Pengertian Stress Kerja

 

Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2014: 200). Jadi stress merupakan suatu
kondisi psikologis yang tidak menyenangkan, terjadi sebagai tanggapan terhadap
tekanan lingkungan. Jika stress terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan, dimana akan berkembang berbagai
macam gejala stress pada diri para karyawan yang dapat mengganggu pelaksanaan
kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun non fisik
(mental). Hasilnya seorang karyawan akan mudah marah dan agresif, tidak dapat
relaks atau menunjukan sikap tidak kooperaktif. Disamping itu juga bahkan mereka
bisa terkena penyakit fisik seperti tekanan darah tinggi, masalah pencernaan, dan
lain-lain. Meskipun kondisi-kondisi tersebut dapat terjadi disebabkan oleh masalah
lain, namun pada umumnya hal itu terjadi merupakan gejala-gejala stress kerja.
Menurut Mangkunegara (2017: 157) Stress kerja adalah perasaan tertekan
yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja adalah suatu
emosi kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan
psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan
(Rivai dan Sagala, 2013). Menurut Hasibuan (2012) stress kerja adalah suatu
kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang, orang
yang stress menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis.
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress terjadi disebut
stressors. Meskipun stress bisa diakibatkan oleh satu stressors, biasanya karyawan
mengalami stress karena kombinasi stressors. Contoh penyebab stress kerja antara
lain menurut Mangkunegara (2017: 157) beban kerja yang dirasakan terlalu berat,
kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, konflik kerja,
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab,
waktu kerja yang mendesak, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin
yang frustasi dalam kerja. Hampir dalam setiap kondisi biasanya, bisa
menyebabkan stres kerja tergantung pada reaksi dan tanggapan karyawan tersebut.
Menurut Mangkunegara (2017: 158) ada tiga pola mengatasi stress yaitu
pola sehat adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan mengelola perilaku
dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi
menjadi lebih sehat dan berkembang. Pola harmonis adalah pola menghadapi stress
dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak
menimbulkan berbagai habatan. Dengan pola ini individu atau setiap karyawan
mengendalikan kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara
teratur. Pola patologis adalah pola menghadapi stress dengan berdampak berbagai
ganggauan fisik maupun social-psikologis. Dalam pola ini individu atau karyawan
akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara tidak memiliki kemampuan
dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara atau pola ini dapat menimbulkan
reaksi-reaksi yang berbahaya karena akan menimbulkan reaksi yang berbahaya.
Untuk menghadapi stress dengan cara sehat tentunya banyak hal yang harus dikaji,
dalam menghadapi stress dapat dilakukan dengan tiga strategi. Strategi yang
pertama, memperkecil dan mengendalikan sunber-sumber stress. Kedua,
menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stress. Ketiga, meningkatkan daya
tahan pribadi.

Indikator-indikator Pengembangan Karir

 

Menurut Handoko (2014: 123) pengembangan karir (Career Development)
adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir. Indikator-indikator pengembangan karir menurut Handoko
(2014: 131) yaitu

1. Prestasi kerja
   Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang
   baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya.
   Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja setiap individu.
2. Exposur
   Exposur menentukan kemajuan karir. Exposur berarti menjadi dikenal oleh
   orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan
   lainnya. Tanpa exposur karyawan berprestasi baik mungkin tidak memperoleh
   kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran karir.
3. Permintaan berhenti atau resign
   Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir ditempat lain lebih baik,
   permintaan resign mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran
   karir. Banyak karyawan maupun manajer berpindah-pindah perusahaan sebagai
   strategi karir mereka.
4. Kesetian organisasi
   Dalam banyak organisasi orang-orang meletakan kemajuan karir tergantung
   pada kesetiaan kepada organisasi. Kesetiaan organisasi rendah pada umumnya
   ditemui pada diri para sarjana muda atau baru dan para professional. Dedikasi
   jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat
   perputaran tenaga kerja.
5. Mentor dan sponsor
   Seorang mentor adalah orang atau individu yang menawarkan bimbingan
   karir informal. Karyawan taua mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa
   hubungan diantara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karir. Bila seorang
   mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir
   seperti latihan, promosi, maka dia menjadi sponsor. Sponsor adalah orang dalam
   organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembanga karir
   bagi orang-orang lain. Sponsor karyawan adalah atasannya langsung.
6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
   Bila karyawan meningkatkan kemampuan seperti program latihan, kursus
   atau penambahan gelar maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk
   tumbuh.

Pengertian Pengembangan Karir

 

Pengembangan sebagai fungsi dari batasan sistem atau subsistem yang
dimana bertujuan untuk memberikan sebuah prestasi (memperlihatkan perilaku)
sesuai dengan ketentuan atau yang ditetapkan oleh sebuah organisasi. Ada dua
tujuan diadakannya program pengembangan, yang pertama untuk menutupi gap
antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua,
program pengembangan tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan
(Handoko, 2014: 103). Meskipun program pengembangan ini memakan waktu dan
mahal, tetapi akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan
menjadi lebih produktif. Lebih lanjut lagi pengembangan membantu menghindari
diri dari keusangan dan bisa melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.
Pengembangan (development) yaitu upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian (Handoko, 2014: 104).
Pengembangan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka
panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga
tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk
tujuan umum.Pengembangan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang
bagi karyawan yang membantu karyawan untuk bertanggung jawab lebih besar di
waktu yang akan datang, pengembangan juga tidak hanya penting bagi individu
(karyawan) namun pengembangan juga penting bagi organisasi dan hubungan
manusiawi dalam kelpompok kerja, dan bahkan bagi suatu negara.
Hasibuan dalam Paramita et al., (2017) mendefinisikan bahwa
pengembangan karir sebagai “suatu usaha yang dibentuk untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatannya melalui pendidikan dan pelatihan”.
Pendidikan meningkatkan kemampuan cara berpikir karaywan atau teoritis,
konseptual seorang karyawan, dan moral karyawan, sedangkan pelatihannya
bertujuan untuk mengembangkan keterampilan teknis yang dimiliki karyawan
tentang pekerjaannya.
Menurut Sunyoto dalam Sompie et al., (2019) menyatakan bahwa
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir fokus pada
peningkatan kemampuan mental individu yang terjadi seiring penambahan usia
pegawai dan kemampuan mental seorang karyawan atau pegawai telah berlangsung
selama individu itu menjadi pekerja pada sebuah organisasi yang terwujud melalui
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokok dan fungsinya. Andrew J. Fubrin
dalam Mangkunegara (2017: 77) mengemukakan bahwa “career development,
from the standpoint of the organization, is the personnel activity which helps
individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the
enterprise, achieve and the employee achieve maximum self-development”.
Berdasarkan Andrew J. Fubrin diatas bahwa pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan
mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum. Marwansyah (2012: 224) mengemukakan
bahwa sarana pengembangan karir meliputi keterampilan, pendidikan, dan
pengalaman serta teknik-teknik modifikasi dan perbaikan perilaku, yang
memberikan nilai tambah sehingga memungkinkan seseorang untuk bekerja lebih
baik.

Pengaruh tidak langsung antara keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan karyawan

 

Keadilan prosedural yang dilakukan perusahaan ataupun instansi
terhadap karyawan menimbulkan persepsi dari masing-masing
karyawan yang membuat karyawan semangat dan termotivasi dalam
bekerja di perusahaan dan akan berpengaruh dengan meningkatnya
kinerja karyawan di perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja.
Namun peningkatan kinerja tersebut timbul tidak secara langsung
karena adanya keadilan yang diberikan perusahaan atau instansi.
Meningkatnya kinerja karyawan tersebut disebabkan adanya kepuasan
karyawan yang diperolehnya melalui adanya keadilan prosedural yang
diterapkan di organisasi tersebut. Kepuasan karena keadilan dari
perusahaan misalnya berupa reward, gaji, dan penghargaan lain,
sehingga menimbulkan persepsi baik dari karyawan dan mereka akan
termotivasi sehingga timbul rasa kepuasan dalam diri masing-masing
karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, karyawan akan
terus berusaha untuk melakukan yang terbaik bagi organisasinya
sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik lagi
guna mencapai tujuan perusahaan atau instansi.

Pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan karyawan

 

Kepuasan karyawan dapat didefinisikan sebagai perasaan senang
maupun tidak senang yang dirasakan oleh karyawan. Perasaan tersebut
muncul berawal dari perlakuan perusahaan terhadap karyawan.
Perasaan tersebut ditunjukkan dengan adanya sikap keadilan yang
diberikan oleh perusahaan. Salah satunya adalah keadilan prosedural.
Keadilan prosedural didapatkan karyawan dari persepsi mereka atas
proses yang diterapkan oleh atasan untuk mengevaluasi kinerja
karyawan. Kemudian karyawan memperoleh anggapan atas adil
maupun tidak adil melalui persepsi mereka masing-masing. Antar satu
karyawan dengan karyawan lain berbeda dalam mempersepsikan
keadilan yang diperoleh dari atasan pada perusahaan atau instansi
tempat mereka bekerja

Pengaruh keadilan prosedural terhadap kinerja karyawan

 

Kinerja adalah prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Prestasi
tersebut merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas yang telah dicapai
oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan
atau instansi adalah persepsi dari karyawan itu sendiri. Kinerja
karyawan terbentuk berdasarkan persepsi yang dimiliki masing-masing
karyawan. Persepsi yang dimiliki karyawan salah satunya adalah
adanya persepsi atas keadilan prosedural yang diperoleh karyawan atas
prosedur yang dilakukan oleh perusahaan. Atasan dianggap sebagai
pimpinan yang mereka percaya dan sebagai panutan dalam pekerjaan
mereka. Oleh karena itu, prosedur yang diterapkan oleh atasan menjadi
persepsi adil ataupun tidak adilnya bawahan.
Siti Hidayah dan Haryani (2013) menyatakan bahwa keadilan
prosedural berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil tersebut mendukung pendapat dari Cropanzano et al. (dalam
Beugre: 1998) bahwa sebuah organisasi yang adil salah satunya
dicirikan dengan prosedur yang menjamin hal itu sebagai pernyataan,
proses, peringatan, dan sebagainya. Keadilan prosedural melibatkan
karakteristik formal sebuah sistem. Apabila pekerjaan karyawan diatur
dengan mekanisme yang jelas maka kemungkinan besar hal ini akan
berdampak pada hasil kerja yang telah dilakukan.

Konsekuensi Kepuasan Kerja

 

Kreitner dan Kinichi (2005: 272) menyatakan adanya
konsekuensi atas ketidakpuasan karyawan dalm suatu organisasi
perusahaan:
1) Motivasi
Motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan
signifikan. Oleh sebab itu, manajer dapat meningkatkan
motivasi para karyawannya melalui berbagai usaha untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
2) Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja adalah keterlibatan individu dalam
pekerjaannya. Hubungan antara Keterlibatan kerja dan
kepuasan kerja adalah moderat. Oleh karena itu, manajer
terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang
memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para
karyawan dalam pekerjaannya.
3) Komitmen Organisasional
Penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan
kepuasan memiliki hubungan kuat dan signifikan. Apabila
kepuasan kerja tinggi, maka komitmen organisasional juga
tinggi. Manajer disarankan untuk dapat meningkatkan
kepuasan kerja sehingga komitmen meningkat dan
mengakibatkan kinerja semakin meningkat.
4) Absenteeism (kemangkiran)
Berdasarkan penelitian sebelumnya, kepuasan kerja dengan
kemangkiran memiliki hubungan negatif yang lemah. Salah
satu cara untuk menurunkan tingkat kemangkiran adalah
dengan meningkatkan kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat
kepuasan, maka semakin rendah tingkat kemangkirannya.
5) Perputaran Karyawan
Tingkat perputaran karyawan memiliki hubungan negatif
dengan kepuasan kerja. Jika kepuasan kerja meningkat, maka
tingkat perputaran karyawan akan menurun. Oleh karena itu,
disarankan perusahaan selalu memperhatikan kepuasan kerja
karyawan.
6) Perasaan Stress
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
negatif antara stress dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu,
perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
dengan mengurangi tingkat stress karyawan.
7) Prestasi Kerja
Manajer dapat mempengaruhi prestasi secara positif dengan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Prestasi kerja dapat
mempengaruhi tingkat gaji karyawan sehingga karyawan ingin
terus meningkatkan prestasi kerja mereka.
8) Kinerja Karyawan
Apabila kinerja karyawan tinggi, maka karyawan akan bekerja
sebaik yang mereka bisa sehingga menghasilkan kinerja secara
optimal.
9) Organizational Citizenship Behaviour
Model ini dimaksudkan dengan sikap atau perilaku karyawan
terhadap pekerjaan yang bukan menjadi tugasnya. Sebagai
contohnya adalah menghargai semangat, saran perbaikan,
perhatian terhadap kekayaan organisasi dan lain-lain.