Pengaruh Kebijakan Dividen terhadap Nilai Perusahaan

 

Kebijakan dividen digunakan oleh perusahaan untuk membagikan
dividen kepada investor. Rasio yang digunakan dalam penelitian ini untuk
mengukur seberapa besar pembagian dividen adalah menggunakan dividend
payout ratio (DPR). Penelitian yang dilakukan oleh Wati et al. (2018) dan
Prastuti & Sudiartha (2016) menyatakan bahwa kebijakan dividen berpengaruh
positif terhadap nilai perusahaan. Penelitian tersebut tidak sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Gayatri & Mustanda (2014) yang menyatakan
bahwa kebijakan dividen memiliki pengaruh negatif terhadap nilai perusahaan

Pengertian Kreativitas

 

Kreativitas mempunyai definisi yang banyak sekali. Definisi
kreativitas juga bergantung pada dasar teori yang menjadi acuan para
pakar. Barron (dalam Ali & Arori, 2006) mendefinisikan kreativitas
adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru.
Drevdahl (dalam Hurlock, 1978: 4) mendefinisikan kreativitas
sebagai berikut:
Kreativitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan
komposisi, produk, atau gagasan apa saja yang pada dasarnya baru,
dan sebelumnya tidak dikenal pembuatnya. Ia dapat berupa kegiatan
imajinatif atau sintesis pemikiran yang hasilnya bukan hanya
perangkuman. Ia mungkin mencakup pembentukan pola baru dan
gabungan informasi yang diperoleh dari pengalaman sebelumnya dan
pencangkokan hubungan lama ke situasi baru dan mungkin mencakup
pembentukan korelasi baru. Ia harus mempunyai maksud atau tujuan
yang ditentukan, bukan fantasi semata, walaupun merupakan hasil
yang sempurna dan lengkap. Ia mungkin dapat membentuk produk
seni, kesusastraan, produk ilmiah, atau mungkin bersifat prosedural
atau metodologis

Affective Events Theory (AET)

 

Affect merupakan komponan emosional dari sikap. Robbins &
Judge (2007) mendefinisikan Teori peristiwa afektif adalah sebuah
model yang menyatakan bahwa peristiwa – peristiwa di tempat kerja
menyebabkan reaksi – reaksi emosional di bagian karyawan, yang
kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja. Teori
tersebut dimulai dengan mengenali bahwa emosi adalah sebuah respon
terhadap peristiwa dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja meliputi
semua hal yang melingkupi pekerjaan tersebut – beragam tugas dan
tingkat otonomi, tuntutan pekerjaan, dan persyaratan – persyaratan
untuk mengekspresikan kerja emotional. Lingkungan ini menciptakan
peristiwa – peristiwa kerja yang dapat berupa percekcokan,
kegembiraan, atau keduanya

Pengaruh Struktur Modal terhadap Nilai Perusahaan

 

Struktur modal digunakan oleh para investor karena struktur modal
merupakan modal sendiri, total hutang serta total aset. Nilai struktur modal yang
belum mencapai titik optimal, akan menghasilkan struktur modal yang tinggi,
sehingga nilai perusahaan juga akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh
Hamidy et al. (2015), Prastuti & Sudiartha (2016) dan Krisnando & Novitasari
(2021) mengatakan bahwa struktur modal berpengaruh positif terhadap nilai
perusahaan. Hasil tersebut tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Utomo & Christy (2017) yang menyatakan bahwa struktur modal tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap nilai perusahaan

Attitudinal organizational pride

 

Berdasarkan pada teori sikap, organisasi merupakan objek
potensial dari sikap (Ajzen dalam Gouthier dan Rhein, 2011). Karena
individu memiliki sikap tertentu terhadap berbegai benda, adalah
mungkin bagi mereka untuk mengembangkan Attitudinal
organizational pride dalam diri yang stabil terhadap pekerjaan mereka
(“kebanggaan kerja”) atau kea rah organisasi tempat mereka bekerja
(“attitudinal organizational pride”) (CHA,2004). Dalam hal ini
attitudinal organizational pride memiliki dukungan tinggi terhadap
perusahaan.
Fairfiled & Wagner (2004) berpendapat sikap biasanya hasil
dari pengalaman, yang mereka pelajari dan hanya emosi pembanding –
bertahan cukup lama. Berbeda dengan emotional organizational pride,
attitudinal organizational pride adalah kolektif, yang merupakan hasil
dari kebutuhan karyawan untuk tetap bergabung dengan organisasi
(Lea dan webley, 1997).perpustakaan.uns.ac.id

Emotional organizational pride

 

Emotional pride dideskripsikan pengalaman mental sesaat
secara langsung dan kuat (Fisher dan Ashkanasy, 2000). Dalam dunia
kerja dan terutama dalam jasa, pride merupakan salah satu emosi yang
paling intens. Menurut prinsip atribusi eksternal, karyawan dapat
dibanggakan berdasarkan prestasi rekan – rekan mereka, tim kerja
mereka, atau perusahaan pada umumnya, dan dengan demikian dapat
mengembangkan emosi – emosi kebanggaan organisasi. Oleh karena
itu, prestasi tertentu yang sebelumnya terjadi dalam organisasi, dapat
digunakan sebagai perangsang suatu peristiwa saat diperlukan.
Fisher dan Ashkanasy (2000) Durasi (jangka waktu) emosi
kebanggaan organisasi relative singkat. Bagozzi et al.,(1999)
berpendapat Jika karyawan tetap bergabung dengan perusahaan yang
sama untuk jangka waktu tertentu, emosi kebanggaan organisasi di
tempat kerja dapat dialami tidak hanya sekali tetapi berulang – ulang.
Karyawan juga dapat mengalami emosi kebanggaan yang dipicu oleh
peristiwa seperti prestasi kebanggaan organisasi yang tidak atas
kontribusi mereka sendiri. Prasyarat dalam kebanggaan organisasi
berdasar emosi adalah kebutuhan yang kuat dari seorang individu
untuk tetap bergabung dengan perusahaan

Turnover Intention

 

Turnover Intention adalah hasrat keinginan yang mendasar dan
terencana untuk meninggalkan organisasi (Tett dan Meyer dalam
Humborstad dan Perry, 2011).
Nahusona et al(2004) berpendapat Turnover intention adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.
Turnover Intention memiliki pengaruh pada perusahaan dan
karyawan. Bari perusahaan akan terjadi pengeluaran biasa untuk
merekrut karyawan baru dan pelatihan karyawan baru (Mukherjee dan
Malhotra, 2006)
Bagi karyawan, perputaran sering diiringi dengan konsekuensi
ekstrim seperti ketidakpastian tentang masa depan atau perubahan
tempat tinggal. Maksudnya untuk tinggal dengan organisasi
merupakan pengaruh yang kurang afektif. Karena implikasi ekstrim
terkait dengan perubahan pekerjaan, niat karyawan untuk
meninggalkan organisasi dapat digambarkan sebagai suatu keputusan
baik tercermin dan kognitif (Fisher, 2002).