Faktor Pembentuk Perceived Organizational Support (POS)

 

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) terdapat tiga bentuk umum
faktor penyebab perceived organizational support yang masing-masing
dijelaskan sebagai berikut:
a. Keadilan (fairness)
Menurut Greenberg (1993) dalam Fu & Lihua (2012) keadilan dalam
organisasi merupakan persepsi keadilan menurut karyawan mengenai
bagaimana organisasi memperlakukannya. Keadilan organisasi terdiri
dari keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan
prosedural. Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) keadilan
prosedural merupakan penyebab dari perceived organizational
support. Keadilan prosedural meliputi bagaimana menentukan strategi
untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan.
Terdapat dua dimensi keadilan prosedural yaitu dimensi struktural dan
dimensi sosial. Dimensi struktutral mengenai keputusan yang
mempengaruhi karyawan sehingga organisasi perlu memperhatikan
masukan karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Dimensi
sosial yaitu bagaimana organisasi memperlakukan karyawan secara
hormat dan bermartabat serta memberikan informasi kepada
karyawan tentang bagaimana keputusan ditentukan. 
b. Dukungan atasan (supervisor support)
Dukungan atasan dapat mempengaruhi kontribusi karyawan. Atasan
memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi
kinerja karyawan, maka karyawan akan memiliki persepsi bahwa
atasan mengindikasikan adanya dukungan organisasi.
c. Penghargaan dan kondisi kerja
Beberapa bentuk penghargaan dan kondisi kerja yang terkait dengan
perceived organizational support yaitu:
1) Pengakuan, gaji, dan promosi
Penghargaan oleh organisasi bermanfaat untuk
mengkomunikasikan penilaian yang positif terhadap karyawan
sehingga berkontribusi pada perceived organizational support.
2) Job security
Salah satu cara untuk memperkuat dukungan organisasi
persepsian yaitu dengan adanya kepastian bahwa organisasi
memberikan kejelasan masa depan karyawan di organisasi.
3) Otonomi
Otonomi adalah kontrol karyawan atas pekerjaan mereka.
Organisasi yang memberikan kepercayaan kepada karyawan
untuk melakukan otonomi dalam melaksanakan pekerjaan mereka
dapat meningkatkan perceived organizational support.
Eisenberger et al., (1999) menunjukkan bahwa kepercayaan
organisasi pada karyawan untuk memutuskan bagaimana
karyawan akan melakukan pekerjaan mereka akan meningkatkan
perceived organizational support.
4) Peran stressor
Stressor dapat mengurangi perceived organizational support
yang meliputi beban kerja yang berlebihan, ambiguitas peran, dan
konflik peran. Stres mengacu pada individu yang tidak mampu
mengatasi tuntutan dari organisasi maupun lingkungan.
5) Pelatihan
Pelatihan kerja dalam organisasi merupakan bekal karyawan
untuk bekerja yang dapat meningkatkan perceived organizational
support.
6) Ukuran organisasi
Organisasi yang besar dapat mengurangi fleksibilitas dalam
menangani kebutuhan individu karyawan sehingga dapat
mengurangi perceived organizational support