Pengertian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67).Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41).Rivai (2005:309) konsep kinerjaadalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil daripencapaian seseorang atas pekerjaan yang diberikan kepadanya

Indikator Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Komitmen organisasi terdiri atas tiga komponen terpisah dimana setiap komponen berhubungan(John Meyer dan Natalie dalam Kaswan, 2012:293) Dimensi tersebut antara lain:1)Komitmen afektifMenunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud.

 Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan adanya: karakteristik individu, karakteristik struktur organisasi, , signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik dari pemimpin, dan keteribatan dalam manajemen. Umur danlama masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif dengan komitmen afektif. Karyawn yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi.

Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Kreitner&Kinicki (2014:165) menjelaskan bahwa komitmen organisasi mencerminkan tingkat dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya.Sikap ini adalah sikap kerja yang penting karena orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan bisa menunjukkan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.

 Robbins&Judge (2008:100) mendefinisikan komitmen orgnisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.Luthans (2006:38), menjelaskan bahwa komitmen organisasi membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Sedangkan Wirawan (2014:713) mendefinisikan komitmen organisasi adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi di mana ia menjadi anggota.

Indikator kepuasan kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kerja, hidup ada kondisi kerja yang kurang dari ideal dan serupa ini berarti penilaian seseorang (assessment)seseorang karyawan terhadap betapa puas dan tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sebah unsur pekerjaan (Robbins, 2001:69) dalam Kaswan (2012:288)Robbins (2001:82) dalam Kaswan (2012:288) lebih lanjut menyatakan bahwa dalam mengukur kepuasan kerja dapat ditentukan dari empat faktor berikut ini:a)Pekerjaan yang menantang secara mentalb)Imbalan yang adil dan promosic)Kondisi kerja yang mendukungd)Rekan kerja yang mendukungSutrisno (2011:80) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:a)Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat,

ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.b)Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.c)Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.d)Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.Menurut Hasibuan (2003:203), kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain:1)Balas jasa yang adil dan layak2)Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian3)Suasana dan lingkungan pekerjaan4)Berat ringannya pekerjaan5)Peralatan yang menunjang6)Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

 Sedangkan menurut Luthans (2006:243) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:1)Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk meneriam tanggung jawab.2)Gaji .sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.3)Kesempatan Promosi. Kesempatan maju dalam organisasi.4)Pengawasan. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.5)Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara emosional

Teori Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori kepuasan kerja terdiri dari dua teori yaitu Two-factor theory dab Value theory (Wibowo, 2007:301) dalam Kaswan (2012: 285). 1)Two-Factor TheoryTeori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa Statisfaction(kepuasan) dan Dissatisfaction(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivatir dari hygiene factor.Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memebrikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain) dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri, karena faktor ini mencegah reaksi negatif maka dinamakan sebagai hygineatau meintennance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari padanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan dari dan pengakuan.2)Value TheoryMenurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akankurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperlihatkan siapa mereka.Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor, sehingga cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalahdengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya. Mangkunegara (2007:120) mengemukakan teori tentang kepuasan kerja antara lain teori keseimbangan (equity theory),teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fullfilment theory), teori pandangan kelompok (social reference group theory),teori pengharapan (expectancy theory), dan teori dua faktor Herzberg

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Kepuasan kerja pada dasarnya adalah evaluasi kognitif secara umum dari seorang karyawan terhadap seluruh aspek-aspek pekerjaannya. Karyawan yang tidak puas lebih cenderung memiliki perilaku yang merugikan perusahaan seperti kemangkiran atau bahkan mungkin pindah ke perusahaan lain, rendahnya loyalitas karyawan terhadap organisasinya, dan yang paling penting dapat menurunkan kinerja karyawan. Penelitian Fu dan Deshpande

 (2014), Springer (2011), dan Wu et al. (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi.

Pengaruh Iklim kerja Terhadap Stres Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Stres kerja merupakan keadaan tertekan secara fisik maupun psikologis. Keadaan tersebut merupakan tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk meresponnya (Nawawi, 2003). Secara sederhana Kreitner dan Kinicki (2014) mendefinisikan stres sebagai respon perilaku, fisik, atau psikologis atas penyebab stres (stresor). Stres kerja juga dapat diartikan sebagai kondisi dinamis yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting (Robbins dan Judge, 2015).Karyawan dengan Iklim kerjayang tinggi diharapkan akan cenderung memiliki stres kerja yang rendah, dengan kata lain Iklim kerjaberpengaruh negatif terhadap stres kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hassain et al (2016); Sert el al (2014); dan Jaramillo (2006) menunjukkan bukti empiris bahwa Iklim kerjaberpengaruh negatif terhadap stres kerja.