Pengertian Lingkungan Kerja

 

Menurut Sedarmayanti (2019:194) lingkungan kerja adalah suatu
tempat bagi sejumlah kelompok yang di dalamnya terisi suatu fasilitas yang
mendukung yang bertujuan untuk suatu tujuan atau pencapaian dengan visi
dan misi perusahaan. Sedarmayanti (2019:194) menyatakan lingkungan
kerja ialah segala sesuatu yang ada di sekeliling karyawan yang terpengaruh
langsung untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam
melakukan dan menuntaskan tugas yang di berikan oleh atasan

Indikator Motivasi Kerja

 

Motivasi sebagai proses psikologi seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut sangat menentukan motivasi dan
besarnya motivasi juga menjadi jaminan akan hasil yang akan dicapai.
Menurut Mangkunegara (2017:101) indikator dalam motivasi kerja,yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan
   fisik, bernapas, dan sexual. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini
   pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,
   bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,
   pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan,
   perumahan, dan dana pensiun.
3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
   dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai
   dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
   menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok
   kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang
   harmonis.
4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh
   orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak
   boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu
   dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
   dan potensi,mengemukakan ide-ide, memberikan kritik, dan berprestasi.
   Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
   kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat
   mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

 

Motivasi pegawai dipengaruhi berbagai faktor-faktor. Edison et al
(2016) menyebut faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

1. Faktor Motivasional
   Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
   Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong
   faktor motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
   diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan
   pengakuan orang lain
2. Faktor pemeliharaan
   Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
   bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor pemeliharaan
   antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai
   dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kebijaksanaan organisasi,
   sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
   yang berlaku.
   Menurut Fahmi (2016), pegawai termotivasi untuk bekerja
   disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
3. Faktor Instrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
   pegawai, berupa pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung jawab,
   pengakuan, dan pencapaian.
4. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
   seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja, berupa
   administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar
   pribadi dan kondisi kerja. Sehingga disimpulkan faktor yang
   mempengaruhi motivasi berupa faktor dari dalam dan faktor pendorong
   dari luar.

Pengertian Motivasi Kerja

 

Menurut Fahmi (2017:100) motivasi adalah aktivitas perilaku yang
bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
Menurut Sukrispiyanto (Sukrispiyanto 2019:164) motivasi dapat dijelaskan
sebagai suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk
aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi
oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkannya dalam
mencapai apa yang diinginkannya (tujuan).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau pendorong kerja (Sedarmayanti, Perencanaan dan
pengembangan SDM : untuk meningkatkan kompetensi, kinerja, dan
produktivitas kerja, 2017). Siagian (2014:110) menyatakan bahwa
“motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau
menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan
perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan
pencapaian tujuan”.

Indikator Persepsi Kinerja Karyawan

 

Menurut Mitchel dalam buku Manajemen Penilaian Kinerja
Karyawan (2017:158) mengemukakan indikator untuk mengukur persepsi
kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi akan melahirkan penghargaan dan kemajuan
serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan secara sistematis.
2) Ketetapan Waktu
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan.
3) Inisiatif
Pegawai memiliki kesadaran terhadap sesuatu dalam melaksanakan
tugastugas dan tanggung jawabnya.
4) Kemampuan
Diantara beberapa faktor lainnya, kemampuan karyawan dapat diterapi
melalui pendidikan dan latihan yang kemudian dapat dikembangkan.
5) Komunikasi
Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi.

Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi Kinerja Karyawan

 Tidak selalu kondisi seseorang maupun kondisi organisasi dalam

bekerja selalu baik, banyak kendala yang dialami yang dapat
mempengaruhi persepsi kinerja pegawai maupun kondisi organisasi.
Adapun faktor-faktor persepsi kinerja menurut Marwansyah (2019:3) yaitu:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
2) Lingkungan
3) Sumber daya
4) Motivasi
Adapun penjelasan dari faktor-faktor di atas adalah:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
Pegawai tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar.
Kurangnya keterampilan, pengetahuan dan kemampuan juga menjadi
penghambat bagi pegawai untuk melaksanakan tugas yang diberikan
pimpinan perusahaan/organisasi.
2) Lingkungan
Lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja pegawai di perusahaan
disebabkan oleh kondisi kerja, proses yang buruk dan lain lain.
3) Sumber Daya
Kurangnya sumber daya atau teknologi di dalam perusahaan/organisasi
juga menghambat kinerja pegawai.
4) Motivasi
Dalam bekerja pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi besar,
tetapi pegawai juga membutuhkan motivasi-motivasi yang positif dari
pimpinan maupun rekan-rekan kerja.

Pengertian Persepsi Kinerja Karyawan

 

Output adalah hasil yang dicapai oleh suatu organisasi yang telah
dihasilkan selama periode waktu tertentu, baik yang bersifat profit maupun
nonprofit. Untuk lebih menekankan, Armstrong dan Baron dalam Wibowo
(2017:84) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang sangat terkait
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi
ekonomi. Selain itu, Fahmi (2017:188) menggambarkan kinerja sebagai
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan kesepakatan yang terlah dilakukan sebelumnya.
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
sangat dipengaruhi oleh persepsi kinerja pegawainya. Persepsi kinerja
pegawai yang baik akan sangat mendukung dalam proses pencapaian tujuan
organisasi, namun apabila persepsi kinerja pegawai itu rendah tentu akan
berdampak pada sulit tercapainya tujuan organisasi. Untuk mendapatkan
persepsi kinerja pegawai yang baik akan sangat dipengaruhi oleh komitmen
organisasi dalam meningkatkan persepsi kinerja pegawainya. Sudah banyak
organisasi-organisasi yang telah berusaha meningkatkan persepsi kinerja
pegawainya seperti pendidikan dan pelatihan (diklat), remunerasi
(pemberian imbalan kerja seperti;gaji, honorarium, dan tunjangan) namun
meski sudah melakukan segala usaha tersebut masih saja terdapat yang
belum optimal. Persepsi kinerja pegawai yang belum optimal tersebut
terjadi karena banyak faktor yang mempengaruhinya
Menurut Sedarmayanti (2020:182) bahwa kinerja merujuk pengertian
sebagai prilaku merupakan seperangkat prilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.Kinerja pegawai dalam
suatu organisasi didasarkan pada tanggung jawab dan tugas masing-masing
yang telah diberikan kepada pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
secara legal dan tidak melanggar aturan yang ada. Sedangkan Menurut
Mangkunegara (2017:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kualitas yang dicapai oleh seorang Pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya pengertian kinerja menurut Rismawati & Mattalata,
(2018:2) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah suatu kondisi yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif
dan dampak negatif dari suatu kebijakan operasional”.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Manajemen sumber daya manusia ialah proses yang dilakukan untuk
menangani suatu problematika yang sering terjadi dalam ruang lingkup sebagai
karyawan, pegawai, buruh, pekerja, manajer dan berbagai pekerjaan lainnya yang
mendukung kegiatan perusahaan maupun organisasi untuk mencapai visi yang telah
ditentukan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) mengatakan manajemen sumber
daya manusia ialah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Sinambela (2016:7) menyatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu kegiatan pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu.

Faktor Suksesnya Penerapan Teknologi

 

Faktor penerapan teknologi infromasi dalam organisasi menurut O’Brien
(2005), Terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan suatu
organisasi/perusahaan sukses dalam menerapkan sistem infromasi, yaitu:

1. Keterlibatan pengguna
2. Dukungan pimpinan (Manajemen ekslusif)
3. Kejelasan pernyataan kebutuhan
4. Perencanaan yang tepat
5. Harapan yang realistis

Hubungan Teknologi Terhadap Kinerja karyawan

 

Adanya sistem informasi berbasis teknologi mengacu pada tujuan
sistem informasi itu sendiri. Anggraeni, E. Y. (2017) sistem informasi
mendukung fungsi penyediaan informasi bagi pihak manajemen, serta
sebagai sarana pendukung untuk kegiatan operasional perusahaan seharihari. Keunggulan utama dari sistem informasi berbasis teknologi adalah
sifatnya yang online dan realtime. Laporan dapat dihasilkan langsung
dari basis data transaksi sehingga mencerminkan kondisi terkini dari
operasional bisnis. Dengan mengetahui kondisi terkini organisasi, maka
para pemangku kepentingan di organisai bisa mengambil langkah dan
keputusan strategis untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Pendapat tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Mirma dan Imam Ghozali (2016) yang meneliti pengaruh teknologi
informasi terhadap proses output dan kualitas kinerja. Hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa teknologi informasi memberikan pengaruh
yang positif terhadap output dan kualitas kinerja. Dampak strategis
pemanfaatan teknologi informasi bagi organisasi dapat dilihat dari dapat
tidaknya teknologi informasi menunjang dan membantu organisasi
dalam melaksanakan dan mencapai strategi organisasi secara
keseluruhan
Hal tersebut sesuai dengan apa yang dikemukan oleh Romney dan
Steinbart (2017) bahwa, implementasi teknologi informasi digunakan
untuk membantu dalam pencapaian strategi organisasi.

Manfaat penilaian kinerja

 

Menurut Simamora (2018) penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu karyawan maupun kelompok. Dengan adanya penilaian
kinerja, perusahaan akan memiliki informasi mengenai tingkat kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan.
Didalam dunia kerja sebuah penilian yang dilakukan oleh pimpinan
perusahaan pastinya kerap terjadi dan bilakukan agar perusahaan semakin
maju dan berkembang dan tidak kalah dengan para pesaing, adapun
beberapa manfaat penilaian kinerja yang baik yaitu :

1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya.
2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan
   efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan
   jangka pendek maupun jangka panjang.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat
   diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu
   yang dipandang dari sudut produktivitas.
4. Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapat
   dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat
   produktivitas sekarang.
5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapar
   ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada
   ditingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas
   yang diukur.
6. Pengukuran produktivitas perusahan akan menjadi informasi yang
   bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantara
   organisasi perusahaan dalam industri sejenis serta bermanfaat pula
   untuk informasi produktivitas industri pada skala nasional maupun
   global.
7. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan kompetitif berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus menerus(Continuous Productivity Improvement), dan lain-lain.

Indikator Kinerja Karyawan

 

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur.
Dalam menetapkan indikator kinerja. harus dapat diidentifikasi suatu bentuk
pengukuran yang akan menilai hasil dan outcome yang diperoleh dari
aktivitas yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk
menyajikan bahwa Kinerja Kemampuan - Intelektual - Fisik - Emosional
Usaha - Motivasi - Etika Kerja - Kehadiran - Rancangan Pekerjaan
Dukungan - Pelatihan - Peralatankinerja hari demi hari karyawan membuat
kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana strategis.
Menurut Mangkunegara (2017) menyebutkan bahwa indikator
kinerja karyawan, yaitu :
a) Kualitas kerja Mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang
telah ditentukan sbelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan
kemampuan dan nilai ekonomi.
b) Kuantitas kerja Mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari
suatu unit kegiatan yang menghasilkan barang dari segi jumlah.
Kuantitas kerja dapat diukur melalui penambahan nilai fisik dan barang
dari hasil sebelumnya.
c) Dapat tidaknya diandalkan Mencerminkan bagaimana seseorang itu
menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan
tingkat ketelitian, kemauan serta semangat yang tinggi.
d) Sikap kooperatif Mencerminkan sikap yang menunjukkan tinggi kerja
sama diantara sesama dan sikap terhadap atasan, juga terhadap
karyawan dari perusahaan lain. Dari uraian diatas penulis
menyimpulkan bahwa para karyawan diharapkan harus bisa
meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat tidaknya
diandalkan, serta sikap terhadap perusahaan karyawan lain serta
kerjasama diantara rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa
mmotivasi para karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

 

Menurut Mangkunegara (2017) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai adalah :

1. Faktor kemampuan secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
   terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
   (knowledge skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata –
   rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
   jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari,
   maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh
   sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
   dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
   pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan
   kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
   tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi
   mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai
   kinerja secara maksimal (sikap mental yang siap secara psikofisik)
   artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
   memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
   memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja.
   Menurut Akbar, S. (2018). Ada beberapa Faktor-faktor yang
   mempengaruhi kinerja karyawan.Yaitu:
3. Efektifitas. Efektifitas. dari suatu kelompok adalah bila tujuan dapat
   dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan, sedangkan
   efesiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang
   dikeluarkan dalam pencapaian tujuan.
4. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah bagian yang tidak dapat
   dipisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.
5. Disiplin. kerja secara umum adalah taat hukum dan peraturan yang
   berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan
   bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
   perusahaan dimana dia berkerja.
6. Inisiatif. Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas
   dalam bentuk ide untuk mencerminkan sesuatu yang berkaitan
   dengan tujuan organisasi.

Tingkatan kinerja

 

Ada beberapa tingkatan kinerja. Menurut Rummler dan Brache, (1995).
Yaitu :

1. Kinerja organisasi : pencapaian hasil (outcome) pada tingkat/ unit
   analisis organisasi. Kineja pada tingkat organisasi ini teikat analisis
   organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi
2. Kinerja proses : kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan
   produk/ pelayanan yang di pengaruhi tujuan proses, rancangan
   proses, dan manajemen proses.
3. Kinerja individu/ pekejaaan : pencapaian/ efektivitas pada tingkat
   pegawai/ pekerja ini dipengaruhi tujuan pekerjaan, rancangan
   pekerjaan, dan manajemen pekerjaan, serta karakteristik individu.

Pengertian kinerja

 

Kinerja merupakan sinonim dengan perilaku. Menurut Mangkunegara
(2017) yang dimaksud kinerja (performance) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Simanjuntak (2015) berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu.
Prabu (2017) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah ”prestasi
kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Yasa,
(2017). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Kinera mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, melainkan
tindakan itu sendiri, Fitriani, Iis Dewi, et al. (2020). Menurut Hasibuan
(2016) Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Aspek Persepsi Keadilan

 

Aspek persepsi yang yang dianggap relevan dengan kognisi manusia
(Suharnan, 2005) terdiri dari :
a. Pencatatan Indera yakni sistem ingatan yang dirancang untuk menyimpan
suatu rekaman mengenai informasi yang diterima oleh sel reseptor.
b. Pengenalan pola yakni proses mengidentifikasi stimulus indera yang
tersusun secara rumit.
c. Perhatian yakni proses kosentrasi pikiran atau pemusatan aktifitas mental.
Sedangkan menurut Woodworth dan Marquis (Walgito, 2004) aspek
persepsi meliputi tiga aspek yaitu :
a. Kognitif
Kognitif merupakan komponen sikap yang berisi kepercayaan individu
terhadap objek sikap. Kepercayaan itu muncul karena adanya suatu bentuk
yang telah terpolakan dalam fikiran. Kepercayaan itu juga datang dari apa
yang pernah dilihat oleh individu dan diketahui sehingga membentuk suatu
idea tau gagasan tentang karakteristik objek.
b. Afektif.
Aspek ini menyangkut kesan atau perasaan individu dalam menafsirkan
stimulus tersebut disadari. Aspek ini merupakan perasaan yang
menyangkut aspek emosional subjektif dari individu terhadap objek
persepsi, berisi perasaan memihak atau tidak memihak, mendukung atau
tidak mendukung terhadap objek yang dipersepsi.
c. Konatif.
Aspek konatif menunjukkan bagaimana perilaku atau kecendrungan
berperilakau yang ada dalam diri individu berjaitan dengan objek sikap
yang dihadapi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepercayaan dan perasaan
banyak mempengaruhi perilaku. Komponen konatif meliputi perilaku yang
tidak hanya dilihat langsung, tetapi meliputi pula bentuk perilaku yang
berupa pernyataan atau perkataan yang diucapkan oleh seseorang berisi
tendensi atau kecendrungan untuk bertindak atau bereaksi terhadap sesuatu
objek yang dipersepsi.

Pengertian Persepsi Keadilan

 

Menurut Suharman (2005:23) persepsi merupakan :“Sebuah proses yang
menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang diperoleh melalui system
alat indera manusia.” Persepsi lebih luas dan kompleks jika dibandingkan
dengan penginderaan, dimana pengorganisasian dan penginterpretasian
stimulus dari lingkungan dipengaruhi oleh proses belajar dan pengolahan masa
lalu.
Walgito (2004:53) mendefinisikan persepsi merupakan “Proses
pengorganisasian, penginterpretasian, terhadap rangsangan yang diterima oleh
organisasi atau individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan
merupakan aktivitas yang integred dalam individu”. Stimulus yang mengenai
individu itu kemudian diorganisasikan, diinterpretasikan, sehingga individu
menyadari tentang apa yang diinderakan itu.
Sedangkan menurut Sarwono, (2005:94) persepsi merupakan “Proses
pencarian informasi untuk dipahami, dengan pengindraan dan kesadaran.”
Dengan persepsi ndividu dapat menyadari, dapat mengerti tentang keadaan
lingkungan sekitarnya, dan juga tentang keadaan individu yang bersangkutan.
Dengan demikian dapat diungkapkan bahwa dalam persepsi stimulus dapat
datang dari luar maupun dari dalam individu.

Faktor yang mempengaruhi Kinerja

 

Secara umum, kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara
(2005) dipengaruhi oleh dua faktor yakni faktor individu dan lingkungan
organisasi. Secara psikologis, individu yang normal adalah yang memiliki
integritas diri antara fungsi psikis dan fisiknya. Dengan memiliki integritas
yang tinggi ia memimiliki kosentrasi diri yang baik, sehingga ia mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas. Sedangkan faktor lingkungan organisasi yang meliputi
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola kerja yang efektif serta fasilitas yang memadai dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Supardi (2013) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
a. Variabel individual, terdiri dari ; kemampuan dan keterampilan ( mental
dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat social dan penggajian),
demografis (umur asal-usul, dan jenis kelamin).
b. Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, dan struktur.
c. Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan
motivasi.
Selanjutnya pendapat lain juga dikemukakan oleh Surya (2004) tentang
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
a. Tingkat kesejahteraan (reward system);
b. Lingkungan atau iklim kerja guru;
c. Desain karir dan jabatan guru;
d. Kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri;
e. Motivasi atau semangat kerja;
f. Pengetahuan;
g. Keterampilan dan;
h. Karakter pribadi.
Menurut Barnawi & Arif (2012) kinerja guru akan semakin baik apabila
memperhatikan berbagai faktor. Faktor tersebut yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah gaji, sarana dan prasarana, lingkungan kerja fisik dan
kepemimpinan.

Aspek Kinerja

 

Menurut Supardi (2013) aspek-aspek yang dapat digunakan untuk
menilai kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan kerja,
b. Kerajinan,
c. Disiplin,
d. Hubungan kerja,
e. Prakarsa.

Pengertian Kinerja

 

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata
performance. Kata Performance berasal dari kata to perform yang berarti
menampilkan atau melaksanakan. Menurut beberapa ahli, arti kinerja
(performance) memiliki beragam makna. Wibowo (2007 : 7) mengungkapkan
“kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dari pekerjaan tersebut. Kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”
Jadi, dapat dikatakan kinerja merupakan tampilan kerja seseorang tentang
bagaimana melakukan pekerjaan dalam proses pencapaian tujuan yang
diinginkan. Dari tampilan atau bagaimana seseorang melakukan pekerjaan
maka, dapat diukur secara kuantitaif. Kinerja merupakan refleksi dari apa
yang dikerjakan kemudian dapat diungkapkan melalui perilaku yang
dimunculkan seseorang.
Kinerja merupakan suatu perilaku yang dimunculkan atau diungkapkan
pada derajat pekerjaan seseorang. Fattah (dalam Barnawi & Arifin, 2012: 12)
mengatakan “kinerja adalah ungkapan kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan, serta motivasi dalam menghasilkan
sesuatu.”
Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2001: 53) mendefinisikan kinerja
adalah “bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk
kerjanya.”. dengan kata lain, kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan
oleh seorang pegawai dalam kerjanya.
Setiap individu memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing
sesuai dengan jabatan yang dimiliki, untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan tentunya harus berdasarkan waktu yang ditetapkan. Individu tidak
dikatakan maksimal dalam bekerja jika tidak memiliki perilaku yang baik
dalam kerjanya. Perilaku yang baik dalam bekerja tentunya harus berkualitas,
memiliki kemampuan berinisiatif dan mampu bekerja sama dengan rekan
maupun atasannya.