Indikator-Indikator Prestasi Kerja Karyawan

 

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan dengan mengacu
pada indikator-indikator prestasi kerja, menurut Nasution (2000) menyatakan
bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas Kerja
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan
yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. Kriteria penilaiannya adalah
ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan
perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja
atas dorongan dari atasan. 
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta
kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas
kewenangannya.

Pengertian Prestasi Kerja

 

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya, pengertian prestasi kerja sendiri dapat ditafsirkan
sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan,
kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Menurut Ranupandojo dan
Husnan (2002), prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai
tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan, sedangkan menurut
Maier dalam As’ad (2001) menjelaskan bahwa kriteria ukuran prestasi kerja
adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi,
dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2002), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, menurut Hasibuan (2008), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Sedangkan
menurut Moenir (2005), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan.

Syarat Pemberian Insentif

 

Syarat pemberian insentif menurut Panggabean (2004) adalah :
1. Sederhana
Peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik
Karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
lakukan.
3. Dapat dicapai
Setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur
Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana
insentif.

Proses Pemberian Insentif

 

Proses pembagian insentif menurut Panggabean (2004) pemberian insentif
terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara :
a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh
mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Jenis Atau Tipe Insentif

 

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2012). Jenis-jenis
insentif ada enam jenis yaitu:
1. Piece Work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk menghitung kinerja
karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam
jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan
sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif Bagi Eksekutif
Insentif bagi eksekutif adalah insentif yang diberikan kepada karyawan
khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam
suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan
bermotor, atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva Kematangan
Kurva kematangan diberikan kepada tenaga kerja yang masa kerja dan
golongan pangkat serta gajinya tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan
yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam
bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. 
6. Rencana Insentif Kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak
organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena
keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. 

Tujuan Pemberian Insentif

 

Menurut pendapat Ranupandojo dan Husnan (2002 ) mengatakan bahwa
pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. 
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
pemberian insentif yaitu :
1. Bagi perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan adalah untuk
meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan
mendorong/merangsang agar karyawan :
a) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
b) Bekerja lebih disiplin. c) Bekerja lebih kreatif.
2. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntunga
diantaranya :
a) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
b) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa
yang diukur dalam bentuk uang.
c) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. 

Indikator-Indikator Pemberian Insentif

 

Menurut Hasibuan (2008) pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain
sebagai berikut :
1. Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan
yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari
insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.
2. Lama karyawan bekerja
Besarnya insentif ditentukan berdasarkan lamanya karyawan melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat
menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya
cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian
insentif, maka berdasarkan kinerja.
3. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang
diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian
kebutuhan pokok.
4. Keadilan dan Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha 
sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan
mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat
diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai
insentif tersebut.
5. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu
organisasi, ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan
guna menyusun rangking dalam penentuan insentif