Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

 

Alex, (2011:184) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerjaan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang dibebankan.

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik bersifat nyata, berkenaan dengan kondisi tempat atau
   ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang di perlukan pegawai untuk
   bekerja.
   a. Pewarnaan
   Pewarnaan harus diperhatikan dalam sebuah lingkungan kerja, karena warna
   mempengaruhi jiwa seseorang yang ada di sekitarnya. Menurut Sedarmayanti
   (2011:21), menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
   sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
   penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna kadang-kadang
   menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena dalam sifat warna dapat
   merangsang perasaan manusia.
   b. Kebersihan
   Lingkungan yang bersih dapat menimbulkan perasaan yang nyaman dan
   senang sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang. Dalam setiap
   instansi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja yang bersih
   akan dapat mempengaruhi kesehatan kejiwaan. Kebersihan lingkungan bukan
   hanya berarti kebersihan tempat kerja, tetapi jauh lebih luas daripada itu
   misalkan kamar kecil yang berbau tidak sedap akan menimbulkan rasa kurang
   menyenangkan bagi para pegawai yang menggunakan. Menjaga kebersihan
   pada umumnya diperlukan tugas khusus tetapi ini bukan semata-mata
   kewajiban dari petugas khusus tersebut. Setiap pegawai wajib ikut
   bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan tempat meeka bekerja.
   c. Pertukaran udara
   Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan dan menimbulkan
   kesegaran, sehingga dapat menimbulkan semangat kerja seseorang. Tanaman
   merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.dengan
   cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
   psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan
   memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
   selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat setelah
   bekerja.
   d. Penerangan
   Penyediaan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan
   menjadikan suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih baik dan lebih
   teliti. Menurut Sedarmayanti (2011:23), cahaya atau penerangan sangat besar
   manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja,
   oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
   tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
   lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang
   efesien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga organisasi sulit dicapai.
   e. Keamanan
   Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan mendorong semangat kerja
   kegairahan untuk bekerja bagi para pegawainya. Dalam hal ini ialah
   keamanan terhadap milik pribadi pegawai. Misalnya kendaraan pribadi
   pegawai yang tidak diawasi dengan baik dan tidak adanya pemberian jaminan
   keamanan pada pegawai ketika mereka bekerja, akan membuat mereka
   merasa tidak terlindungi, tidak ada ketenangan, dan selalu merasa di bayangbayang oleh rasa takut tidak aman. Hal ini secara pssikologis akan
   mengganggu mental dan menghambat konsentrasi sehingga hasil pekerjaan
   tidak maksimal, apabila organisasi dapat memberikan jaminan keamanan,
   maka ketenangan bekerja akan timbul. Keamanan dinilai sangat penting guna
   memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam bekerja sehingga dapat
   memberikan hasil yang optimal.
   f. Tata ruang
   Tata peralatan dalam ruang lantai yang tersedia, yang dapat mempengaruhi
   aktivitas ruang kantor adalah penyusunan atau pengaturan dari pada perlakuan
   dan pegawai dalam bergerak.
2. Lingkungan kerja non fisik
   Lingkunga kerja non fisik bersifat tidak nyata, berkenaan dengan suasana
   sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel diunit kerja masing-masing atau
   dalam keseluruhan organisasi kerja. Menurut Sedarmayanti (2011:31) Lingkungan
   kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
   kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
   hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
   lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
   Faktor-faktor lingkungan kerja non fisik (psikologis) menurut Sedarmayanti
   (2011:301) yang kemudian dijadikan sebagai indikator lingkungan kerja non fisik
   adalah sebagai berikut:
   a. Hubungan yang harmonis
   Hubungan sosial yang harmonis di dalam organisasi, baik antara pegawai
   dengan pemimpin, maupun antara pegawai dengan pegawai merupakan
   faktor-faktor yang cukup penting dalam meningkatkan motivasi kerja
   pegawai. Adanya ketegangan yang muncul dalam organisasi, akan
   menurunkan motivasi kerja seorang pegawai, sehingga kinerjanya tidak
   optimal. Untuk itu, tugas seorang pemimpin adalah menciptkan hubungan
   kerja yang harmonis diantara para pegawai, misalnya dengan mengatasi
   berbagai permasalahan yang muncul diantara para pegawai, melakukan
   rekreasi bersama dan lain-lain.
   b. Kesempatan untuk maju
   Kemampuan atau kesempatan untuk maju merupakan faktor yang juga sangat
   penting untuk diperhatikan setiap organisasi. Faktor ini berhubungan dengan
   kebutuhan pegawai untuk mendapatkan penghargaan dan perhatian atas
   kinerjanya. Apabila pegawai diberikan kesempatan untuk maju, mereka akan
   berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja pekerjanya, sehingga mereka
   akan menunjukkan kinerja yang optimal.
   c. Keamanan dalam pekerjaan
   Keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminnya keselamatan kerja pegawai
   selama menjalankan tugasnya, misalnya aman dari berbagai kondisi yang
   membahayakan, memperoleh perlakuan yang adil dan sebagainya. Dengan
   terpenuhinya berbagai kondisi keamanan tersebut setiap pegawai akan
   memperoleh ketenangan dalam bekerja, yang berpengaruh terhadap kinerja.

Syarat-Syarat Lingkungan Kerja Yang Kondusif

 

Perencanaan lingkungan kerja yang kondusif merupaka suatu hal yang sangat
penting untuk dilakukan perusahaan. Syarat-syarat lingkungan kerja yang kondusif
secara terinci menurut Anoraga (2010:44) adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja yang menyangkut fisik
   a. Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin
   keselamatan kerja para pegawai, termasuk didalamnya ruang kerja yang
   nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi para pegawai,
   serta mengatur ventilasi yang baik sehingga pegawai leluasa bekerja.
   b. Tersedianya beberapa fasilitas, seperti: peralatan kerja yang cukup memadai,
   tempat istirahat, tempat ibadah dan sebagainya.
   c. Letak gedung dan tempat kerja yang strategis sehingga mudah dijangkau dari
   segala penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkugan kerja yang menyangkut psikis
   a. Adanya perasaan aman dari pegawai dalam menjalankan tugasnya, yang
   meliputi: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbbul pada saat menjalankan
   tugas, merasa aman dari pihak yang sewenang-wenang, serta merasa aman
   dari segala macam bentuk tuduhan antara pegawai.
   b. Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu loyalitas yang bersifat
   vertikal (antara bawahan dengan pimpinan) dan loyalitas yang bersisfat
   horizontal (antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara pegawai
   dengan pegawai yang setingkat).
   c. Adanya perasaan puas dikalangan para pegawai. Perasaan puas tersebut akan
   terwujud apabila pegawai merasa kebutuhannya telah terpenuhi. Beberapa hal
   diatas merupakan persyaratan lingkungan kerja yang kondusif, yaitu suatu
   kondisi lingkungan kerja yang dapat memberikan keamanan serta
   kenyamanan kepada pegawai dalam melakukan pekerjaannya, apabila instansi
   menghendak setiap pegawai dapat menunjukkan kinerja yang optimal.

Aspek-aspek Lingkungan Kerja

 

Kondisi kerja yang baik akan sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Aspek-aspek lingkungan kerja yang dapat memberikan dampak
positif kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya secara optimal,
menurut Alex Nitisemito (2011:183) diantaranya:

1. Lingkungan kerja yang selalu bersih, sejuk, dan rindang
2. Tempat kerja yang dapat memberikan rasa aman saat bekerja
3. Tersedianya alat-alat memadai
4. Tersedianya ruang kerja yang memiliki penerangan cukup baik
5. Tersedianya ruang kerja yang mencakupi dan memadai serta lokasi yang jauh dari
   kebisingan dan getaran sehingga tidak mengganggu konsentrasi saat bekerja.
   Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
   dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
   lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
   manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
   Ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
   lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga
   dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
   kerja yang efisien. Banya faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
   lingkungan kerja. Untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik sesuai
   dengan kebutuhan pegawai yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai, ada
   faktor-faktor yang membentuknya

Jenis Lingkungan Kerja

 

Ketidak nyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat tidak baik
bagi tenaga kerja dalam beraktivitas, karena pekerja akan melakukan aktivitasnya
yang kurang optimal dan akan menyebabkan lingkungan kerja yang tidak
bersemangat dan membosankan. Sebaliknya apabila kenyamanan kerja tercipta saat
pegawai melakukan aktivitasnya maka pekerja akan melakukan aktivitasnya dengan
optimal, dikarenakan kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat baik dan mendukung
serta akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai. Sedarmayanti
(2011:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 yakni:
1) Lingkungan kerja fisik
Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembabab, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna dan lain-lain.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja.
a. Hubungan dengan atasan
b. Hubungan sesama rekan kerja
c. Hubungan dengan bawahan

Pengertian Lingkungan Kerja

 

Lingkungan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi seseorang. Fungsi
lingkungan bagi seseorang sangat besar dalam menjalani kehidupan, kelangsungan
hidup, bermasyarakat atau dalam bekerja seperti halnya lingkungan kerja.
Lingkungan kerja suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen
karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai didalam
menyelesaikan pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik dapat menentukan tingkat
kinerja pegawai, begitupun sebaliknya lingkungan kerja yang kurang baik akan
menurunkan kinerja pegawai. Oleh karena itu suatu organisasi atau intansi harus
berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Lingkungan kerja dalam suatu intansi sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses pekerjaan dalam
suatu intansi, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
pegawai yang melaksanakan proses produksi tersebut. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Pada saat ini lingkungan kerja dapat didesain sedemikian rupa
untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya.
Lingkungan kerja yang baik adalah yang aman, tentram, bersih, terang dan bebas dari
segala macam ancaman dan gangguan yang dapat menghambat pegawai untuk
bekerja secara optimal. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja
yang baik akan sangat menetukan keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja, antara lain sebagai berikut:
Sedarmayanti (2011:21) mengemukakan bahwa bahwa lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahanyang dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun kelompok. Sedangkan Nitisemito (2011:183) juga
mengemukakan bahwa lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Dan Sihombing (2010:134) juga mengemukakan lingkungan kerja
adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu
organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan
dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja. Sedangkan non fisik mencakup
hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara
sesama karyawan.

Dimensi Dan Indikator Karakteristik Pekerjaan

 

Pada dasarnya setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik sendiri. Antara
satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain dimungkinkan adanya kesamaan
karakteristik namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan
karakteristik. Panudju (2010:7), menyebutkan bahwa setiap pekerjaan memiliki lima
karakteristik, yaitu :
a. Otonomi, yaitu kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya
berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dengan
indikator kebebasan dalam merencanakan pekerjaan dan kebebasan dalam
melaksanakan tugas.
b. Variasi perkerjaan, yaitu keterampilan/metode/cara yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas, keterampilan dan variasi tugas.
c. Identitas tugas, yaitu aktivitas yang dilakukan karyawan dalam merencanakan dan
melaksanakan tugas, dengan indikator tingkat pemahaman prosedur kerja dan tingkat
keterlibatan kerja.
d. Signifkansi tugas, yaitu pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan,
dengan indikator dampak pekerjaan terhadap pegawai lain dalam satu departemen
dan lain departemen.
e. Umpan balik, yaitu informasi atau tanggapan mengenai hasil pelaksanaan kerja
karyawan, dengan indikator penerima informasi tentang keberhasilan yang telah
dicapai dan penerimaan informasi tentang kesesuaian pelaksanaan kerja dengan
keinginan atasan.

Tujuan Karakteristik Pekerjaan

 

Masing-masing karakteristik pekerjaan inti mempunyai kontribusi terhadap
keseluruhan dari suatu pekerjaan. Pekerjaan pada ketiga karakteristik pekerjaan
tersebut tinggi, otomatis akan memiliki potensi yang tinggi untuk menciptakan
perasaan bahwa pekerjaan yang dibebankan kepadanya memiliki arti penting secara
pribadi.
a. Pengalaman yang bertanggung jawab (Personal responsibility)
Dimensi pekerjaan inti yang keempat yaitu otonomi, jelas menunjukkan
tingkatan dimana pekerja diberi kesempatan secara bebas, mandiri dan leluasa (dalam
batas-batas tertentu) untuk menentukan kapan dan bagaimana pekerjaannya akan
diselesaikannya. Pekerja dengan tingkat otonomi tinggi menyadari bahwa mereka
sepenuhnya bertanggung jawab terhadap kesuksesan dan kegagalan dari penyelesaian
pekerjaan yang diembannya. Pengertian yang lebih luas mengenai pekerjaan dengan
tingkat otonomi yang tinggi menurut Hackman adalah bagaimana penyelesaian suatu
pekerjaan itu akan lebih banyak bergantung pada usaha dan inisiatif pekerja itu
sendiri dibanding dengan instruksi-instruksi detail dari atasan atau dari prosedurprosedur tugas yang telah ditentukan.
b. Hasil pengalaman (Knowledge of results)
Dimensi pekerjaan inti terakhir yang diungkapkan oleh Hackman dan
Oldham adalah umpan balik (feed back). Hackman dan Oldham mendefinisikannya
sebagai tingkatan dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja yang dituntut
oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja untuk mendapatkan
informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan kerjanya. Jadi, umpan
balik lebih ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan pekerja terhadap pekerjaan
yang telah diselesaikan yang nantinya diharapkan dapat berpengaruh pada
pelaksanaan kerja dan kualitas pekerjaan dari pekerjaan itu sendiri. Dan berikut
model gambar kerakteristik pekerjaan

Rancangan Pekerjaan (Job Design)

 

Job design merupakan suatu perancangan pekerjaan dengan proses penentuan
tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur
pekerjaan tersebut, dan tanggung jawab dari suatu paket pekerjaan.

1. Job Specialization, meliputi pekerjan-pekerjaan kedalam bagian yang lebih
   kecil, penempatan ahli untuk mengerjakan bagian masing-masing.
   Keterampilan lebih dan pembelajaran yang lebih cepat. Lebih sedikit waktu
   yang hilang. Membayar hanya untuk keterampilan yang dibutuhkan.
2. Job Expansion, proses dalam menambah keanekaragaman pekerjaan,
   bertujuan untuk mengurangi kebosanan. Menggunakan metode: Job
   Enlargemen, peningkatan jumlah tugas dengan tingkat kesulitan dan tanggung
   jawab yang sama disebut juga beban kerja horizontal. Job Enrichment,
   peningkatan tanggung jawab pekerja dan dalam mengendalikan pekerjaannya
   disebut juga beban kerja vertikal. Cara-caranya membiarkan pekerja untuk
   merencanakan jadwal kerja mereka sendiri, menetukan bagaimana kerja harus
   dilakukan, untuk mengkoreksi pekerjaan mereka sendiri, untuk belajar
   keterampilan-keterampilan yang baru. Job Rotation, Empowerment.
3. Komponen Psikologi, individu mempunyai nilai, sikap dan emosi yang
   mempengeruhi hasil suatu pekerjaan, tindakan efektif pekerja datang
   kebanyakan dari dalam diri individu.
4. Self Directed Teams, kelompok yang meberikan kuasa kepada individu untuk
   bekerjasama dalam mencapai tujuan bersama. Alasan terciptanya keefektifan:
   adanya pemberian kuasa kepada pegawai, adanya karakteristik inti pekerjaan,
   memenuhi kebutuhan psikologi.
5. Kontinum rancangan kerja, peningkatan kepercayaan pada kontribusi
   pegawaidan peningkatan penerimaan tanggung jawab oleh pegawai.
   Hubungan antara Job Analysis dengan Job Design.
   Menurut DR.Dwi Suryanto (2010)

Karakteristik Pekerjaan

 

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung
jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
Menurut Berry dan Houtson (dalam Martinus, 2010:164) karakteristik pekerjaan
adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan
yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas,
kewenangan dan tanggungjawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Robbins, (2009:219) banyak penelitian yang dilakukan untuk mendesain
pekerjaan sedemikian rupa sehingga motivasi, kepuasan dan kinerja pegawai dapat
meningkat. Penelitian awal mengenai model-model karakteristik pekerjaan antara lain
dilakukan oleh Turner dan Lawrence (2011), yang mengidentifikasikan “Requisite
Task Attribute ” yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat absensi
pegawai. Keenam atribut tersebut adalah keanekaragaman, otonomi, interaksi yang
diperlukan, interaksi yang dibutuhkan, pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan dan tanggung jawab. Selanjutnya Hackman dan Oldham melakukan
pengembangan lebih lanjut mengenai pendekatan karakteristik-karakteristik dalam
merancang pekerjaan.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Menurut Flippo (1981) yang dikutip oleh Suwanto dan Priansa (2011 :
30)fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
1) Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.
Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya informasi
mengenai kepegawaian harus lengkap. Kelengkapan informasi mengenai
kepegawaian itu datangnya dari manajer kepegawaian. Sehubungan dengan
perencanaan kepegawaian, manajer kepegawaian harus dapat mengajukan dan
menjawab pertanyaan-pertanyaan.
b. Pengorganisasian(Organizing)
Setelah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk
organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai.
Proses organisasi ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam
unit-unit yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan
dilengkapi dengan pegawai serta ditambah fasilitas-fasilitas tertentu.
c. Pengarahan (Directing)
Sesudah dilakukan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah
mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak
para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan. Pengarahan ini
sering disebut sebagai penggerak, motivasi, dan pemberian perintah. Jadi
dalam pengarahan ini adalah agar pegawai bekerja sukarela tanpa merasa
dirinya dipaksa dan mau bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam
perusahaan.
d. Pengendalian(Controlling)
Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan maka fungsi
manajerial yang terakhir adalah pengendalian. Pengendalian berarti melihat,
mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai. Pengendalian
membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target yang
direncanakan. Kalau terjadi penyimpangan dari rencana semula perlu
diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai. Dalam hal ini
dipakai pengendalian (controlling) bukan pengawasan, karena pengawasan
merupakan bagian dari pengendalian. Pengawasan berarti mengawasi pegawai
yang sedang bekerja, tetapi tidak menilai apakah dia benar atau salah
melakukan pekerjaan. Sedangkan pengendalian disamping mengamati
pegawai, juga turut serta menilai hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai.
2) Fungsi Operatif dan Fungsi Teknis
a) Pengadaan (Recruitment)
Fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah
memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan
organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan
pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan kebutuhan
pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan seleksi dan
penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik pegawai, pembahasan
tentang formulir-formulir surat lamaran, mengadakan tes psikologis dan
wawancara, dan lain sebagainya.
b) Pengembangan (Development)
Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan
dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk
meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat
menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini dianggap semakin
penting untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan, dan semakin
rumitnya tugas-tugas pekerjaan.
c) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi sangat besar bagi pegawai. Kompensasi adalah sebagai
pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka
untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai
dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain.
d) Pengintegrasian (integration)
Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan sudah
memberi kompensasi yang memadai, perusahaan masih mengalami masalah
yang sulit, yaitu pengintegrasian. Pengintegrasian adalah penyesuaian sikapsikap, keinginan pegawai, dengan keinginan perusahaan dan masyarakat.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Dengan demikian, yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusia saja. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta
mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam
pencapaian tujuannya. Hal ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki
kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the right man on
the right place) seperti disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini
dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.
Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang
berkelanjutan sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian
terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi
perusahaan.
Menurut Rivai (2010:1) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dan manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam bidang-bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Sedangkan Flippo (2010:11) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan
masyarakat. Selain itu, Hasibuan (2010:10) menyatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.

Pengertian Manajemen

 

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada kegiatan
kegiatan sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor
produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya.
Menurut Hasibuan (2010:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Yahya (2011:1),
manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan usaha-usaha anggota dan penggubaan sumber daya organisasi lainnya
agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dikutip Hasibuan (2011:2) menyatakan
bahwa“Management in general refers toplanning organiszing controlling staffing,
leading, motivating, communicating, and decession making activities performed by
any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to
bring an afficinet of some product of service”,(Manajemen pada umumnya dikaitkan
dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan,
pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan
oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya
yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara
efisien).

Faktor –Faktor yang mempengaruhi Stress kerja

 

Handoko (2008) menyatakan karyawan yang mengalami stress bisa menjadi
nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadimudah marah,
tidak dapat relaksa, atau menunjukkan sikap yang kooperatif sehingga dapat
mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Hani Handoko (2008) jugamenyatakan ada
beberapa kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan
diantaranya:
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan atau desakan waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek
d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk menjalankan tanggung jawab
g. Kemenduan peranan (role ambiguity)
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan
k. Berbagi bentuk perubahan
Mengenai penyebab stress, Robbins (2006) juga menyatakan bahwa ada
banyak faktor organisasi yang dapat menimbulkan stress, diantaranya:
a. Tuntutan Tugas
Tuntas tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang.
Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman
tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak kerjafisik.
b. Tuntutan peran
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan yang barangkali sulit
dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk
melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas
peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan
karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.
c. Tuntutan Antara Pribadi
Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kekuatannya dukungan sosial dari rekan – rekan dan hubungan
antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stress yang cukup besar,
khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang
tinggi.
d. Struktur Organisasi
Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang
berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang
berdampak pada karyawan merupakan contoh variabel keinginan
berpindah dankepuasan kerja yang dapat merupakan potensi sumber
stress.
e. Kepemimpinan Organisasi
Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif
senior organisasi. Manajer menciptakan budaya yang dicirikan oleh
ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Merasa memberikan tekanan
yang tidak realistis untuk bekerja dalam jangka pendek, memaksakan
pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan tidak
dapat mengikuti.

Definisi Stress kerja

 

Dalam menjalankan pekerjaan seseorang pekerja dapat mengalami stress
kerja. Istilah beban kerja yang berlebihan serta desakan waktu mengakibatkan
karyawan menjadi tertekan dan stress. Beberapa tekanan kerap kali berasal dari
penyelia, sehingga kualitas penyelia yang jelek bisa mengakibatkan stress terhadap
karyawan. Penyelia yang otokratik, wewenang pekerjaan yang tidakjelas
merupakan contoh lain dari sumber stress kerja yang dialami oleh karyawan.
Greebreg dalam Kristanto (2007) mendefinisikan stress kerja sebagai kombinasi
antara sumber –sumber stress pada pekerjaan, karakteristik individual, dan stress di
luar organisasi, yang mempengaruhi emosi, proses, berpikir, dan kondisi seorang
karyawan. Stress yang terlalu hasilnya dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan. sebagai hasilnya, pada diri karyawan berbagai
macam gejala stress dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Sehingga orang
yang mengalami stress kerja bias menjadi gugup dan merasakan kekhawatiran
kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks atau
menunjukkan sikap yang tidak kooperatif (Veithzal et.al.,2009).
Siagian (2008) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketengangan
yang berpengaruh empsi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang
tidak bisa diatasi baik biasanya lingkunganya, baik dalam lingkungan pekerjaan
maupun lingkungan luarnya. Artinya, karyawan yang bersangkutan akan
menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi
kerja.
Stress di tempat kerja akhir-akhir ini telah menjadi masalah yang serius bagi
manajemen perusahaan di dalam dunia bisnis (Qureshi et.al., 2013)karyawan
sering dihadapi dengan berbagai masalah dalam perusahaan sehingga sangat
mungkin untuk terkena stress. Studi penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
paille (2011) menunjukkan hasil bahwa stress kerja mampu menurunkan kondisi
fisik seseorang di tempat kerja, meningkatkan tekanan psikologis di tempat kerja,
mendorong kekerasan antara rekan-rekan dan menyebabkan kelelahan yang
berlebihan. Stress kerja akan muncul apabila
disuatu titik karyawan merasa tidak dapat lagi memenuhi tuntutan-tuntutan
pekerjaan. Dalam jangka panjang, karyawanyang tidak dapat menahan stress kerja,
karyawan tidak akan mampu lagi bekerja di perusahaan terkait. Pada tahap yang
semakin parah, stress bias membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan
mengundurkan diri (Manurung & Ratnawati, 2012).
Menurut Hasibun (2006), stress kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan
mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan, maka dari itu
bekerja merupakan salah satu bentuk ragam dari segala aktivitas hidup manusia
dalam memenuhi kebutuhan, dimana setiap orang akan melakukan produktivitas
tinggi dengan menghadapkan pencapaian status, keadaan yang lebih baik serta
mencapai kondisi yang memuaskan.
Stress kerja dapat menimbulkan konsekuensi pada individu pekerja. Baik
secara fisiologis, psikologis, dan perilaku. Stress kerja dialami secara terus menerus
dan tidak terkendali dapat menyebabkan terjadinya burnout yaitu kombinasi
kelelahan secara fisik, psikis dan emosi. Bagi organisasi stress di tempatkerja dapat
berakibatkan pada rendahnya kepuasan kerja, kurangnya komitmen terhadap
organisasi, terhambatnya pembentuk emosi positif, pengambilan keputusan yang
buruk, rendahnya kinerja dan tingginya keinginan untukberpindah. Stress di tempat
kerja pada akhirnya dapat menyebabkan terjadinya kerugian finansial pada
organisasi yang tidak sedikit jumlahnya (saragih, 2010).

Dampak Kepuasan kerja

 

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja tidak hanya
meliputi variabel kerja, hingga kerja dan perpindahan, tetapi juga variable nonkerja
seperti kesehatan dan kepuasan hidup (priansa, 2017).
Hubungan penelitian membuktikan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Hingga
membuktikan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi kerja yang ada
akhirnya meningkatkan kinerja. Hubungan juga ada yang membuktikan bahwa
kepuasan kerja dan kinerja akan lebih tinggi pada pekerjaan yang menghargai
kinerja yang bagus ketimbangan pekerjaan yang tidak memberikan penghargaan.
Dengan demikian karyawan yang memiliki kinerja baik akan mendapatkan
penghargaan itu menyebabkan kepuasan kerja.

Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

 

Psikologi industri & organisasi telah mempelajari beberapa faktor-faktor
lingkungan dan pribadi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor
lingkungan adalah persyaratan pekerjaan, beberapa banyak yang akan di bayarkan
dan bagaimana itu dapat mempengaruhi kehidupan pekerjaan diluar tempat kerja.
Sedangkan faktor-faktor pribadi adalah jenis kelamin, usia dan etnik pekerja
(Bernstein, 2010) kepuasan kerja itu sendiri adalah sesuatu yang kompleks dan sulit
untuk diukur keobjektivitasannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh rentang yang
luas dari variable-variabel yang berhubungan dengan faktor-faktor individu, sosial,
budaya, organisasi, dan lingkungan

Dampak keinginan Berpindah

 

Keinginan berpindah kerja pada karyawan dapat berdampak pada organisasi
yang pada akhirnya keputusan karyawan benar-benar meninggalkan organisasi.
Karena keinginan untuk berpindah tersebut berasal dari individu sendiridan bukan
merupakan keinginan organisasi atau perusahaan (Dwiningtyas 2015). Beberapa
dampak yang akan terjadi pada organisasi akibat pergantian karyawan,
antara lain meningkatnya potensi biaya perusahaan, masalah prestasi masalah pola
komunikasi dan, menurunnya semangat kerja, strategi- strategi pengendalian yang
kaku, hilangnya biaya-biaya peluang (Manurung dan Ratnawati,2013). Dharma
(2013) menyebutkan dampak berpindah karyawan bagi perusahaan adalah:

1. Biaya penarikan Karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk
   wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari.
2. Biaya latihan menyangkut waktu pengawas departemen personalia dan
   karyawan yang dilatih. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecildari
   yang dihasilkan karyawanbaru tersebut.
3. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
4. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
5. Peralatan produksi yang tidak digunakan sepenuhnya.
6. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
7. Perlu melakukan kerja lembur.

Faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah

 

Faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah cukup kompleks
dan saling untuk berkaitan satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan
dibahas antara lain sebagai berikut (Novliadi, 2007).

1. Usia
   Tingkat keinginan untuk berpindah yang cenderung lebih tinggi pada
   karyawan berusia muda disebabkan karena memiliki keinginan untuk
   mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan
   keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut. Hal ini juga
   didukung oleh Chen dan Chan (2008), bahwa keinginan berpindah lebih
   kuat pada karyawan dengan masa kerja yang lebih pendek dan lebih kuat
   pada karyawan yang lebih muda dari pada karyawan yang lebih tua.
2. Lama Kerja
   Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan untuk keinginan
   berpindah lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih
   singkat.Interaksi memungkinkan keinginan berpindah.
3. Tingkat Pendidikan dan intelegensi
   Mereka yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan
   memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan.
   Iamudah merasa gelisah akan tugas dan tanggungjawab yang diberikan
   padanya dan merasa tidak nyaman. Sebaliknya mereka mempunyai tingkat
   intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaanpekerjaan monoton. Mereka akan berani keluar mencari pekerjaan baru
   daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan
   intelegensinya terbatas pula.
4. Keterikatan terhadap perusahaan
   Karyawan yang mempunyai rasa keterkaitan yang cukup kuat terhadap
   perusahaannya berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki
   (Sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup serta
   gambaran diri positif. Akibat secara langsung adalah menurunya dorongan
   diri untuk berpindah pekerjaan dari perusahaan.

Definisi Keinginan Berpindah

 

Keinginan berpindah dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar
dari organisasi. Keinginan berpindah menurut Robbins dan Judge (2011) adalah
tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik
secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. keinginan berpindah dapat berupa
pengunduran diri, berpindah ataupun keluar unit organisasi, pemberhentian atau
kematian anggota organisasi. Culpeper (2011) menyatakan bahwa keinginan
berpindah merupakan prediktor terbaik untuk mengidentifikasi secara perilaku
keinginan yang akan terjadi pada karyawan suatu organisasi.
Keinginan berpindah pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor
kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja (Abdillah, 2012). Sebagai aspek
yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang
akan dapat mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan organisasi, niat bentuk
pindah yang kuat pengaruhnya memerlukan biaya yang besar dalam bentuk
kerugian yang besar akan membutuhkan tenaga ahli, yang mungkin juga
memindahkan suatu spesifik dalam perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan
Weisberg, 2006).

Unsur-unsur Iklim Orginasasi

 

Menurut Panuju (2001) iklim organisasi meliputi :
a. Tanggung jawab tingkat pendelegasian yang dialami pegawai.
b. Standar, yakni harapan tentang kualitas kerja pegawai.
c. Imbalan, pengakuan dan penghargaan atas kinerja dan penolakan
terhadap penyimpangan kerja.
d. Keramahan semangat tim, persaudaraan, saling mempercayai penuh
kejujuran.
e. Kesiapan teknologi. Penyempurnaan metode kerja.
f. Komunikasi terbuka, kecukupan informasi dan terbuka bagi saran- saran.