Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

 

McClelland’s dalam Brantas (2009:77), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dan insentif.
Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut
dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai
maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk
melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang
harus dipenuhi. Hasibuan (2000) dalam Brantas (2009:90) mengemukakan
dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan
menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan
untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan
akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan
daya penggerak untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua
potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan
suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator :
a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan untuk maju
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan bekerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakuan yang wajar
h. Pengakuan atas prestasi.
Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat
diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau
tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol
(harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin
bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa
motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya.
Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam
organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat
mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak
mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan
pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hersey (1982) dalam Brantas
(2009) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para karyawan
sebagai berikut:
a. Kondisi kerja yang baik
b. Perasaan ikut terlibat
c. Pendisiplinan yang bijaksana
d. Penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan
e. Loyalitas pimpinan terhadap karyawan
f. Pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi
g. Jaminan pekerjaan.