Kinerja (skripsi dan tesis)

 Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kineija telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan - kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda - tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Noel et.al (dalam As'ad, 1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk sejauh mana kinerja karyawqan secara individu.
1. Kualitas.
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempuma dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas atau pun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
 2. Kuantitas
. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus antivitas yang disesuaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaiakn pada waktu awal yang diinginkan dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan dan mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campumya 23 pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tangungjawab karyawan terhadap perusahaan

Iklim Kerja (skripsi dan tesis)

Mengenai iklim atau lingkungan kerja akan membawa dampak psikologis terhadap kinerja dan kepuasan kerja karena dari ikiim kerja yang kondusif seseorang tidak akan merasakan beban kerja yang berat namun menganggap pekerjaan sebagai permainan yang mengasikkan. Bedjo Siswanto (1987:17) mengemukakan bahwa ikiim kerja adalah suatu kondisi, situasi dan keadaan kerja yang tinggi, dalam rangka pencapaian produktivitas kerja sesuai dengan target produksi yang diharapkan. Iklim kerja dalam hal ini menyangkut lingkungan organisasi kerja, yaitu keseluruhan sumber yang tersedia, baik sumberdaya manusia seperti pengelompokan kerja, wewenang dan tanggung jawab, maupun sumber non manusia seperti berbagai fasilitas, dan kondisi lingkungan kerja. Suasana kerja tersebut diatur sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang digerakkan sebagai satu kesatuan yang utuh untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan Berorientasi Perubahan (skripsi dan tesis)

Tiga bentuk dimensi yang diusulkan oleh Yuki (2004) sesuai dengan teori tranfonnasi dan karismatik kepemimpinan, meskipun pada kenyataannya tujuannya adalah untuk menjelaskan proses kepemimpinan pada tingkat analisa konseptual yang berbeda. Model ini berusaha menjelaskan pengaruh pemimpin dalam proses organisasi, menganalisa kesatuan, aspek kepemimpinan yang efektif, dan menyoroti pentingnya kepemimpinan. Kepemimpinan berorientasi perubahan merupakan kepemimpinan yang dilandasi oleh berbagai faktor terutama faktor ekstemal. Jelaslah, perubahan lingkungan akan mengakibatkan tekanan pada organisasi untuk melakukan perubahan organisasional. Di tengah kuatnya arus perubahan lingkungan terutama globalisasi tanpa perubahan diri secara tepat dan signifikan organisasi tersebut niscaya akan terseok, bahkan akan mati terlindas oleh hukum perubahan. Bentuk hubungan antara perubahan-pada kepemimpinan, kepuasan dan kinerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa perubahan-yang berorientasi pada kepemimpinan yang bisa merubah hasil tim, kinerja dan kepuasan, menengahi beberapa proses tim. Penults bermaksud bahwa hubungan antara kepemimpinan dan hasil ditengahi oleh keadaan tim, dan bahwa medisi tersebut diperkuat oleh ikiim tim

Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

  Gaya kepemimpinan menurut Robert House dalam Abi Sujak, (1990:18), berdasarkan asumsi bahwa kepemimpinan yang efektif meleibatkan penyeleksian gaya kepemimpinan yang paling sesuai dengan variabel situasi tertentu. Variabel  tersebut meliputi, kemampuan pegawai untuk mengerjakan tugas, kebutuhan yang ada padanya, serta karakter tugas. Gaya kepemimpinan yang menjadi seorang pemimpin yaitu:
a. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi.
Dengan karakteristik: Pemimpin menetapkan tujuan — tujuan yang bersifat menantang, dan pemimpin tersebut mengharapkan agar bawahannya berusaha mencapai tujuan tersebut seoptimal mungkin, serta pemimpin menunjukkan rasa percaya diri kepada bawahannya bahwa mereka akan dapat memenuhi tuntutan pemimpinnya.
 b. Kepemimpinan direktif (directive leadership) Dengan karakteristik: pemimpin memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya, dan pemimpin tersebut menyatakan kepada bawahannya tentang bagaimana untuk dapat melaksanakan suatu tugas. Dengan gaya ini berarti bahwa pemimpin berorientasi pada hasil.
 c. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)
 Dengan karakteristik: pemimpin berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan - masukan dan saran — saran dalam rangka pengambilan keputusan.
d. Kepemimpinan suportif(suportive leadership)
Dengan karakteristik: usaha pemimpin untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahannya. Dari teori diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan sanat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang baik juga akan mendukung 17 terciptanya ikiim kerja yang menyenangkan bagi para karyawan, sehingga motivasi kerja karyawan akan meningkat. Peningkatan motivasi kerja pada akhimya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Miftha Thoha (1993:297) mengemukakan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang bia lihat.
Sedangkan menurut Fandi Ciptono dan Anastasia Diana (1995: 161) menguraikan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan. Dari uraian tersebut tentunya yang terpenting adalah adanhya usaha untuk menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang akan dipengaruhi. Dalam kenyataannya masih banyak kedua belah pihak tidak dapat menyatukan persq)sinya masing - masing terhadap kebutuhan bersama dalam kontek mencapai tujuan, sehingga tidak jarang muncul konflik yang menghambat jalannya organisasi. Berhubungan dengan konflik, efektifitas kepemimpinan seseorang menjadi modal agar konflik yang timbul dapat dimanfaatkan menjadi kekuatan bagi organisasi. Gary A.Y (1994:5) mengemukakan bahwa efektifitas pemimpin diukur melalui peningkatan solidaritas kelompok, keijasama antar anggota, motivasi para pengikut, pemecahan masalah, pengambilan keputusan, serta pemecahan konflik diantara para anggota, kesiapan kelompok untuk menangani perubahan dan krisis serta dapat meningkatkan kualitas kehidupan. Menurut Abi Sujak (1990:149), kemampuan manajer untuk dapat mengelola konflik secara sukses akan merupakan keterampilan yang penting yang harus dikembangkan, sama pentingnya dengan kemampuan lain dalam hal berkomunikasi yang efektif, memotivasi bawahan, dan pengambnilan keputusan yang akan menunjang kesuksesan dalam mengendalikan organisasinya. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa seorang pemimpin sangat dibutuhkan oleh organisasi, oleh karena itu dalam memilih seorang pemimpin sebaiknya melihat apakah yang bersangkutan telah memiliki bakat menjadi seorang pemimpin hal inni diperjelas oleh Edwin A. Locke (1997:18) bahwa bakat dan motif seseorang dan situasi kepemimpinan akan berpengaruh terhadap efektivitas pemimpin. Sedangkan terhadap motif, Edwin A. Locke (1997:19) mengemukakan juga bahwa motif adalah keinginan yang menggerakan seseorang untuk bertindak dan sejumlah motif yang kuat ditemukan dalam diri pemimpin yang sukses

Kepemimpinan (skripsi dan tesis)

Pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap jalannya organisasi, semestinya telah mempunyai banyak strategi dalam melaksanakan tugsanya antara lain dengan mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan sempuma. Banyak hal yang dituntut dari seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh gambaran yang jelas tentang din seorang pemimpin. Seringkali terjadi salah persepsi tentang istilah pemimpin karena tidak semua orang dapat dikatakan sebagai pemimpin kelompok, karena seorang pemimpin memiliki ciri - ciri yang berbeda dengan yang bukan pemimpin. Menurut Kartini Kartono (1994:181) pemimpin adalah seorang yang memiliki kelebihan sehingga dia memiliki kebebasan dan kewibawaan untuk menggerakkan, mengarahkan dan membimbing bawahan. Juga mendapatkan pengakuan serta dukungan dari bawahannya, sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan tertentu. Kepemimpinan menurut R.E. Byrd dan Block, dalam Abi Sujak, (:1-2), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Keterampilan dalam memimpin terdiri dari:
 a. Pemberian Kuasa (enpowerment) Yang dimaksud dengan pemberian kuasa adalah pembagian atau pemberian 15 kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya.
 b. Intuisi (intuition) Yang dimaksud dengan intuisi adalah keterlibatan manajer atau pimpinan dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko, dan membangun kejujuran
c. Pemahaman Diri (self understanding) Yang dimaksud dengan pemahaman diri adalah -kemampuan untuk mengenali kekuatan - kekuatan atau hal - hal yang positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.
d. Pandangan (vision) Yang dimaksud dengan pandangan adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda - beda , serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
e. Nilai Keselarasan (congruence value) Yang dimaksud dengan nilai keselarasan adalah kemampuan pimpinan dalam mengetahui dan memahami nilai — nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai - nilai yang dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

 Menurut Heidjrahman (1984:5) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai fungsi — fangsi. Di dalam fungsi tersebut dibagi ke dalam 2 bagian yaitu fungsi struktural dan fungsi operasional yang meliputi:
 A. Fungsi struktural.
 1) Perencanaan Yaitu merencanakan program kebutuhan sumber daya manusia untuk kebutuhan saat ini dan kebutuhan yang akan datang yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Fungsi perencanaan ini sangatlah pentingdalam pengelolaan sumber daya manusia
 2) Pengorganisasian Setelah rencana program yang akan dilaksanakan ditentukan maka diperlukan organisasi sebagai alat untuk melaksanakan rencana tersebut. Organisasi ini tugasnya merancang susunan dari berbagai hubungan antarajabatan, personalia dan faktor - faktor lainnya.
 3) Pengarahan Setelah mempunyai rencana organisasi maka yang diperlukan adalah bagaimana melaksanakannya. Fungsi ini mempunyai pengertian bagaimana mengusahakan dan mengarahkan karyawan agar dapat bekerjasama secara efektif.
4) Pengawasan Pengawasan merupakan fungsi manajemen untuk mengamati dan membandingkan antara rencana dengan pelaksanaan dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan atau penyesuaian kembali rencana yang telah dibuat
B. Fungsi Operasioanal.
 1) Pengadaan Fungsi manajemen untuk mendapatkan jumlah dan jenis karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi utama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga keija, penarikan, seleksi dan penempatannya
. 2) Pengembangan Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga kerja melalui pelatihan yang diperlukan agar dapat menjalankan tugas dengan baik.
3) Kompensasi Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai tunjangan mereka untuk mencapai tujuan perusahaan.
4) Pemeliharaan Bagaimana mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja yang telah ada sehingga ikiim kerja berjalan optimal dan kondusif.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)

Menurut Mohammad Agus Tulus (1993:2), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi untuk . mencapai tujuan dimana bersama unsur lainnya seperti modal, dan bahan baku terkadang merupakan input yang dirubah melalui proses manajemen menjadi output yang berupa barang ataujasa dalam mencapai tujuan organisasi. Manusia bukan hanya mengkonsumsi produk yang dihasilkan tetapi juga merupakan barang yang utama dalam organisasi (Heidjrachman, 1990:2). Unsur manusia berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia, yang dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi (Mudji. R, dan Purbudi. WS, 1997:4). Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, study manajemen personalia menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan  dapat mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah dan susunan keterampilan yang tepat.
 Perencanaan sumber daya manusia mempunyai kegunaan, (Mudji. R dan Purbudi. WS, 1997:17) sebagai berikut:
a. Seperti halnya pada semua perencanaan, memberikan pedoman berindak, serta memungkinkan manajemen memusatkan pada masalah – masalah yang dihadapi dalam mencapai tujuan perusahaan. b. Mempersiapkan tenaga manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan, utamanya menghadapi perubahan dan rencana baru di masa yang akan datang
. c. Bagi perusahaan, penggunaan sumber daya manusia secara efisien.
d. Bagi individu, meningkatkan karyawan berkembang sesuai dengan jalur karier yang ada.
 e. Secara nasional perencanaan sumber daya manusia memungkinkan adanya perkembangan sumber daya manusia secara sistematis pada tingkat perusahaan, yang pada gilirannya akan memungkinkan perusahaan mampu bersaing.
 Langkah-langkah perencanaan meliputi:
a. Perencanaan kebutuhan untuk masa yang akan datang, yaitu berapa orang yang akan dibutuhkan oleh organisasi agar tetap beroperasi diwaktuwaktu mendatang.
 b. Perencanaan keseimbangan untuk waktu yang akan datang, yaitu berapa orang yang sedang dipekerjakan saat ini diharapkan akan tetap tinggal  dalam organisasi. Selisih antara jumlah ini dan jumlah yang diperlukan oleh organisasi mengarah kepada langkah berikut.
c. Perencanaan untuk merekrut, menyeleksi dan memberhentikan, yaitu bagaimana dapat memperoleh jumlah orang yang akan diperlukan.
d. Perencanaan untuk pengembangan, yaitu bagaimana pelatihan dan pemeliharaan orang - orang di dalam organisasi dapat dikelola agar dapat menjamin bahwa organisasi memperoleh persediaan tenaga kerja yang berpengalaman dan mampu secara kontinyu.