Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja

 

Menurut Rabbinowitz dan Hall (1977) terdapat tiga faktor yang dapat
mempengaruhi seseorang untuk memiliki keterlibatan kerja, diantaranya:
a. Perbedaan Individual
Perbedaan individual yang dipengaruhi oleh karakteristik personal
diantaranya seperti usia, status pernikahan, jenis kelamin, pendidikan, locus
of control, lama bekerja yang dimiliki oleh seseorang, perbedaan latar
belakang, "higher order need strength" yang merupakan penting tidaknya
bagi seseorang untuk memenuhi kebutuhan akan harga diri maupun
keinginan untuk berkembang.
b. Faktor situasional
Faktor-faktor situasional yang dapat berpengaruh pada keterlibatan
kerja yang dimiliki karyawan antara lain: perilaku atasan, tingkat partisipasi
dalam pengambilan keputusan, faktor sosial seperti apakah seseorang
bekerja sendirian maupun berada di dalam tim, tingkatan pekerjaan,
kepuasan kerja, kinerja, absensi dan tingkat turnover, dan kesuksesan dalam
pekerjaan.
c. Produk dari interaksi individu dan lingkungan
Bagaimana individu dapat berinteraksi secara langsung dengan
lingkungan pekerjaannya, seperti bagaimana pekerjaan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mempengaruhi apa yang terjadi di
organisasi, menjadi kreatif, dan menggunakan kemampuannya.
Brown (1996) menjabarkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
adanya keterlibatan kerja pada karyawan, diantaranya:
a. Karakteristik personal
Perbedaan individual memegang peranan dimana keterlibatan kerja
merupakan hasil dari sosial proses yang menanamkan pentingnya pekerjaan
sebagai hal yang sangat penting. Beberapa karakteristik personal yang dapat
mempengaruhi keterlibatan kerja pada karyawan, diantaranya seperti: workethic endorsement, locus of control, harga diri, growth need strength, dan
motivasi intrinsik.
b. Karakteristik pekerjaan
Keterlibatan kerja merupakan hasil dari berbagai macam karakteristik
situasional. Dimana ditemukan fungsi dari karakteristik pekerjaan seperti
autonomy, signifikansi tugas, identitas tugas, variasi kemampuan, umpan
balik, hierarki pekerjaan, tantangan pekerjaan, motivating potential, serta
komplesitas tugas dapat mempengaruhi bagaimana karyawan merasa terlibat
dalam pekerjaannya.
c. Perilaku atasan
Perilaku dari atasan seperti, perhatian atasan, pengambilan keputusan
yang partisipatif, dan jumlah komunikasi antara atasan dan bawahan dapat
mempengaruhi bagaimana tinggi rendahnya keterlibatan kerja yang dimiliki
oleh karyawan.
d. Persepsi peran
Persepsi peran dapat mempengaruhi potensial dari suatu pekerjaan
untuk memuaskan berbagai kebutuhan psikologis yang utama. Semakin
banyak seseorang mengalami berbagai macam tuntutan yang menyebabkan
konflik dari berbagai role partners (role conflict) ataupun ketidakjelasan
mengenai hal-hal yang dibutuhkan dan ekpekstasi untuk melakukan
pekerjaan (role ambiguity) maka potensi pekerjaan untuk memuaskan
kebutuhan psikologis semakin berkurang.
Dari faktor-faktor yang dijelaskan oleh para ahli diatas, maka peneliti
menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi munculnya
keterlibatan kerja pada karyawan antara lain adalah: karakteristik personal,
karakteristik situasional yang mencakup perilaku atasan dan karakteristik
pekerjaan, serta peran yang dimiliki oleh karyawan.

Pengertian Keterlibatan Kerja

 

Yoshimura (1996) mendefinisikan bahwa karyawan yang memiliki
keterlibatan kerja adalah mereka yang menganggap pekerjaan sebagai minat
utama dan menjadikannya pusat dari kehidupan, hal yang penting dalam harga
dirinya, dan memiliki partisipasi yang aktif dalam pekerjaannya untuk
pengambilan keputusan.
Menurut Lodahl & Kejner (1965) keterlibatan kerja merupakan suatu derajat
dimana seseorang teridentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya, atau
pekerjaan menjadi bagian yang penting dalam kesuluruhan pandangan mengenai
dirinya. Selanjutnya Dubrin (2011) mendefiniskan keterlibatan kerja sebagai
tingkatan dimana seseorang mengidentifikasi pekerjaan mereka
Kanungo (1982) juga menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan
kepercayaan deskriptif yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaannya dan
bagaimana pekerjaan tersebut berfungsi untuk memenuhi kebutuhan seseorang.
Lebih lanjut, Kanungo (1982) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan
suatu bagaimana seseorang memandang pekerjaannya sebagai pusat dari
kehidupannya.
Paullay., Alliger., & Stone-romero (1994) mendefiniskan keterlibatan kerja
sebagai sejauh mana seseorang secara kognitif terokupasi, terikat dan
memfokuskan dirinya pada pekerjaan saat ini. Sejalan dengan hal itu, Rabinowitz
& Hall (1977) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan sejauh mana hasil
kinerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan bagaimana orang tersebut
mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaan.
Keterlibatan kerja menurut Robbins & Judge (2017) adalah suatu proses
partisipatif yang menggunakan input pekerja untuk meningkatkan komitmen
mereka kepada organisasi.
Berdasarkan definisi para ahli diatas, peneliti menyimpulkan bahwa
keterlibatan kerja merupakan sejauh mana individu menganggap penting
pekerjaan yang ia tekuni, dan secara psikologis mengidentifikasi dirinya dengan
pekerjaan yang sedang dijalani serta bagaimana pekerjaan tersebut mempegaruhi
harga dirinya dan gambaran mengenai dirinya

Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Job Satisfaction

 

Perceived organizational support menjelaskan tingkat sampai
mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka
dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Robbins, 2008). Juga
terdapat teori yang mengatakan bahwa tingginya perceived
organizational support mengarah pada tingginya job satisfaction dan
menurunkan turnover (Robbins, 2009).
Pada penelitian terdahulu menjelaskan bahwa perceived
organizational support berpengaruh secara positif terhadap job
satisfaction, Hal tersebut didukung dengan kesimpulan bahwa
perusahaan perlu meningkatkan penghargaan terhadap kontribusi yang
diberikan oleh karyawan. Upaya penghargaan terhadap kontribusi
karyawan sebagai bentuk dukungan organisasional kepada karyawan
bila karyawan menunjukkan kontribusi yang optimal atau sesuai
standar yang ditetapkan. Maka ketika karyawan memperoleh persepsi
yang baik akan dukungan dari organisasi maka akan timbul kepuasan
terhadap pekerjaan (Christian, 2015).
Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk
berupaya dalam memberikan dukungan yang optimal pada karyawan
dalam bekerja, sehingga karyawan mampu merasakan dukungan
tersebut dan mampu menimbulkan kepuasan kerja. Semakin tinggi
dukungan yang diberikan organisasi/perusahaan pada karyawan, maka
karyawan dapat memberikan sikap-sikap yang positif bagi
organisasi/perusahaan. Saat karyawan mampu merasakan dukungan
yang diberikan perusahaan terhadap kesejahteraan mereka, tentu hal
tersebut juga akan mempengaruhi tingginya kepuasan kerja setiap
karyawan.Oleh karena itu, Perceived organizational support
merupakan salah satu variabel penting yang dapat mempengaruhi job
satisfaction

Pengaruh Co-worker Support Terhadap Job Satisfaction

 

Pada umumnya, Co-worker support diartikan sebagai suatu
bentuk dukungan, dorongan dari rekan kerja yang diterima oleh setiap
karyawan yang bekerja dalam lingkup organisasi/perusahaan,
dukungan ini juga dapat berupa bantuan serta interaksi yang terjadi
pada karyawan pada saat bekerja.
Pada penelitian terdahulu ditemukan bahwa karyawan yang
merasa bahwa mereka diterima dengan baik serta mendapat dukungan
dari rekan kerja dan supervisor mereka, cenderung melaporkan tingkat
kelelahan yang lebih rendah dan memiliki tingkat kepuasan yang
tinggi terhadap pekerjaan mereka sehingga Co-worker support
berpengaruh positif terhadap job satisfaction (Charoensukmongkol,
dkk., 2016).
Maka berdasarkan berbagai simpulan di atas dapat disimpulkan
bahwa Co-worker support berpengaruh terhadap job satisfaction.
Disamping itu juga, Dukungan rekan kerja merupakan suatu hal yang
sangat berperan penting terhadap karyawan dalam menjalani aktifitas
pekerjaannya sehari-hari, disamping itu juga interaksi dengan
karyawan lain tentu tidak dapat dihindarkan sebagai suatu bentuk
interaksi sosial. Ketika karyawan merasa dianggap dan terbantu oleh
rekan kerja mereka tentu hal ini akan menjadi dukungan sosial yang
baik dan memberikan rasa nyaman bagi karyawan untuk terus bekerja
secara baik dalam organisasi/kelompok. Tentu tingkat kepuasan
karyawan terhadap pekerjaan mereka akan meningkat

Job Satisfaction

  Job satisfaction adalah sebuah koleksi perasaan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins, 2005). Job satisfaction juga sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan pemenuhan nilai pekerjaan penting seseorang, asalkan sesuai dengan tingkat nilai-nilai itu sesuai dengan keinginan seseorang atau kebutuhan seseorang (Locke, 1976). Job satisfaction adalah situasi mental, fisiologis, dan lingkungan yang merangsang seseorang untuk mengungkapkan kepuasan dengan pekerjaannya (Saleem, 2015). Job satisfaction adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Malayu S.P Hasibuan, 2008:202). Indikator job satisfaction meliputi : 1. menyenangi pekerjaannya 2. mencintai pekerjaannya 3. moral kerja 4. kedisiplinan 5. prestasi kerja Job satisfaction adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima (Stephen P. Robbins, 1996: 26). Job satisfaction adalah salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi (Susilo Martoyo, 1992: 115). Job satisfaction juga merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja juga sebagai cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2000: 193). Job  satisfaction adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006: 243). Job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan memandang pekerjaan mereka. Waktu/lama penyelesaian merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (T. Hani Handoko, 2000: 193-194). Job satisfaction adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya (Wexley Dan Yuki, 2003). Job satisfaction adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan menganai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja (Mila Badriyah, 2015). Dari berbagai pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa job satisfaction merupakan suatu bentuk perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki oleh setiap karyawan terhadap pekerjaan yang mereka miliki. Perasaan ini dapat dilihat dari sikap kerja yang dimiliki setiap karyawan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Hal ini juga menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan karena dapat memberikan dampak bagi usaha organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuan

Perceived Organizational Support

 

Perceived organizational support merupakan keyakinan
karyawan mengenai seberapa besar dukungan perusahaan terhadap
pekerjaan karyawan dan kesejahteraan karyawan yang bersangkutan
(Eisenberg, dkk.1986). Perceived organizational support juga
merupakan hal yang penting untuk dilakukan sehingga karyawan
mampu merasakan efek positif dari adanya dukungan tersebut dan
mampu menimbulkan kepuasan kerja (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Perceived organizational support adalah tingkat sampai
mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka
dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Robbins, 2008).Tingginya
perceived organizational support mengarah pada tingginya job
satisfaction dan menurunkan turnover (Robbins & Coulter, 2009).
Perceived organizational support adalah keyakinan seseorang
bahwa organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan
peduli akan kesejahteraannya (Rhoades dkk, 2001). Perceived
organizational support merupakan tingkat dimana karyawan merasa
perusahaan memperhatikan kesejahteraan mereka dengan baik dan
menilai kontribusi yang sudah mereka lakukan pada perusahaan
(Bakker, dkk, 2007).
Perceived organizational support juga berdampak pada sikap
kerja yang ditunjukkan karyawan pada pekerjaan dalam
organisasi/perusahaan. Sehingga ketika karyawan merasakan adanya
dukungan dari organisasi maka karyawan akan cenderung
menunjukkan perilaku yang dapat membantu pencapaian tujuan
organisasi.
Dari berbagai teori diatas, dapat disimpulkan bahwa perceived
organizational support merupakan dukungan terhadap karyawan yang
berasal dari perusahaan/organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Dukungan organisasi/perusahaan terhadap
karyawan merupakan sesuatu hal yang penting sehingga
mempengaruhi kepuasan serta kenyamanan karyawan dalam bekerja

Reward & Recognition

 

Reward mengacu kepada kemampuan sosial dan ekonomi dari
suatuorganisasi karena meningkatkan semangat kerja karyawan dan
kinerja organisasi. Reward dalam hal ini meliputi asuransi kesehatan,
promosi, kepuasan dari gaji dan ketersediaan fasilitas sosial dalam
organisasi (Zhang et al, 2000). Penghargaan didefinisikan sebagai
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar
produktivitas tinggi (Tohardi, 2002:317).
Penghargaan merupakan insentif yang mengaitkan bayaran atas
dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna
mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2004 :
514). Penghargaan dapat pula didefiniskan sebagai reward dalam
bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja
melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89).
Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan (Hasibuan, 2007).
Penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan
mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap (Nitisemito, 1982).
Reward adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima
(pengakuan) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi
dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang
lainnya (Nawawi, 2005:3190). Reward juga merupakan salah satu
aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai
besarnya reward mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara
para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat (Sulistiyani dan
Rosidah, 2003).
Dari berbagai pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
reward merupakan suatu bentuk timbal balik oleh perusahaan dalam
bentuk uang yang diberikan sesuai dengan kontribusi karyawan
terhadap perusahaan agar dapat memberikan kepuasan bagi karyawan
sehingga produktivitas kerja dapat mengalami peningkatan. Disamping
materi, reward juga dapat berupa pengakuan (recognition) bagi
karyawan yang diberikan oleh perusahaan maupun oleh karyawan
lain. Hal ini juga dapat dikatakan sebagai motivasi sehingga karyawan
merasa diakui karena kinerja yang baik sehingga karyawan merasa
puas dan terpacu untuk meningkatkan juga menghasilkan kinerja yang
baik bagi perusahaan/organisasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa
recognition juga termasuk sebagai reward