008) dan Jick & Peiperl (2011) menyatakan bahwa terdapat beberapa jenis perubahan organisasi yaitu: 1) perubahan revolusioner, yaitu perubahan yang berskala besar dan menuntut adanya perubahan sistem secara total, yang kadangkala menuntut perubahan yang dramatis, dan dilakukan dalam jangka waktu yang relatif cepat; 2) perubahan evolusioner atau transisional, yaitu perubahan yang dilakukan secara bertahap; 3) perubahan transformasional, yaitu perubahan besar yang menyasar ke seluruh organisasi dan menuntut perhatian besar dari seluruh anggota organisasi. Perubahan ini menuntut adanya lompatan yang memerlukan keyakinan bersama dari seluruh anggota organisasi dan berhubungan dengan perubahan pada visi, misi, budaya organisasi (Jick & Peiperl, 2011). Perubahan ini bersifat stratejik, dan berkaitan dengan perubahan paradigma (Balogun, 1999). Cummings dan Worley (2015) menjelaskan bahwa salah satu penyebab perubahan transformasional di organisasi adalah perubahan kebijakan/hukum; 4) perubahan pengembangan kontinyu, yang merupakan perubahan yang sifatnya terus menerus dan umumnya hanya melibatkan perhatian dari bagian/departemen/fungsi tertentu (Jick & Peiperl, 2011).