Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

 

Menurut (Mobley, 1978)menyebutkan beberapa faktor yang menjadi
penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut :
a. Karakteristik Individu. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan
pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.
b. Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun
sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan,
dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
c. Kepuasan Kerja. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan
gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan
rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
d. Komitmen organisasiKomitmen mengacu pada respon emosional (affective)
individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada
respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan

Indikator Turnover Intention

 

Menurut Mobley et al (1978) pengukuran indikator pada turnover
intention, antara lain :
a. Thinking of quitting / memikirkan untuk keluar
Diawali ketika ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, lalu
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya.
b. Job search / mencari alternatif pekerjaan
Sikap seseorang yang berkeinginan untuk mencari pekerjaan di luar
perusahaan. Kondisi ini seseorang sudah mulai sering berpikir untuk mencari
pekerjaan di luar perusahaan yang membuatnya merasa lebih baik.
c. Intention to quit / Niat untuk keluar
Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
sesuai sehingga pada akhirnya karyawan akan mengambil keputusan apakah
akan menetap atau keluar dari perusahaan

Definisi Turnover Intention

 

Menurut (Mobley, 1978) keinginan pindah kerja (intention turnover)
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat
kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut (Zeffane, 2003) turnover
Intention (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya, seperti yang dikutip oleh (Sari, 2014)
Dari definisi yang diungkapkan beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan
bahwa turnover intention adalah keinginan untuk berpindah dengan melalui
berbagai tahapan, namun belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan
perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.Menurut (Robbins
S. P., 2006) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu
organisasi (turnover) dapat diputuskan secara 2 sebab, yaitu:
a. Sukarela (voluntary turnover)Voluntary turnover merupakan keputusan
karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan
oleh faktor pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan
lain di luar perusahaan.
b. Tidak sukarela (involuntary turnover)Sebaliknya, involuntary turnover
Pemecatan yang dilakukan perusahaan untuk menghentikan hubungan kerja
dan tidak dapat diterima oleh karyawan

Indikator persepsi dukungan supervisor

 Indikato persepsi dukungan supervisor Menurut Einsenberger, Stinglhamber, Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting, Hutchison, and sowa,(1986), House (1980). Ada beberapa hal yang mengindikasikan persepsi dukungan supervisor anatara lainnya: 1. Kesediaan memberikan bantuan. Dalam menghadapi suatu pekerjaan, terkadang seorang karyawan pasti menemukan kesulitan dalam menyelesaikan suatu tugas-tugasnya. Supervisor ini memegang peran penting sebagai seoarang yang diandalkan bagi karyawan ketika karyawan menemukan kesulitan. 2. Kesediaan mendengarkan. Seorang karyawan terkadang mempunyai permasalahn pribadi yang kerap mengganggu situasi pekerjaannya. Supervisor memegang peran sebagai seorang yang dianggap mampu dapat mendengarkan permasalahn setiap karyawan yang mengganggu pekerjaannya. 3. Perasaan peduli. Kesejahteraan karyawaan merupakan suatu obyek untuk perasaan peduli seseorang supervisor. Supervisor sendiri memegang perannya sebagai seseorang yang dituntut untuk mempunyai perasaan sikap peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menguatkan suatu teori-teori dari Einsenberger et al (1986) yang menyatakan bahwa seorang karyawan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauhmana supervisor mengakui suatu dedikasi dan menunujukkan suatu simpati terhadap kesejahteraan karyawan. Berdasarkan kesimpulan dari tokoh-tokoh tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi supervisor memegang peran yang penting dalam menciptakan suatu persepsi karyawan yang mana supervisor menunjukkan rasa simpatik, peduli akan menghasilkan antusias karyawan

Definisi Dukungan Atasan

 

Persepsi dukungan atasan adalah sebagai pemimpin yang artinya sejauh
mana seorang atasan menilai dan menghargai kontribusi karyawan mereka
dan kepedulian kesejahteraan karayawan (Einsenberger, Stinglhamber,
Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting,
Hutchison, and sowa,(1986), Bhate, 2013).

Faktor Akibat dan Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

 Faktor Akibat dan Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan organisasi mempunyai beberapa dampak yang meliputi: 1. Komitmen organisasi. Persepsi dukungan organisasi akan menciptakan suatu kewajiban untuk memperhatikan kesejahteraan pada organisasi. Dengan adanya kewajiban tersebut akan meningkatkan suatu komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Selain itu, persepsi dukungan organisasi juga akan meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional. (Rhoades Eisenber, 2002). 2. Job-related effect. Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi dukungan organisai berkontribusi terhadap kepuasan kerja dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan peduli, memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan. Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena melibatkankeadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu (Rhoades & Eisenberger 2002). 3. Keterlibatan kerja (Job Involvemet). Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan memaksimalkan kompetensi karyawan, maka dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi dalam minat atau kemauan karyawan dalam pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). 4. Kinerja. Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar kinerja karyawan dengan tindakan yang memenuhi tanggung jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi keuntungan organisasi. Pekerjaan tersebut seperti pekerjaan extra role yang meliputi membantu sesama karyawan, mengambil tindakan yang melindungi organissasi dari resiko, menawarkan saran konstruktif dan memperoleh ilmu dan keterampilan yang memiliki manfaat bagi organisai. (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Faktor penyebab (Persepsi Dukungan Organisasi Organizational Support)

 Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu a. Keadilan. Keadilan prosedural menyangkut bagaimana menentukan cara mendistribusikan sumber daya diantara karyawan. Keadilan prosedural dibagi menjadi dua aspek yaitu aspek struktural terdiri dari praturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial mencakup cara memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). b. Dukungan atasan. Seorang karyawan mengembangkan pandangan umum mengenai sejauh mana atasan menilai kontribusi, sikap mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. c. Penghargaan Organisasi dan Kodisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dalam kondisi pekerjaan ini adalah: 1. Gaji, pengetahuan, dan promosi. Sesuai dengan adanya teori dukungan organisasi, dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan penghargaan atau hadiah berupa (gaji, pengakuan, danpromosi) akan meningkatkan kontribusi dan kinerja karyawan yang akan meningktkan persepsi dukungan organisasi. 2. Keamanan dalam bekerja. Dengan adanya kesediaan keamanan serta jaminan, bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dimasa depan dengan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi. 3. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan, atau perusahaan Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga hal peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (workoverload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggungjawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggungjawab yang saling bertentangan (roleconflict). 4. Kemandirian. Dengan adanya kemandirian, berarti adanya kontrol bagaiman karyawan sendiri bisa melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaannya terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan baik dan bijaksana bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi. 5. Pelatihan. Pelatihan didalam bekrja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.