Pengukuran Kinerja Pegawai

 

Pada umumya, organisasi atau perusahaan telah memiliki sarana-sarana formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya. Penilaian kinerja sebenarnya merupakan bentuk dari prosedur kerja dan apa saja yang mengarah kepada penetapan standar kerja. Penilaian kerja aktual dalam hubungannya dengan standar-standar yang telah ditetapkan, serta memberikan umpan balik kepada pegawai yang dalam hal ini pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana infromasi, seperti komentar yang baik dari atasan atau mitra kerja dengan tujuan untuk membangkitkan motivasi kerja mereka, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka.

Pemilihan metode penilaian kinerja sangat dipengaruhi oleh ukuran organisasi, skala bisnis dan tingkat kompleksitasnya. Hasibuan, (2007) menerangkan bahwa secara umum metode penilaian prestasi pegawai dapat dikelompokan atas metode tradisional dan modern yaitu:

1. Metode Tradisional.

• Rating scale, penilaian dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik seorang pegawai misalnya inisiatif, kematangan, ketergantungan dan kontribusinya terhadap tujuan tim kerjanya.
• Employee comparation, penilaian dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode ini terbagi atas:

1. Alternation ranking, yaitu mengurutkan peringkat pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi.
2. Paired ranking, dilakukan dengan cara membandingkan seorang pegawai dengan seluruh pegawai lainnya.
3. Forced comparation (grading). Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah ditentukan. Kategori pegawai misalnya, adalah baik sekali, memuaskan dan kurang Kinerja dari setiap pegawai kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori. Kadang-­kadang metode ini diubah dengan menjadi penilaian dengan distribusi yang dipaksakan, misalnya 10% pegawai harus masuk ke dalam kategori tertinggi, 20 % masuk kedalam kelompok baik, 40% masuk ke dalam kelompok cukup baik, 20% masuk kedalam kelompok sedang dan 10% masuk kedalam kelompok kurang baik.
4. Check list. Dalam metode ini penilai hanya memberikan masukan bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian kepegawaian. Penentuan bobot nilai, indeks nilai dan kebijakan selanjutnya ditetapkan oleh bagian
5. Freeform essay. Dengan metode ini penilai membuat karangan /deskripsi berkenaan dengan pegawai yang dinilainya.
6. Critical incident. Dengan metode ini, penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian membandingkan dengan kategori standar yang telah ditetapkan. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama,
7. Metode Modern, diantaranya:

• Management by Objective (MBO). Pendekatan ini dimulai dengan penetapan tujuan atau sasaran kinerja untuk periode penilaian yang akan datang. Kemudian atasan dan bawahan menetapkan suatu strategi yang tepat untuk mencapai sasaran tersebut.
• Metode Skala Rating Grafik. Metode ini terdiri dari deskripsi kinerja yang dinilai dengan suatu skala.
• Metode Skala Rating Perilaku. Metode ini merupakan pengembangan skala rating grafik dengan menekankan pada kriteria perilaku secara spesifik yang memungkinkan atasan memberikan umpan balik.

Sementara itu para ahli lain sebagaimana halnya Karjantoro (2004) mengemukakan bahwa :

" Untuk organisasi-organisasi yang berukuran kecil dengan skala bisnis dan tigkat kompleksitasnya tidak tinggi dapat menggunakan metode ranking baik langsung, alternatif  maupun berpasangan. Sedangkan metode penilaian untuk organisasi yang besar dengan skala bisnis dan kompleksitasnya tinggi yaitu : (a) metode skala rating grafic, (b) metode skala rating perilaku, dan (c) Management by Objective (MBO)".

Dalam menerapkan sistem penilaian prestasi pegawai di setiap perusahaan secara umum metodenya berlain-lainan, meskipun bidang usahanya relatif sama. Hal ini sebenarnya tidak mengherankan, karena setiap pakar SDM dalam merumuskan tentang metode penilaian kerja juga beragam. Selain itu yang melatarbelakangi pemilihan metode yang berbeda-beda tersebut adalah adanya perbedaan karakteristik baik dari penilai, pegawai yang dinilai maupun perbedaan budaya yang dianut oleh perusahaan.

Menurut Nawawi, metode penilaian pegawai adalah relatif sama dengan metode dalam penyusunan analisa jabatan. Perbedaannya adalah dari obyek serta kegunaan hasil penelitian, materi yang diungkapkan serta waktu pelaksanaan dalam penyusunannya. Hasil dari setiap penilaian pegawai dapat dikelompokkan dalam tiga hal; pertama, data karakteristik pekerja; kedua, data nilai tindakan atau perilaku dalam bekerja; ketiga, data hasil kerja.

Adapun jenis-jenis metode penilaian pegawai (H. Nawawi, 1997) adalah sebagai berikut : (1) metode uraian ringkas yang dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada pekerja yang dinilai untuk menguraikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakannya selama suatu jangka waktu tertentu, (2) metode rangking, yang dilakukan dengan menetapkan aspek-aspek yang hendak dinilai, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan gejala yang dinilai semakin baik atau semakin efektif, dan sebaliknya, (3) metode daftar perilaku (check list), yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilaksanakan dalam bekerja menurut pembidangan masing-masing di lingkungan sebuah perusahaan, (4) metode distribusi, untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam sebaran/distribusi kurve normal, atau kurve yang miring ke kanan (positif) atau kurve yang miring ke kiri (negatif), (5) metode grafik skala nilai, yang menggabungkan antara metode skala nilai dengan metode sebaran kemampuan dalam bekerja, (6) metode pencatatan kejadian penting, yang dilaksanakan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat sewaktu-waktu pelaksanaan pekerjaan oleh seorang dan setiap pekerja, yang menunjukkan kelebihan atau kekurangannya, (7) metode yang berorientasi pada hasil (management by objective/MBO), yang dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai selama suatu periode tertentu, dan (8) metode penyusunan dan review perencanaan pekerjaan,  yang berfokus pada proses, tidak pada hasil sasaran dan cenderung pada penerapan manajemen pengendalian mutu terpadu etau total quality managernent (TQM).