Psychological empowering leadership merupakan proses pelaksanaan kondisi yang
memungkinkan berbagi kekuasaan dengan karyawan dengan cara mengambarkan secara
signifikan pekerjaan karyawan, menyediakan otonomi pengambilan keputusan yang lebih
besar, mengekspresikan kepercayaan diri dalam hal kemampuan karyawan dan hambatan
dalam kinerja (Zhang & Bartol, 2010). Psychological empowering dikonseptualkan sebagai
keadaan psikologis atau seperagkat kognisi. (Firth, Chen, Kirkman, & Kim, 2014)
mendefinisikan pemberdayaan psikologis sebagai proses peningkatan perasaan keberasilan diri
pada karyawan melalui identifikasi kondisi yang menumbuhkan ketidakberdayaan dan melalui
memindahannya dengan teknik informal yang memberikan informasi keberasilan. (Thomas &
Velthouse, 1990) medefinisikan Psychological empowering leadership adalah keadaan
psikologis yang termanifestasi dalam empat kognisi yaitu makna, kompetensi, menentukan
nasib sendiri dan dampaknya. Secara khusus artinya menyangkut suatu perasaan merasa bahwa
pekerjaan seseorang itu penting secara pribadi. Bersama keempat pemikiran ini
mengungkapkan seseorang berorientasi dimana individu menginginkan dan merasa mampu
membentuk peran dilingkungan kerjanya (Margaryan, Littlejohn, & Vojt, 2011). Pentingnya
pekerjaan dan ini mencerminkan rasa hubungan pribadi dengan pekerjaan (Zhang & Bartol,
2010). Tingkat makna yang tinggi, menurut (Thomas & Velthouse, 1990), menghasilkan
peningkatan komitmen, keterlibatan dan konsentrasi. Kompetensi mengacu pada rasa percaya
diri atau kepercayaan oleh individu bahwa mereka memiliki keahlian dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan mereka (Rogiest, Segers, & Witteloostuijn, 2018; Zhang&
Bartol, 2010) . Tingkat kompetensi yang tinggi menghasilkan peningkatan rasa percaya diri
yang pada gilirannya mengarah pada usaha dan ketekunan yang lebih tinggi dalam menghadapi
kesulitan (Thomas & Velthouse, 1990). Penentuan nasib sendiri mengacu pada rasa kontrol,
otonomi dan kebebasan memilih untuk memenuhi tugas yang masuk akal dan dilakukan dengan
cara yang sesuai(Oldham & Fried, 2016). Tingkat penentuan nasib sendiri yang tinggi memiliki
efek positif pada tingkat individu dan organisasi yang berdampak pada kepercayaan individu
bahwa mereka memiliki kemampuan untuk mempengaruhi lingkungan kerja dan hasil
pekerjaannya. Individu memiliki kemampuan lebih besar untuk mengenali peluang dan lebih
termotivasi (Klerk, 2016).
Berdasarkan uraian diatas kepemimpinan pemberdayaan psikologis adalah pemimpin
yang memberdayakan anggota melalui proses peningkatan perasaan keberasilan diri karyawan.
Adapun indikator dalam penelitian ini meliputi meningkatkan makna kerja, mendorong
partisipasi psikologis dalam pengambilan keputusan, mengekspresikan keyakinan psikologis
akan kinerja tinggi, memberikan otonomi dan memberikan penentuan nasib sendiri.
(Ho, Kong, Lee, & Dubreuil, 2018) menjelaskan bahwa organisasi hanya berubah dan
bertindak melalui anggotanya, dan perubahan yang berhasil akan bertahan dalam jangka
panjang hanya jika individu mengubah perilaku dalam pekerjaan mereka dengan cara yang
tepat. Mereka juga berpendapat bahwa banyak upaya perubahan yang gagal karena pemimpin
perubahan sering meremehkan peran sentral yang dimainkan individu dalam proses perubahan.
Untuk mendukung gagasan tersebut, para peneliti ini secara empiris menunjukkan bahwa
individu bukanlah penerima perubahan organisasi yang pasif, tetapi aktor yang secara aktif
menafsirkan dan merespons apa yang terjadi di lingkungan mereka. Selanjutnya, beberapa
penelitian terbaru juga menunjukkan bahwa sikap karyawan terhadap Perubahan organisasi
mempengaruhi dukungan perilaku mereka terhadap perubahan sedemikian rupa sehingga
orang-orang yang memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi lebih cenderung
mengubah perilaku mereka dan memperjuangkan inisiatif perubahan (misalnya; (Malhotra &
Hinings, 2015; Rogiest et al., 2018) (Bouckenooghe & Devos, 2008)(Shin, Taylor, & Seo,
2010)(Rogiest, Segers, & van Witteloostuijn, 2018)(Vigoda-Gadot & Beeri, 2012).
Sebagaimana dibuktikan oleh penelitian ini, sikap individu terhadap perubahan organisasi
berdampak nyata pada implementasi perubahan dan, oleh karena itu, penting untuk setiap
inisiatif perubahan agar berhasil.
Kesiapan individu untuk berubah didefinisikan sebagaisejauh mana seseorang percaya
bahwa sebuah perubahan dibutuhkan dan bahwa dia memiliki kapasitas untuk perubahan
tersebut.). Ketika menilai kesiapan untuk perubahan, studi penelitian sebelumnya cenderung
hanya berfokus pada satu aspek, seperti persepsi manfaat pribadi dari perubahan
(Bouckenooghe & Devos, 2008) atau evaluasi kapasitas organisasi untuk membuat perubahan
yang berhasil (Battilana, Dimitriadis, & Gargiulo, 2012). Hasil dari,mereka gagal menangkap
sifat kesiapan untuk berubah. Mengingat pentingnya kesiapan untuk perubahan, kita masih
memerlukan lebih banyak penelitian yang menyelidiki bagaimana membinanya dalam
organisasi dan dilakukan dengan tindakan yang secara efektif menangkap sifat dasar kesiapan
untuk perubahan, kita masih memerlukan lebih banyak penelitian yang menyelidiki bagaimana
membinanya dalam organisasi dan dilakukan dengan tindakan yang secara efektif menangkap
sifat dasar kesiapan untuk perubahan.
Demikian pula, (Choi, 2011) berpendapat bahwa kesiapan individu untuk perubahan
organisasi adalah tentang keyakinan bahwa perubahan tersebut - diperlukan dan mungkin akan
berhasil - (hal 422). Di sisi lain, (Bargeron, Lehn, & Smith, 2015) juga menekankan
kepercayaan karyawan terhadap manfaat dari perubahan tersebut. Namun demikian, para
periset semua sepakat bahwa kesiapan individu untuk perubahan organisasi melibatkan
evaluasi individu terhadap kapasitas individu dan organisasi untuk membuat perubahan yang
berhasil, kebutuhan akan sebuah perubahan, dan manfaat yang dapat diperoleh organisasi dan
anggotanya dari perubahan (Armenakis, Harris, & Mossholder, 2007)(Holt, Armenakis, Harris,
& Field, 2007).
Baru-baru ini, melalui studi pengembangan skala, (An, Qiang, Wen, Jiang, & Xia, 2018)
lebih jelas mendefinisikan konsep ini sebagai konstruksi multifaset dengan empat dimensi:
kepercayaan individu terhadap keampuhan spesifik perubahan, kesesuaian perubahan,
dukungan manajemen terhadap perubahan, dan keuntungan pribadi dari perubahan tersebut.
Sejak Holt dkk. mengusulkan konseptualisasi paling komprehensif tentang konstruk kesiapan
untuk perubahan, definisi kesiapan mereka untuk perubahan digunakan dalam penelitian ini.
Dalam (Choi, 2011) kesiapan individu untuk berubah adalah evaluasi kapasitas individu dan
organisasi untuk membuat perubahan yang berhasil, kebutuhan akan sebuah perubahan, dan
manfaat yang dapat diperoleh organisasi dan anggotanya dari sebuah perubahan dengan
indikator yaitu spesifik keberasilan, ketepatan perubahan, dukungan manajemen untuk
perubahan tersebut dan manfaat ribadi dari perubahan tersebut.
Kesiapan individu untuk perubahan organisasi terletak pada konsep tingkat individu. Individu
di unit yang sama mungkin memiliki kesiapan yang serupa untuk perubahan organisasi. Namun,
kita tidak dapat mengasumsikan kesamaan kesiapan diantara orang-orang pada tingkat manapun
di atas individu.
No comments:
Post a Comment