Kesiapan Individu untuk Berubah (skripsi,tesis,disertasi)

 

Choi (2010) menjelaskan bahwa organisasi hanya berubah dan bertindak melalui
anggotanya, dan perubahan yang berhasil akan bertahan dalam jangka panjang jika hanya
individu mengubah perilaku dalam pekerjaan mereka dengan cara yang tepat. Mereka juga
berpendapat bahwa banyak upaya perubahan yang gagal karena pemimpin perubahan sering
meremehkan peran sentral yang dimainkan individu dalam proses perubahan. Untuk
mendukung gagasan tersebut, para peneliti ini secara empiris menunjukkan bahwa individu
bukanlah penerima perubahan organisasi yang pasif, tetapi aktor yang secara aktif menafsirkan
dan merespons apa yang terjadi di lingkungan mereka. Selanjutnya, beberapa penelitian terbaru
juga menunjukkan bahwa sikap karyawan terhadap Perubahan organisasi mempengaruhi
dukungan perilaku mereka terhadap perubahan sedemikian rupa sehingga orang-orang yang
memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi lebih cenderung mengubah perilaku
mereka dan memperjuangkan inisiatif perubahan (misalnya Jones, Jimmieson, & Griffiths,
2005; JP Meyer, Srinivas, Lal, & Topolnytsky, 2007). Sebagaimana dibuktikan oleh penelitian
ini, sikap individu terhadap perubahan organisasi berdampak nyata pada implementasi
perubahan dan, oleh karena itu, penting untuk setiap inisiatif perubahan agar berhasil.
Kesiapan individu untuk berubah didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang percaya
bahwa sebuah perubahan dibutuhkan dan bahwa dia memiliki kapasitas untuk perubahan
tersebut.). Ketika menilai kesiapan untuk perubahan, studi penelitian sebelumnya cenderung
hanya berfokus pada satu aspek, seperti persepsi manfaat pribadi dari perubahan (Jones et al.,
2005) atau evaluasi kapasitas organisasi untuk membuat perubahan yang berhasil (Weeks et
al., 2004). Hasil dari,mereka gagal menangkap sifat kesiapan untuk berubah. Mengingat
pentingnya kesiapan untuk perubahan, kita masih memerlukan lebih banyak penelitian yang
menyelidiki bagaimana membinanya dalam organisasi dan dilakukan dengan tindakan yang
secara efektif menangkap sifat dasar kesiapan untuk perubahan.
Demikian pula, Eby dkk. (dalam Choi, 2011)berpendapat bahwa kesiapan individu untuk
perubahan organisasi adalah tentang keyakinan bahwa perubahan tersebut - diperlukan dan
mungkin akan berhasil - (hal 422). Di sisi lain, Jones et al. (2005) juga menekankan
kepercayaan karyawan terhadap manfaat dari perubahan tersebut. Namun demikian, para
periset semua sepakat bahwa kesiapan individu untuk perubahan organisasi melibatkan
evaluasi individu terhadap kapasitas individu dan organisasi untuk membuat perubahan yang
berhasil, kebutuhan akan sebuah perubahan, dan manfaat yang dapat diperoleh organisasi dan
anggotanya dari perubahan (Armenakis et al., 1993; Eby et al., 2000; Holt et al., 2007; Jansen,
2000).
Baru-baru ini, melalui studi pengembangan skala, Holt dkk. (2007) lebih jelas
mendefinisikan konsep ini sebagai konstruksi multifaset dengan empat dimensi: kepercayaan
individu terhadap keampuhan spesifik perubahan, kesesuaian perubahan, dukungan
manajemen terhadap perubahan, dan keuntungan pribadi dari perubahan tersebut. Sejak Holt
dkk. mengusulkan konseptualisasi paling komprehensif tentang konstruk kesiapan untuk
perubahan, definisi kesiapan mereka untuk perubahan digunakan dalam penelitian ini. Dalam
Choi, 2010 Kesiapan individu untuk berubah adalah evaluasi kapasitas individu dan organisasi
untuk membuat perubahan yang berhasil, kebutuhan akan sebuah perubahan, dan manfaat yang
dapat diperoleh organisasi dan anggotanya dari sebuah perubahan dengan indikator yaitu
spesifik keberasilan, ketepatan perubahan, dukungan manajemen untuk perubahan tersebut dan
manfaat ribadi dari perubahan tersebut.
Kesiapan individu untuk perubahan organisasi terletak pada konsep tingkat individu.
Individu di unit yang sama mungkin memiliki kesiapan yang serupa untuk perubahan
organisasi. Namun, kita tidak dapat mengasumsikan kesamaan kesiapan di antara orang-orang
pada tingkat manapun di atas individu.
Berdasarkan uraian di atas kesiapan idividu untuk berubahan didefinisikan sebagai
pelopor kognitif terhadap perilaku penolakan atau dukungan dari usaha perubahan. Adapun
indikator dalam penelitian yaitu menerima perubahan, IT mengubah keberasilan, manfaat
pribadi dan dukungan manajemen.