Pengertian Kreativitas

 

Menurut Hadiyati (2011) dalam Widiya dan Agus (2018 : 32)
mendefinisikan kreativitas adalah inisiatif terhadap suatu produk atau proses yang
benar, tepat, bermanfaat dan bernilai terhadap suatu tugas yang bersifat heuristic
yaitu sesuatu yang merupakan panduan, pedoman atau petunjuk yang akan
menuntun kita untuk mempelajari dan menemukan suatu hal baru.
Menurut Suryana dalam penelitian Hadiyati (2011:10) kreativitas adalah
Berpikir sesuatu yang baru. Kreativitas sebagai kemampuan untuk
mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam
memecahkan persoalan dalam menghadapi peluang. Kreativitas merupakan suatu
topik yang relevan tidak hanya bagi wirausaha yang baru memulai, tetapi juga bagi
bisnis dan kegiatan bisnis pada umumnya. Kretivitas merupakan sumber penting
dalam penciptaan daya saing untuk semua organisasi yang peduli terhadap growth
(pertumbuhan) dan change (perubahan).
Menurut Handiyati (2011:10) Memahami kreativitas (daya cipta) akan
memberikan dasar yang kuat untuk membuat modul atau perangkat tentang
kewirausahaan. Peran sentral dalam kewirausahaan adalah adanya kemampuan
yang kuat untuk menciptakan (to create or to innovate) sesuatu yang baru, misalnya:
sebuah organisasi baru, pandangan baru tentang pasar, nilai-nilai corporate baru,
proses-proses manufacture yang baru, produkproduk dan jasa-jasa baru, cara-cara
baru dalam mengelola sesuatu, cara-cara baru dalam pengambilan keputusan,
Menurut pengertian Kreativitas para ahli diatas, maka penulis dapat
mengambil kesimplan. Kreativitas adala pemikiran baru, mengembangkan ide baru,
menemukan cara-cara baru dan mampu mengahadapi peluang yang akan datang.
Kraetivitas juga harus mempunyai inisiatif terhadap suatu produk atau proses yang
benar, tepat, dan bermanfaat

Pengertian Knowledge Management

 

Tobing (2007) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan knowledge perusahaan
dalam menciptakan nilai bisnis dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang
berkesinambungan dengan mengoptimlkan proses penciptaan, pengkomunikasian, dan
pengaplikasian semua knowledge yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan bisnis.
Menurut Widayana (2005) bahwa knowledge management merupakan suatu sistem
yang dibuat untuk menciptakan, mendokumentasikan, menggolongkan dan menyebarkan
pengetahuan dalam organisasi. Sehingga pengetahuan mudah digunakan kapan pun
diperlukan, oleh siapa saja sesuai dengan tingkat otoritas dan kompetensinya.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen
pengetahuan adalah serangkaian proses penciptaan, pengkomunikasian, dan penerapan
knowledge perusahaan untuk menciptakan nilai bisnis serta meningkatkan pembelajaran
dan mencapai tujuan bisnis.

Dampak Konflik Kerja

 Dampak Konflik Kerja Menurut Wahyudi dan akdon (2005), konflik memiliki dampak positif (fungsional) dan kemungkinan muncul pengaruh negatif (disfungsional), yaitu dijelaskan seperti di bawah ini : 1. Pengaruh Positif (Fungsional) Konflik mempunyai pengaruh positif terhadap kehidupan manusia diantaranya adalah meningkatkan pemahaman terhadap berbagai masalah, memperjelas, memperkaya gagasan, menumbuhkan saling pengertian yang lebih mendalam terhadap pendapat orang lain, mencari pemecahan masalah bersama, orientasi pada tugas, mempersatukan para anggota organisasi, kemungkinan ditemukan cara penggunaan sumber daya organisasi yang lebih baik, menemukan cara memperbaiki kinerja organisasi, dapat memaksimalkan kinerja, mengadakan perubahan dan penyesuaian terhadap perkembangan Iptek dan kebutuhan masyarakat, mengadakan evaluasi kerja. 2. Pengaruh Negatif (Disfungsional)  Kerja sama unit kerja menjadi rusak, koordinasi semakin sulit, muncul sikap otoritarian, agresivitas individu, pertentangan yang berlarut-larut, timbul sikap apatis, motivasi kerja rendah, turunnya kepercayaan, hasil tidak maksimal, dan sasaran tidak dapat dicapai sesuai jadwal waktu.

Penyebab Konflik Kerja

  Menurut Griff & Moorhead (2013) mengemukakan empat penyebab terjadinya konflik di suatu perusahaan yaitu: 1. Konflik Antarpribadi (Interpersonal Conflict) Konflik antara dua atau lebih individu hampir pasti akan terjadi di organisasi mana pun, mengingat adanya perbedaan dalam persepsi, tujuan, sikap, dan sebagainya di antara para karyawan 2. Konflik Antarkelompok (Intergroup Conflict) Konflik ini terjadi antara dua atau lebih kelompok organisasi 3. Konflik Antara Organisasi dan Lingkungan (Conflict between Organization and Environment) Konflik antara satu organisasi dengan yang lain ini timbul dikarenakan adanya persaingan yang sama-sama dihadapi oleh organisasi tersebut. 4. Ketergantungan Tugas 20 Saling ketergantungan tugas juga dapat mengakibatkan konflik di semua level yang disebutkan sebelumnya. Semakin besar saling ketergantungan antar departemen, semakin besar kemungkinan konflik akan terjadi. Ada tiga bentuk utama ketergantungan yaitu: a. Saling ketergantungan yang terkumpul b. Saling ketergantungan berurutan c. Saling ketergantungan timbal balik Kartono (1994) menyatakan sumber atau sebab-sebab konflik dalam organisasi dan manajemen bisa dibagi dalam 3 kategori pokok yaitu: a. Faktor Komunikasi Disebabkan oleh besarnya perusahaan atau organisasi yang secara implisit membawa kesulitan komunikasi yang dapat menimbulkan konflik antara lain: 1) Bermacam-macam unit kerja tidak dapat berkomunikasi dengan baik. 2) Konflik yang distimulir oleh salah paham dan tidak adanya usaha untuk memberikan informasi satu sama lain. 3) Ketidaklancaran komunikasi antara manajer dengan karyawan mengakibatkan timbulnya emosi-emosi yang ambisius, rasa tidak pasti, tidak aman, dan tidak memahami tujuan secara jelas. Semua hal tersebut memudahkan timbulnya konflik. 4) Relasi yang sangat formal dan non pribadi memudahkan timbulnya konflik dalam batin individu sendiri dan konflik antar unit. 5) Komunikasi yang tidak baik antara atasan dengan bawahan menimbulkan banyak prasangka, kecemasan dan ketegangan batin, karena buruh dan karyawan serta bawahan sangat bergantung pada penilaian atasan.   6) Ketidaklancaran komunikasi menyebabkan timbulnya rasa terisolasi dengan dunia kerja. Hal ini banyak menimbulkan ketegangan batin, kecemasan dan ketakutan sehingga orang terlalu peka dan mudah berkonflik dengan orang lain. 7) Komunikasi yang tidak lancar menyebabkan kesalahpahaman, yang tidak bisa didialogkan, atau dikomunikasikan dan dipecahkan bersama. b. Faktor Struktur Organisasi Konflik banyak terjadi diperusahaan dan lembaga-lembaga yang besar dalam struktur organisasi yang luas. Intensitas dan keseriusan konflik bisa diperkuat oleh variabel-variabel dibawah ini: 1) Sistem birokrasi dan overbirokrasi 2) Heterogenitas dalam staff pimpinan 3) Supervisi yang terlalu ketat 4) Sistem hadiah yang tidak merata 5) Limitasi sumber energi 6) Spesialisasi teknis kontra kekuasaan formal 7) Struktur organisasi yang piramida, semakin mengkrucut ke atas dengan manajer eselon atas semakin sedikit c. Faktor Tingkah Laku Pribadi Jika struktur organisasi merupakan suatu variabel yang bisa dikontrol, maka tingkah laku pribadi itu tidak mudah atau tidak bisa dikontrol. Faktor tingkah laku mencakup : 1) Pribadi pemimpin meliputi : a) Pemimpin yang otoriter adalah pemimpin yang selalu bertindak menurut dirinya dan tidak mempedulikan pendapat orang lain. b) Pemimpin yang neurotis adalah pemimipin yang selalu bimbang atau takut dalam pengambilan keputusan.  2) Kepuasan dan apresiasi terhadap status sendiri, jika seseorang tidak bisa mengandalkan apresiasi dan merasa tidak puas dengan status sendiri, dalam hal ini menjadi konflik yang terbuka dan konflik batin. 3) Tujuan yang ingin dicapai oleh beberapa individu dari kelompok sama, maka orang akan memperebutkan dengan sengit. Menurut Handoko (dalam Nawawi, 2010) juga menyimpulkan bahwa konflik dalam organisasi timbul dikarenakan adanya masalah-masalah dalam komunikasi, hubungan pribadi, dan struktur organisasi

Bentuk-Bentuk Konflik

 

Menurut Griff & Moorhead (2013) konflik secara umum dapat dibagi empat, yaitu
:
a. Konflik Tugas (Task Conflict) :
Konflik tugas mengacu pada konflik terkait tujuan dan konten pekerjaan.
b. Konflik Proses (Process Conflict) :
Konflik ini terjadi ketika para pihak sepakat tentang tujuan dan isi pekerjaan tetapi
tidak setuju tentang bagaimana mencapai tujuan dan benar-benar melakukan
pekerjaan. konflik ini terjadi berdasarkan cara melakukan pekerjaan.
c. Konflik Hubungan (Relationship Conflict) :
Konflik hubungan ini terjadi ketika para pihak memiliki masalah interpersonal.
d. Konflik Hukum (Legal Conflict) :
Konflik secara hukum ini dapat muncul ketika ada perbedaan persepsi antar
organisasi. Konflik hukum juga dapat melibatkan badan pemerintah.
Menurut Kusnadi (2003) konflik dapat diklarifikasikan kedalam beberapa jenis
konflik agar memudahkan dalam mengidentifikasinya, yaitu :
a. Konflik Vertikal
Konflik yang terjadi antar tingkatan atas terhadap tingkatan bawah seperti atasan
terhadap bawahan, orang tidak punya terhadap orang kaya, konflik antara bawahan
atau karyawan terhadap atasan atau manajer (pimpinan).
b. Konflik Horizontal
Konflik yang terjadi antara individu atau kelompok sederajat atau sekelas seperti
perusahan satu dengan yang lainnya atau antar bagian dalam perusahaan.
c. Konflik Diagonal
Konflik yang terjadi karena ketidakadilan pembagian sumber daya ke seluruh
bagian perusahaan yang membutuhkan.

Sumber Konflik Kerja

  Sumber Konflik Kerja Menurut Marwansyah (2010) faktor – faktor penyebab konflik kerja dapat dikategorikan ke dalam faktor – faktor organisasi dan faktor-faktor antar pribadi:  1. Faktor – faktor organisasi : a) Persaingan untuk memperoleh sumber daya langka Setiap organisasi memiliki sumber daya terbatas, dan konflik sering kali muncul disebabkan oleh pembagian ruang, dana, peralatan, pegawai, atau sumber daya lain. b) Ketidakjelasan tanggung jawab dan wewenang Orang-orang atau kelompok dalam organisasi terkadang ragu tentang siapa yang seharusnya bertanggung jawab untuk melakukan berbagai tugas atau kewajiban. Bila hal ini terjadi, tiap pihak yang terlibat konflik biasanya menyangkal bahwa mereka bertanggung jawab, dan disinilah pangkal konflik c) Interdependensi dan kejadian – kejadian yang muncul dari saling ketergantungan 2. Faktor – faktor antar pribadi : a) Rasa iri hati atau dendam Bila seseorang dikecam atau dimarahi oleh orang lain, yang menyebabkan mereka kehilangan jabatan, ia bisa mengembangkan sikap yang sangat negatif terhadap orang-orang yang dianggapnya bertanggung jawab. Akibatnya ia dapat menghabiskan waktu dan dalam upaya untuk merencanakan atau benar-benar melakukan tindakan balasan. b) Salah anggapan atau kesalahan atribusi Kesalahan mengenai penyebab dari perilaku orang lain. Konflik lebih sering muncul jika seseorang menganggap bahwa orang lain memang sengaja menghambat kepentingannya c) Komunikasi yang buruk Komunikasi yang buruk ini seringkali terkait dengan ketidakjelasan pesan- pesan yang disampaikan; atasan kadang-kadang menganggap bahwa pesan-pesannya jelas sementara bawahannya bingung tentang apa yang harus dilakukan. d) Konflik yang tidak tepat Umpan balik negatif yang disampaikan dengan cara-cara yang menyinggung si penerima, ketimbang berfokus pada cara-cara melakukan pekerjaan secara lebih baik. e) Ketidakpercayaan Semakin kuat kecurigaan orang bahwa pihak lain akan merugikan atau mengganggu, dan mengabaikan kepentingannya, semakin besar kemungkinan terbinanya hubungan yang diwarnai konflik dengan pihak lain

Pengertian Konflik Kerja

 

Konflik merupakan kondisi dimana adanya perbedaan. Perbedaan akan selalu ada
karena setiap karyawan memiliki keinginan, tujuan, dan pengetahuan yang beragam.
Konflik kerja sering kali terjadi diantara para karyawan dalam suatu perusahaan dan
merupakan bagian yang tidak terhindarkan dan dapat terjadi dikarenakan adanya perbedaan
antara dua orang atau lebih dalam kehidupan suatu organisasi misalnya seperti adanya
perbedan tujuan dari pemangku kepentingan yang berbeda, presepsi, pengetahuan dan
perbedaan lainnya. Ketika karyawan dalam suatu organisasi berkolaborasi dalam bekerja,
maka bisa saja muncul konflik atau perselisihan. Akan tetapi dapat diselesaikan dan
diredakan pada tahap yang paling minimum dan tidak mengganggu kelancaran jalannya
perusahaan. Maka dari itu pihak manajemen dari perusahaan sebaiknya perlu
memperhatikan dengan nyata konflik yang terjadi di perusahaan, apakah konflik itu
fungsional (bermanfaat) atau disfungsional (merugikan) untuk perusahaan.
Secara teoretik Robbins (2006) mengemukakan dua tipe konflik, yaitu konflik
fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di
antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Konflik disfungsional
adalah setiap konfrontasi atau interaksi di antara kelompok yang merugikan organisasi atau
menghalangi pencapaian tujuan organisasi.
Konflik merupakan ketidakserasian atas dua atau lebih pendapat atau tindakan yang
dipertimbangkan dalam suatu organisasi. Menurut Pickering (2001), konflik terjadi apabila
dalam satu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang saling bersaing
16
atau tidak selaras. Konflik tidak harus berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari
situasi konflik.
Konflik kerja menurut Mangkunegara (2009) merupakan suatu situasi dimana
terjadi adanya pertentangan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompokkelompok dalam organisasi yang timbul karena adanya kegiatan bersama-sama yang
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda.
Menurut Sitompul (2011) Konflik adalah suatu proses yang dimulai ketika individu
atau kelompok merasa ada perbedaan dan oposisi antara dirinya sendiri dan orang lain atau
kelompok tentang kepentingannya dan sumber daya, kepercayaan, nilai-nilai, atau
kebiasaan itu berarti bagi mereka.
Menurut Sunyoto (2012) menjelaskan bahwa, konflik adalah ketidaksetujuan
antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organiasasi yang
timbul karena mereka harus menggunakan daya yang langka secara bersama-sama atau
menjalankan kegiatan bersama-sama atau karena mereka mempunyai status, tujuan nilainilai dan peresepsi yang berbeda.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa konflik kerja ialah
ketidaksesuaian berkaitan dengan sasaran, tujuan, pemikiran, kepercayaan, atau emosi
didalam individu-individu/kelompok sehingga membuatnya oposisi atau berbeda pendapat.
Konflik kerja biasanya berawal dari suatu kondisi di mana salah satu pihak dibuat tidak
sependapat atau berbeda pandangan dengan pihak lainnya mengenai suatu hal yang dapat
merintangi hubungan antar karyawan