Kualitas Kehidupan Kerja

 

Aktivitas bekerja bagi individu tidak semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan upah, tetapi juga merupakan bagian dari sisi kehidupan
manusia itu sendiri, sehingga kondisi kerja yang sehat merupakan faktor
penting bagi produktivitas kerja dan kesehatan karyawan yang bekerja.
Kualitas kehidupan kerja disebut juga upaya untuk memanusiakan
lingkungan kerja. Hal ini menjadi sangat penting manakala karyawan
merasa bahwa dirinya memiliki hak-hak untuk diperlakukan secara adil
sebagai karyawan yang dilindungi oleh hak asasi manusia dan peraturan
perundang-undangan.
Istilah kualitas kehidupan kerja jarang menjadi isu penting dalam
penyelenggaraan kepegawaian di Indonesia. Namun demikian,
keberadaan kualitas kehidupan kerja dalam keseharian kerja di nilai
memiliki keterkaitan yang perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi
karena terkait dengan produktivitas dan kinerja karyawan.
Secara teori kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap
pemberian kesempatan bagi karyawan untuk membuat keputusan tentang
pekerjaan mereka serta apa yang mereka butuhkan untuk menghasilkan
kinerja yang lebih efektif. Hal itu menyaratkan para manager untuk dapat
memperlakukan karyawan dengan lebih baik.

Pengertian Budaya Organisasi

 Menurut Fahmi (2014:50) budaya organisasi adalah suatu

kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan
dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk
meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Menurut Tika (2015:4) budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait seperti di atas.
Menurut Luthans (2015:278) budaya organisasi adalah sebagai
pola asumsi dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-
masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik
serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru
sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan
hubungan dengan masalah tersebut.
Menurut Rivai (2010:432) budaya organisasi adalah bagaimana
organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan
penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan
ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi.
Menurut Robbins (2015:249) budaya organisasi adalah mengacu
ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain

Indikator Penempatan Kerja

 

Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia” Yuniarsih dan Suwatno (2013:117-118) tentang penempatan
karyawan menyangkut beberapa indikator dari penempatan kerja itu
sendiri yaitu :
1) Pendidikan
Pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut :
a) Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus
dijalankan syarat.
b) Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,
dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan
yang seharusnya.
2) Pengetahuan Kerja
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar
dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum
ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan
tersebut yang menyangkut:
a) Pengetahuan mendasari keterampilan
b) Peralatan kerja
c) Prosedur Pekerjaan
d) metode proses pekerjaan
3) Keterampilan Kerja
Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya
diperoleh dalam praktek yang menyangkut :
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
b) Keterampilan fisik, dapat bertahan lama dengan pekerjaan yang
dikerjakannya.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, berpidato,
dan lainnya.

4. Pengalaman Kerja
   Pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan
   tertentu yang menyangkut pekerjaan yang harus dilakukan.
   Menurut I Komang Ardana (2012:82) indikator penempatan kerja
   antara lain yaitu:
   1) Latar Belakang Pendidikan
   Latar belakang pendidikan dengan prestasi akademisi yang diraihnya
   dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab
   dalam melaksanakan pekerjaan yang menyangkut kesesuaian dengan
   latar belakang pendidikan.
   2) Pengalaman Kerja
   Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama yang telah dialami
   sebelumnya perlu mendapat perhatian dan pertimbangan dalam
   penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya
   kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang
   dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan
   3) Status perkawinan
   Tenaga kerja wanita yang telah bersuami dan mempunyai anak perlu
   mendapat pertimbangan. Sebaiknya tenaga kerja tersebut tidak
   ditempatkan jauh dari tempat tinggal suaminya.
   4) Faktor umur
   Tenaga kerja yang usianya agak tua sebaiknya ditempatkan pada
   pekerjaan yang tidak begitu mempunyai risiko dan tanggung jawab
   berat. Sebaliknya tenaga kerja dengan usia masih muda dan energik
   diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan risiko yang lebih
   besar.
   5) Faktor Jenis Kelamin
   Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu yang lebih
   cocok adalah tenaga kerja pria. Seperti satpam, waker, tukang kebun,
   pesuruh, sedangkan untuk pekerjaan sekretaris, loket pelayanan,
   kasir, penerima tamu, operator telepon yang lebih cocok adalah
   wanita.

Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal

 

Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami
karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan
ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa
karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja
karyawan (Hariandja 2012:157) antara lain adalah:
1) Prestasi akademis
Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang
dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga
kerja yang prestasi akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan
pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi
akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya
dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan
pertimbangan.
2) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi
pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman
kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki
keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan
yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan,
karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk
mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya
dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.
3) Kesehatan fisik dan mental
Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental
perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan.
Meskipun tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang
dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun
secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat.
Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerja mana yang cocok bagi
tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya.
Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai
kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

Faktor-Faktor yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Karyawan

 

Dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya
mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
1) Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu
menyangkut :
a) Pendidikan yang seharusnya, artinya syarat pendidikan yang
harus dijalankan.
b) Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,
dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan
yang seharusnya.
2) Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh
seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar,
Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada
ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3) Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan
suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan
kerja ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori:
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain. 
b) Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul,
mekanik, dan lain-lain.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan
barang atau jasa, dan lain-lain.
4) Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk
melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan
dalam :
a) Pekerjaan yang harus dilakukan.
b) Lamanya melakukan pekerjaan itu.

Pengertian Penempatan Kerja

 

Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam
menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam
perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga
kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik
penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan
baru.Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat
menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan
yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang diharapkan.
Menurut Rivai (2010:211) “penempatan adalah penugasan atau
penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2012:162) “penempatan tenaga kerja adalah
proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan,
serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang, serta tanggung jawabnya”.
Menurut Sulistiyani (2013:151) “penempatan adalah suatu
kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian
personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak
ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan
pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”.

Indikator Pengawasan

 

Menurut Siagian (2013:27-28) indikator pengawasan cenderung
dilakukan dengan dua cara, yaitu :
1) Pengawasan Langsung (direct control)
Adalah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri
pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan. Pengawasan
langsung ini dapat berbentuk : a) Inspeksi Langsung b) On the spot
observation c) On the spot report. Akan tetapi karena banyaknya dan
kompleksnya tugas-tugas seorang pimpinan terutama dalam
organisasi yang besar seorang pimpinan tidak mungkin dapat selalu
menjalankan pengawasan langsung itu. Karena itu pula ia harus
melakukan pengawasan yang bersifat tidak langsung.
2) Pengawasan Tidak Langsung (Indirect Control)
Adalah Pengawasan Jarak jauh. Pengawasan ini melalui laporan
yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu dapat berbentuk:
a) Tertulis b) Lisan. Kelemahan dari pengawasan tidak langsung ia
lah bahwa sering saja para bawahan melaporkan hal-hal yang positif
saja. Dengan perkataan lain para bawahan mempunyai
kecenderungan hanya melaporkan hal-hal yang di duganya dapat
menyenangkan pimpinanya.
Menurut Handoko (2015:359), yang meliputi dimensi dan indikator
pengawasan sebagai berikut :
1) Prosedur
Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai.
2) Standar
Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Ketelitian
Adanya pengukuran kerja pegawai.
4) Pengukuran Pekerjaan
Adanya evaluasi pekerjaan pegawai.
5) Perbaikan
Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan atau atasan.