Kebutuhan hubungan ( need for affiliation )

 

Kebutuhan hubungan, merupakan suatu keinginan untuk melakukan
hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain, yang ciri-cirinya adalah

1. Memiliki suatu keinginan yang kuat untuk mendapatkan dukungan dan
   ketentraman dari orang lain;
2. Mereka cenderung untuk menyesuaikan diri dengan keinginan dan norma
   orang lain yang ada di lingkungannya;
3. Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang
   lain.
   Orang yang memilki kebutuhan hubungan yang tinggi mencari kesempatan di
   tempat kerja untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Oleh karenanya mereka
   cenderung bekerja dengan orang lain daripada bekerja sendiri, cenderung
   memiliki tingkat kehadiran yang tinggi, dan cenderung berprestasi lebih baik
   dalam situasi di mana ada dukungan personal dan moral.

Kebutuhan Pencapaian ( need for achievement )

 

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Mc Clelland, ada tiga karakteristik
dari orang yang memiliki kebutuhan pencapaian yang tinggi, yaitu:

1. Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu
   tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan. Akibatnya mereka lebih
   suka bekerja sendiri daripada dengan orang lain. Apabila suatu pekerjaan
   membutuhkan bantuan orang lain, mereka lebih suka memilih orang yang
   berkompeten daripada sahabatnya.
2. Cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan
   menghitung resikonya.
3. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau
   tanggapan atas pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik
   mereka telah mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk
   mendapatkan umpan balik, tidak peduli apakah hasilnya baik atau buruk.
   Selain itu Mc Clelland menemukan bahwa uang tidak begitu
   penting peranannya dalam meningkatkan prestasi kerja bagi mereka yang
   memiliki kebutuhan pencapaian yang tinggi. Orang yang memiliki
   kebutuhan pencapaian yang rendah tidak akan berprestasi baik tanpa
   insentif finansial. Namun demikian tidak berarti bahwa uang tidak penting
   bagi mereka yang memiliki kebutuhan pencapaian tinggi, jika mereka
   sukses maka mereka mencari imbalan ekonomi sebagai bukti dari
   keberhasilannya.

Motivasi Pelatihan

 

Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu.
Teori Motivasi kebutuhan McClelland (McClelland’s Theory of needs) berfokus
pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan pencapaian (need for achievement),
kebutuhan akan kekuasaan (need for power), dan kebutuhan akan hubungan (need
for affiliation).

Keadilan Interaksional

 

Keadilan interaksional berfokus pada interaksi interpersonal yang terlibat
selama proses pemberian layanan (Philippe and Beatrice, 2007). Keadilan
interaksional ialah interaksi antara sumber alokasi dan orang-orang atau individu
yang akan dipengaruhi oleh alokasi keputusan atau metode bagaimana melakukan
dan apa yang harus dilakukan kepada orang-orang dalam proses pengambilan
keputusan. Keadilan interaksional lebih mengkhususkan pada sensitivitas sosial,
seperti saat para pimpinan perusahaan memperlakukan pegawai dengan respek
dan bermartabat (Al-Zu’bi, 2010).

Keadilan Prosedur

 

Keadilan Prosedural berkaitan dengan keadilan prosedur formal yang
mengatur keputusan organisasi. Dalam jenis keadilan ini, fokusnya adalah pada
proses pemberiannya. Keadilan prosedural penting bagi karyawan karena
menawarkan beberapa kontrol atas proses dan hasil keputusan, sehingga
meyakinkan mereka tentang kemungkinan keadilan hasil jangka panjang bagi
mereka (Thibaut, 1975). Colquitt menyatakan bahwa terdapat enam aturan atau
indikator dalam keadian prosedur. Apabila setiap aturan tersebut dapat dipenuhi,
maka prosedur dapat dikatakan adil. Berikut aturan-aturan yang dimaksud yaitu:

1. Consistency Rule. Prosedur yang adil harus konsisten baik dari seseorang
   kepada orang yang lain maupun dari waktu ke waktu. Setiap orang
   memiliki hak dan diperlakukan sama dalam satu prosedur yang sama.
2. The Bias Suppression Rule. Ada dua sumber bias yang sering muncul,
   yaitu kepentingan individu dan doktrin yang memihak. Oleh karenanya,
   dalam upaya minimalisasi bias ini, baik kepentingan individu maupun
   pemihakan harus dihindarkan.
3. The Accuracy Rule. Informasi yang dibutuhkan untuk menentukan agar
   penilaian keadilan ak urat harus mendasarkan pada fakta.
4. The Correctability Rule. Upaya untuk memperbaiki kesalahan merupakan
   salah satu tujuan penting perlu ditegakkanya keadilan. Oleh karena itu,
   prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan untuk
   memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin
   muncul.
5. The Representativeness Rule. Prosedur dikatakan adil bila sejak awal ada
   upaya untuk melibatkan semua pihak yang bersangkutan. Dalam
   perkembangan selanjutnya, aspek representatif ini menjadi bagian penting
   dari model penilaian Keadilan Prosedural, yaitu model kepentingan pribadi
   yang diajukan Thibaut and Walker dan model nilai-nilai kelompok yang
   dikemukakan Lind and Tyler.
6. The Ethicality Rule. Prosedur yang adil harus didasarkan pada standar
   etika dan moral. Dengan demikian, meskipun berbagai hal diatas
   terpenuhi, bila substansinya tidak memenuhi standar etika dan moral, tidak
   bisa dikatakan adil (Colquitt, 2001).

Keadilan Distributif

 

Keadilan distributif mencerminkan sejauh mana seorang individu merasakan
hasil yang mereka terima adalah 'adil'. Dengan demikian, hasil berfungsi sebagai
sumber informasi individu dan membentuk dasar untuk penilaian keadilan
berikutnya, yang menjadi titik acuan untuk perilaku di masa depan (Kang, 2007).
Menurut Colquitt, keadilan distributif dikonseptualisasikan sebagai keadilan yang
terkait dengan hasil keputusan dan distribusi sumber daya. Hasil atau sumber daya
mungkin berwujud (misalnya membayar) atau tidak terwujud (misalnya pujian).
Indikator-indikator untuk mengukur Keadilan Distributif menggunakan item
pengukuran yang dikembangkan oleh Colquitt yaitu:

1. Persamaan menunjukkan penilaian mengenai kesetaraan antara usaha yang
   diberikan dalam pekerjaan dengan imbalan yang diterima.
2. Kelayakan menunjukkan penilaian mengenai kelayakan imbalan yang
   diberikan perusahaan berdasarkan penyelesaian pekerjaan.
3. Kontribusi menunjukkan penilaian mengenai kesesuaian antara imbalan
   dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan
4. Kinerja menunjukkan penilaian mengenai kesesuaian antara kinerja yang
   dihasilkan dengan imbalan yang diterima (Colquitt, 2001).

Keadilan Organisasi

 

Teori Keadilan ( Equity Theory ) yang dikemukakan oleh Stacy Adams
menjelaskan bahwa manusia atau person di tempat kerja menilai tentang inputnya
dalam hubungan dengan pekerjaan dibandingkan dengan hasil (outcomes) yang
diperoleh. Mereka membandingkannya dengan orang lain dalam kelompoknya,
dengan kelompok yang lain atau dengan orang lain di luar organisasi dimana ia
bekerja. Bila persepsi seseorang menganggap bahwa imbalan atau hasil yang ia
peroleh tidak sesuai dengan usahanya atau input yang ia berikan pada organisasi,
maka mereka termotivasi untuk mengurangi hasil kerjanya. Semakin besar
ketidaksesuaian (discrepancy) itu dirasakan seseorang, maka ia semakin
termotivasi untuk menguranginya. Discrepancy terjadi karena adanya perbedaan
persepsi diantara dua orang atau lebih tentang kaitan antara masukan dengan hasil
yang diperolehnya. Dalam teori keadilan, input meliputi tingkat pendidikan,
keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan, dan produktivitas. Sedangkan outcomes
adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti gaji,
promosi, penghargaan, prestasi, dan status (Tewal et al., 2017).
Keadilan organisasi berkaitan dengan perlakuan yang adil terhadap orangorang dalam organisasi. Hal ini umumnya diukur dalam hal persepsi karyawan
tentang perlakuan organisasi. Keadilan organisasi telah dikonseptualisasikan
menjadi tiga jenis: keadilan distributif berkaitan dengan keadilan hasil yang
diterima orang; keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan prosedur organisasi
formal yang digunakan dalam pengambilan keputusan dan keadilan interaksional
mengacu pada keadilan perlakuan yang diterima orang dari pembuat keputusan
(Seok Kang et al., 2006).
Salah satu cara untuk meningkatkan keadilan organisasi adalah dengan
menggunakan metode Training Need Analysis (TNA) dimana ada tiga jenis
analysis yaitu

1. Task Analysis adalah analisa yang berfokus pada kebutuhan tugas yang
   dibebankan pada satu posisi tertentu. Tugas dan tanggung jawab pada posisi
   ini dianalisa untuk diketahui jenis ketrampilan apa yang dibutuhkan.
2. Person Analysis adalah analisa yang berfokus pada level kompetensi personil
   yang memegang posisi tertentu. Analisa ini ditujukan untuk mengetahui
   kekurangan dan area pengembangan yang dibutuhkan oleh personil tersebut.
3. Organizational Analysis adalah analisa kebutuhan pelatihan yang didasarkan
   pada kebutuhan strategis perusahaan dalam merespon dinamika bisnis masa
   depan.