Menurut Ameeq et
al (2013) dalam penelitiannya “Impact of Training on Employee’s Development and
Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan” yang menyebutkan bahwa
pelatihan meningkatkan efisiensi pekerjaan karyawan untuk menaikan level
kinerjanya. Dalam penelitian ini ditemukan sangat jelas bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh sesi pelatihan. Persepsi karyawan terhadap pekerjaan dan
kinerja organisasisa sangat jelas dipengaruhi oleh level praktek pelatihan
sumber daya manusia dalam salah satu faktor yang paling signifikan adalah pelatihan yang mempengaruhi kinerja saat ini
dengan cara yang benar. Kinerja karyawan dan pelatihan karyawan sumber daya
manusia sangat dekat kaitannya dan memiliki hubungan positif satu sama lain. Sedangkan
menurut Sultana et al (2012) dalam penelitiannya “Impact of Training on
Employee Performance: A Study of Telecomunication Sector in Pakistan” yang
menyimpulkan bahwa pelatihan berdampak kuat positif terhadap kinerja karyawan.
pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja, dapat meningkatkan
level individu dan kompetensi organisasi. Pelatihan dapat digunakan sebagai
jembatan untuk mepertemukan perbedaan antara kinerja saat ini dengan kinerja
yang diharapkan oleh organisasi.
Monday, July 16, 2018
Teori – Teori Motivasi (skripsi dan tesis)
Menurut
Suparyadi (2010:419-424) menjelaskan teori motivasi dengan pendekatan sebagai
berikut:
a. Teori
Hierarki Kebutuhan (Maslow)
Kebutuhan
manusia itu tersusun seperti anak tangga, mulai dari kebutuhan yang paling
bawah, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan,
kebutuhan soial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
b. Teori
ERG (Clyaton Alderfer)
Clayton
Alderfer pada dasarnya sependapat dengan Maslow, tetapi ia mengelompokannya
menjadi 3 (tiga), yaitu pertama, existence
yang merupakan pemuasan kebutuhan seperti makanan, udara, air, gaji, dan
kondisi kerja. Kedua, relatedness
untuk pemenuhan kebutuhan oleh manfaat social dan hubungan antar pribadi.
Ketiga, growth sebagai pemenuhan
kebutuhan oleh kreativitas individual atau kontribusi produktivitas.
c. Teori
Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Teori
dua faktor atau yang disebut sebagai teori motivasi – hygiene meyakini bahwa
hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa
sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau tidaknya individu
tersebut.
d. Teori
Kebutuhan (McClelland)
Dalam teori
motivasi ini lebih dekat dengan konsep pembelajaran yang berhubungan dengan
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaaan.
Pengertian Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)
Terdapat
banyak pengertian tentang motivasi. Diantaranya adalah menurut Stephen P.
Robbins (2003:156) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang
menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus-menerus individu menuju
pencapaian tujuan. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2001:205)
menyebutkan bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.
Sedangkan
menurut Wibowo (2010:379) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen
yang terkandung dalam motivasi meliputi unsure membangkitkan, mengarahkan,
menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
2.1.1.2 Faktor-Faktor
Motivasi Kerja
Motivasi seorang
pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu
melibatkan faktor – faktor individu dan faktor – faktor organisasional. Menurut
Gomes (2003:180-181) yang tergolong faktor – faktor yang sifatnya individual
adalah kebutuhan-kebutuhan (needs),
tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong
pada faktor –faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji
(pay), keamanan pekerjaan (job security), sesame pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
Jenis-Jenis Kompensasi (skripsi dan tesis)
a. Kompensasi
langsung
Kompensasi
langsung merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan selama karyawan
tersebut masih aktif melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi.
Kompensasi langsung dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu kompensasi
financial dan nonfinansial.
·
Kompensasi finansial, kompensasi ini
meliputi gaji, upah, tunjangan, serta insentif yang diberikan kepada karyawan
secara langsung.
·
Kompensasi nonfinansial, merupakan
imbalan dalam bentuk fasilitas yang diberikan kepada karyawan tertentu atau
seluruh, seperti mobil atau bus dinas, perumahan atau mess, balai kesehatan
atau asuransi, atau saham.
b. Kompensasi
tidak langsung,
Kompensasi
tidak langsung merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan yang sudah
mengakhiri masa baktinya di organisasi karena pensiun atau meninggal dunia,
sebagai penghargaan atas dedikasinya. Kompensasi ini terbagi menjadi dua macam,
yaitu financial dan nonfinansial.
·
Kompensasi financial, kompensasi ini
meliputi pensiun penuh, pensiun dini, pesangon, serta pensiun janda atau duda.
·
Kompensasi nonfinansial, diperuntukan
bagi karyawan yang pensiun penuh atau dini berupa asuransi kesehatan.
Tujuan Manajemen Kompensasi (skripsi dan tesis)
Menurut
Snell dan Bohlander (2011:398) menjabarkan bahwa tujuan kompensasi yang baik ialah:
a. menghargai prestasi kerja karyawan yang berarti
organisasi mengakui kontribusi karyawan yang telah dilakukan untuk perusahaan.
b. Menjamin keadilan untuk karyawan organisasi untuk
menumbuhkan kerjasama dalam organisasi.
c. Mempertahankan karyawan, organisasi akan mengetahui
karyawan yang berprestasi dan tidak serta karyawan mana yang layak
dipertahankan atau tidak.
d. Memperoleh pegawai bermutu.
e. Pengendalian biaya sehingga uang yang keluar tidak sia-sia
dan tepat guna.
Pengertian Kompensasi (skripsi dan tesis)
Kompensasi
merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang di berikan oleh perusahaan
kepada karyawan dalam bentuk finansial atau barang atas kinerja karyawan.
Membangun program kompensasi strategis membutuhkan penilaian obyektif
organisasi dalam kaitannya dengan tujuan pekerjaan tertentu. Kompensasi
merupakan sarana menjaga hubungan antara perusahaan dengan karyawan untuk
melanjutkan pertumbuhan perusahaan sehingga karyawan merasa dihargai dan
diperlakukan adil oleh perusahaan karena kinerjanya yang baik. (Snell dan
Bohlander, 2011:394).
Werther
dan Davis (1996:379) dalam Wibowo (2010:348), mendefinisikan kompensasi sebagai
apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Dalam kompensasi terdapat system insentif yang menghubungkan kompensasi dengan
kinerja.
Sedangkan
menurut Dessler (1997:85), menjelaskan kompensasi karyawan merupakan setiap
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjaannya karyawan itu dan mempunyai dua komponen, ada pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada
pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi
dan uang liburan yang dibayar pengusaha.
Tahapan Evaluasi Pelatihan (skripsi dan tesis)
Menurut Antony,
Perrewe, dan Kacmar (1996:333-334) menyebutkan bahwa program pelatihan memiliki
berbagai macam pendekatan untuk melihat serta mengevaluasi program pelatihan
tersebut. Namun yang paling umum digunakan pendekatannya adalah yang
dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick yang terbagi dalam empat (4) bentuk
pendekatan.
a. Reaksi,
reaksi dari partisipan training merupakan hal yang paling utama yang perlu
dievaluasi. Informasi tentang reaksi tersebut termasuk pendapat mereka tentang
program pelatihan secara keseluruhan, sarana & prasarana pelatihan, dan
konten program pelatihan. Rekasi ini umumnya diketahui melalui kuisioner yang
dibagikan setelah program pelatihan berakhir.
b. Belajar,
belajar merupakan informasi yang diperlukan untuk mengetahui apakah peserta
pelatihan menguasai teknik, keterampilan, serta konsep-konsep pekerjaan selama
pelatihan. Tes secara tertulis dapat dilakukan untuk mengetahui hasil yang
telah dicapai oleh peserta pelatihan atau dapat melalui tes simulasi-simulasi
c. Tingkah
laku atau Perilaku, perilaku karyawan antara sebelum dan sesudah pelatihan
dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap terhadap
performansi karyawan, mengingat sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah
perilaku ata performansi karyawan.
d. Hasil,
hasil merupakan fase dimana program pelatihan memberikan efek bagi organisasi.
Data dikumpulkan untuk mengevaluasi program pelatihan: cost saving, keuntungan, peningkatan penjualan, penurunan
kecelakaan, peningkatan sikap karyawan, dan penurunan produktivitas.
Subscribe to:
Posts (Atom)