Dimensi Dalam Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Berdasarkan pernyataan Sopiah (2008) mengatakan bahwa teori ini dikembangkan oleh Maslow pada tahun 1954. Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs) yaitu kebutuhan dasar manusia agar dapat tetap bertahan hidup, seperti makanan, pakaian, perumahan, (2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety needs) yaitu meliputi kebutuhan rasa aman dalam bekerja, keamanan untuk merdeka atau bebas dari ancaman, (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang (social needs), meliputi kebutuhan manusia untuk berinteraksi, berinterrelasi, dan berafiliasi dengan orang lain, (4) Kebutuhan untuk dihargai yaitu kebutuhan manusia untuk merasa dihargai, diakui keberadannya, diakui eksistensinya, prestise, kekuasaan, dan penghargaan dari orang lain, (5) Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization) yaitu kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian, dan potensi dirinya secara maksimal.

Pengertian Motivasi Kerja (skripsi dan tesis)

Kata dasar motivasi (motivation) adalah motif yang berarti dorongan sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena itu, motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar.(Suratman, 2003).

Menurut Rivai (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, maka individu akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginannya. Sedangkan menurut Robbins (1996), motivasi diartikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Kebutuhan dalam hal ini berasrti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentui yang jika tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan.(Robbins, 1996)

Menurut Luthans, dkk (dikutip Rivai, 2001), sumber motivasi berasal dari dalam diri (intrinsic). Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari dalam diri seseorang yang harus terpenuhi. Menurut Wursanto (2003) kebutuhan (needs) merupakan pembangkit dan penggerak perilaku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka terhadap motivasi. Dengan demikian, kebutuhan berhubungan erat dengan kekurangan yang dialami seseorang. Kekurangan ini dapat bersifat fisiologis (makanan, pakaian, dan tempat tinggal), psikologis (pengakuan atau penghargaan) dan sosial

Dimensi Dalam Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Luthans (1992) menyatakan komitmen terhadap organisasi sebagai sikap sering didefinisikan menjadi (a) keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi, (b) kemauan untuk mempertinggi tingkat usaha demi kepentingan organisasi, (c) meyakini secara pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan dari organisasi. Dengan kata lain, komitmen terhadap organisasi merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap organisasi, melalui proses terus menerus yakni anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka terhadap organisasi dan berlanjut hingga memperoleh kesuksesan.

Mowday, Porter & Steers (dalam Northcraft, et al., 1994) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai (a) keyakinan (belief) dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi, (b) Kemauan (willingness) berusaha dengan sungguh-sungguh untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, dan (c) keinginan (desire) yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Definisi Komitmen Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen terhadap organisasi merupakan suatu sikap yang menggambarkan tingkat individu memihak dan terlibat dengan organisasi tempat mereka berada serta tidak berniat untuk meninggalkannya.  Komitmen terhadap organisasi didefinisikan oleh Robbins (1998) sebagai suatu sikap kerja karyawan yang ditunjukkan dengan sikap memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai derajat seorang individu memihak pada organisasi yang mempekerjakannya dan menunjukkan kesediaannya untuk menggunakan usaha demi kepentingan organisasi dan bermaksud tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama (Wagner III & Hollenbeck, 1992)

Dimensi Dalam Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Adler et al. (1996) menyatakan bahwa ada beberapa dimensi budaya yang membedakan antara organisasi yang satu dengan lainnya meskipun memiliki bidang usaha yang sama. Dimensi-dimensi tersebut antara lain adalah

a.       Dimensi budaya sosialisasi dalam organisasi adalah kondisi tingkat hubungan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hubungan tersebut bisa terbatas pada interaksi akan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun sampai pada hubungan yang bersifat lebih pribadi.

b.      Dimensi budaya distribusi kekuasaan dan otonomi pekerjaan merupakan kondisi rentang kekuasaan antara karyawan pada level yang berbeda dalam organisasi, serta kebebasan yang diberikan pihak manajemen kepada para karyawannya. Kekuasaan yang tersebar pada setiap level dalam organisasi menunjukkan distribusi kekuasaan dalam organisasi. Sedangkan organisasi yang memiliki otonomi pekerjaan akan memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk membuat keputusan sendiri.

c.       Dimensi budaya derajat struktur merupakan kondisi kejelasan peran karyawan dalam pekerjaan. Karyawan dalam organisasi dituntut bekerja dalam area tanggung jawab masing-masing. Karakteristik derajat struktur juga dilihat dari kejelasan kebijaksanaan dan prosedur yang dimiliki organisasi dalam penanganan terhadap suatu topik dalam organisasi.

d.      Dimensi budaya penghargaan terhadap kesuksesan adalah kondisi suatu organisasi dalam mengakui dan menghargai kesuksesan yang telah dicapai karyawannya, dilihat dari sering atau tidaknya karyawan diberikan pujian oleh organisasi. Karakteristik ini juga diketahui melalui adanya pengakuan atau pengenalan organisasi terhadap karyawan yang didasari oleh kemampuan aktual yang dimiliki.  Penghargaan terhadap kesuksesan dapat berupa materi maupun non-materi.

e.       Dimensi budaya kesempatan untuk berkembang yang diberikan organisasi merupakan kondisi organisasi dalam memberikan dukungan terhadap karyawan untuk mengembangkan keahlian dan mengambil tanggung jawab baru. Organisasi mengaplikasikannya dengan memberikan pendidikan serta pelatihan.

f.       Dimensi budaya toleransi terhadap resiko dan perubahan adalah kondisi pihak manajemen memberikan dukungan terhadap karyawan untuk mengambil kesempatan dengan resiko, dan bila terjadi suatu perubahan maka organisasi telah memikirkan sebelumnya tolransi yang akan dilakukan. Organisasi yang bertoleransi terhadap resiko dan perubahan cenderung berani untuk mengambil keputusan dalam waktu cepat dan tanpa banyak pertimbangan.

g.      Dimensi budaya toleransi terhadap konflik adalah kondisi pihak manajemen organisasi yang memiliki keyakinan bahwa perbedaan pendapat bukan tanda penting dari ketidaksetiaan karyawan. Karyawan dapat mengungkapkan ketidaksetujuan terhadap ide yang telah dikemukakan oleh pihak manajeman. Hal ini tidak menjadi suatu tolak ukur karyawan akan meninggalkan organisasi. Organisasi yang memiliki budaya tersebut akan berusaha memahami konflik yang ada serta berusaha untuk menyelesaikan konflik tersebut.

h.      Dimensi budaya yang terakhir, yakni dukungan emosional. Dimensi ini adalah kondisi organisasi dalam menunjukkan minatnya secara sungguh-sungguh terhadap kesejahteraan karyawan dengan mengetahui dan merespon terhadap masalah karyawannya. Dimensi ini dapat diukur dengan menilai tingkat kepuasan karyawan dalam menerima dukungan emosional yang diinginkan.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi dan tesis)

Menurut Schein (1992), budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh anggota organisasi dalam menyelesaikan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Asumsi dasar yang dimaksud memiliki pengertian serupa dengan yang dikemukakan oleh Argyris (dalam Schein, derajat seorang individu memihak pada organisasi yang mempekerjakannya dan menunjukkan kesediaannya untuk menggunakan usaha demi kepentingan organisasi dan bermaksud tinggal di organisasi untuk jangka waktu yang lama (Wagner III & Hollenbeck, 1992).

Greenberg et al. (2003), yakni budaya organisasi merupakan suatu kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai,  norma prilaku, dan pengharapan yang dianut oleh setiap anggota organisasi. Kerangka kerja kognitif tersebut berakar dari sekumpulan karakteristik inti yang dinilai bersama oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi juga dianggap sebagai suatu sistem yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi yang dapat membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya (Robbin, 2001).

Budaya organisasi sendiri adalah asumsi dasar, kerangka kerja kognitif, kepribadian organisasi dan system yang dianut serta diyakini bersama oleh setiap anggota organisasi yang bertujuan memandu tingkah laku yang dilakukan oleh anggota dan mencerminkan perbedaan antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain

Aspek-Aspek Disiplin (skripsi dan tesis)

Berdasarkan teori Lateiner dan Levinne (dalam Amriany dkk, 2004, h.182) diketahui bahwa aspek – aspek kedisiplinan kerja mencakup hal-hal berikut :

a.         Kehadiran

Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir pada waktunya tanpa alasan apapun.

b.        Waktu Kerja

Waktu kerja didefinisikan waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat meninggalkan pekerjaan, dikurangi waktu istirahat antara permulaan dan akhir kerja. Mencetak jam kerja pada kartu hadir (check clock) merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu kerja karyawan.

c.         Kepatuhan terhadap Perintah

Kepatuhan terjadi jika seorang melakukan apa yang dinyatakan kepadanya.

d.        Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja diartikan sebagai suatu layanan atasan terhadap kesesuaian antara layanan yang diberikan secara keseluruhan.

e.         Kepatuhan terhadap Peraturan

Serangkaian aturan – aturan yang dimiliki kelompok dalam organsasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang atau karyawan agar patuh dan itu akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut menurut standar kelompok yang ada dalam suatu organisasi.

f.         Menyelesaikan Pekerjaan dengan Semangat Kerja yang Baik

Artinya menyelesaikan pekerjaan dengan sungguh – sungguh sehingga dapat selesai sesuai dengan kebijakan organisasi tersebut.

Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan ( 2002, h.196 ) yang

berpendapat bahwa aspek yang mendukung kedisiplinan kerja yang baik adalah :

a.    Ketepatan waktu.

b.    Penyelesaian tugas.

2.    Mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma – norma social yang berlaku.

Santoso dan Soepomo (dalam Atmadji, dkk, 2005, h.172) menambahkan

aspek – aspek kedisiplinan kerja yang terdapat dalam perusahaan adalah :

1. Kepatuhan terhadap atasan.

2. Ketepatan waktu ( kehadiran dan jangka waktu kerja )

3. Ketertiban mengikuti aturan.