Indikator-Indikator Kecerdasan Emosional

 

Indikator kecerdasan emosional menurut Goleman (2010:60-61)
1) Mengenali Emosi Diri
Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan
untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi.
Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para
ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood,
yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut
Mayer (Goleman, 2010:64) kesadaran diri merupakan waspada
terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila
kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran
emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri memang belum
menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu
prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu
mudah menguasai emosi.
2) Mengelola Emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam
menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau
selaras, sehingga tercapai keseimbngan dalam diri individu.
Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan
kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi yang berlebihan, yang
meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak
kestabialan kita (Goleman, 2010:77-78). Kemampuan ini
mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan
kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat
yang di timbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari
perasaan-perasaan yang menekan.
3) Memotivasi Diri Sendiri
Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri
individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri
terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta
mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme,
gairah, optimis, dan keyakinan diri.
4) Mengenali Emosi Orang Lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga
empati. Menurut Goleman (2010:57) kemampuan seseorang
untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan
kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki
kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial
tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang
lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang
lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk
mendengarkan orang lain.
5) Membina Hubungan
Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu
keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan
keberhasilan antar sesama.
6) Keterampilan Sosial
Keterampilan sosial merupakan kemampuan untuk menangani
emosi dengan baik ketika berhubungan soaial dengan baik dengan
orang lain, maupun membaca situasi dan jaringan sosial secara
cermat, berintraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan ini
serta berkerja sama dalam satu tim. Rosenthal dalam
penelitiannya menunjukan bahwa orang-orang yang mampu
membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu
menyelesaikan diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah
bergaul, dan lebih peka (Goleman, 2010:136). Nowicki, ahli
psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu
membaca atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terusmenerus merasa frustasi (Goleman, 2010:172). Seseorang yang
mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri
yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri,
mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang
tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang
lain.

Ciri-ciri Kecerdasan Emosional Tinggi

 

Menurut Goleman dalam Nurita (2012:19) dikemukakan ciri-ciri
individu yang memiliki kecerdasan emosi yang yang tinggi, yaitu:
1) Memiliki kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan dapat
menghadapi frustasi.
2) Dapat mengedalikan dorongan-dorongan hati sehingga tidak
melebih-lebihkan suatu kesenangan.
3) Mampu mengatur suasana hati dan dapat menjaganya agar beban
stres tidak melumpuhkan kemampuan berfikir seseorang.
4) Mampu berempati terhadap orang lain dan tidak lupa berdo’a.

Pengertian Kecerdasan Emosional

 

Menurut Goleman dalam Nurita (2012:14), “Kecerdasan
Emosional adalah kecakapan emosional yang meliputi kemampuan
untuk mengendalikan diri sendiri dan memiliki daya tahan ketika
menghadapi rintangan, maupun mengendalikan implus dan tidak cepat
merasa puas, mampu mengatur hati dan mampu mengelola kecerdasan
agar tidak mengganggu kemampuan berfikir, mampu berempati serta
berharap”.
Menurut Salovey dan Mayer dalam Saptoto (2010:3),
“Kecerdasan Emosi digunakan untuk menggambarkan sejumlah
keterampilan yang berhubungan dengan keakuratan penilaian tentang
emosi diri sendiri dan orang lain, serta kemampuan mengelola
perasaan untuk memotivasi, merencanakan, dan meraih tujuan
kehidupan”.
Menurut Goleman ( 2010:512), Kecerdasan Emosional
adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan
inteligensi (to manage our emotional life with intelligence), menjaga
keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of
emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri,
pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.
Pengertian mengenai kecerdasaan emosional juga
dinyatakan oleh Hein (2007) dalam Efendi dan Susanto (2013:2),
Kecerdasaan Emosional merupakan potensi dari dalam diri seseorang
untuk bisa merasakan, menggunakan, mengkomunikasikan, mengenal,
mengingatkan, mendeskripsikan emosi.

Indikator kinerja

 

Adapun dimensi indikator menurut mondy, noe, premeaux dalam
priansa, (2014:271) menyatakan, bahwa pengukuran kinerja dapat
dilakukan dengan:
1) Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun
waktu tertentu.
2) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan
ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam
menangani tugas-tugas yang ada didalam organisasi.
3) Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemajuan
pegawai untuk berkerja dan mengemban tugas secara mandiri.
4) Inisiatif
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibel
berfikir, dan kesediaan menerima tanggung jawab.
5) Adaptasibilitas
Adaptasibilitas berkenaan dengan kemampuan untuk
beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi
terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6) Kerjasama
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk
berkerjasama, dan dengan orang lain. Apakah tugas
mencangkup lembur dengan sepenuh hati.

Kegunaan penilaian kinerja

 

Rivai, (2014:408) mengatakan, bahwa penilaian kinerja dapat
berguna untuk:
1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi
kebutuhan penelitian, umpan balik kinerja, menentukan transfer
dan penugasan, dan diidentifikasi kekuatan dan kelemahan
pegawai.
2) Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan
untuk menentukan gaji, promosi, memperthankan atau
memberhentikan pegawai, pengakuan kinerja pegawai, PHK dan
mengidentifikasi yang buruk.
3) Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM,
menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan
organisasi, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap
sistem SDM dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaaan.
4) Dokumentasi, yang meliputi: kriteria untuk validasi penelitian,
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM dan membantu
untuk memenuhi persyaratan hukum.

Tujuan penilaian kinerja

 

Adapun tujuan speksifik diterapkan manajemen kinerja, Fahmi,
(2014:231-232) mengatakan, tujuan spesifik penilaian kinerja adalah
untuk:
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja
organisasi.
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan
suatu budaya yang berorientasi dalam kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai.
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka,
meningkatkan kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi
penuh mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi
secara keseluruan.
5) Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara
individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang
dihubungkan dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan
sepanjang tahun.
6) Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran
sebagaimana diekspresikan dalam target yang standar kinerja
sehingga pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang
harus dimainkan manajer dan individu dalam sasaran tersebut
meningkat.
7) Memusatkan perhatian pada atribut dan kopetensi yang di
perlukan agar bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang
seharusnya dilakukan untuk mengembangkan atribut dan
kompetensi tersebut.
8) Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya
dengan target dan standar yang disepakati sehingga individu
menerima umpan balik dari manajer tenteng seberapa baik yang
mereka lakukan.
9) Asas dasar penelitian ini, memungkinkan individu bersama
manajer menyepakati rencana peningkatan dan metode
pengimplementasikan dan secara bersama mengkaji training dan
mengembangkan serta menyepakati bagaimana kebutuhan itu
dipenuhi.
10) Memberikan kesepakatan individu untuk mengungkapkan
aspirasi dan perhatian mereka tentang pekerjaan mereka.
11) Menunjukan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka
sebagai individu.
12) Membantu memberikan wewenang kepada orang memberi
orang lebih banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas
pekerjaan dan melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
13) Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai
kualitas yang tinggi.
14) Mendukung misi jauh manajemen kualitas total

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 

Menurut Kasmir (2016:65-67) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan skill yang
dimiliki seseorang melakukan suatu pekerjaan. Semakin
memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang
telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki dan keahlian
yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang lebih baik
pula demikian sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan
keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.
2) Pengetahuan, maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara
baik akan memberikan hasil pekerjaan dengan baik, demikian
sebaliknya, jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang
pekerjaan akan mempengaruhi kinerja.
3) Rencana kerja, merupakan rancangan pekerjaan yang akan
memudahkan dalam mencapai tujuannya, artinya jika suatu
pekerjaan memiliki rancangan baik, maka akan memudahkan
untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara cepat dan benar.
Demikian pula sebaliknya maka dapat di simpulkan bahwa
rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4) Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang
dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepriadian atau
karakter yang berada satu dengan yang lainnya. Seseorang yang
memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5) Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang
kuat dari dalam dirinya atau dari luar dirinya (misalnya dari
perusahaan), maka karyawan akan terrangsang atau terdorong
untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya
dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri
seseorang akan menghasikan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan, merupakan prilaku seseorang pemimpin dalam
dalam mengatur, mengelolah, dan memerintah bawahannya
untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
diberikan.
7) Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap pemimpin
dalam menghadapi dan memerintah bawahannya.
8) Budaya organisasi, merupakan kebiasaan-kebiasaan atau normanorma yang berlaku dan dimiliki oleh satu organisasi atau
perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma mengatur
hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus
dipenuhi oleh segenap anggota perusahaan atau organisasi.
9) Kepuasaan kerja, merupakan peranan senang atau gembira, atau
perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan sesuatu
pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka
untuk berkerja, maka hasil pekerjaan akan baik pula.
10) Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi disekitar
lokasi tempat berkerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan
sesama rekan kerja.
11) Loyalitas, merupakan kesetian karyawan untuk tetap berkerja
dan membela perusahaan dimana tempatnya berkerja. Kesetiaan
ini ditunjukkan dengan terus berkerja sungguh-sungguh
sekalipun perusahaan dalam kondisi kurang baik.
12) Komitmen, merupakan kepatuhan untuk menjalankan kebijakan
atau peraturan perusahaan dalam berkerja. Komitmen juga dapat
diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah
dibuatnya.
13) Disiplin kerja, merupakan usaha karyawan untuk menjalankan
aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam
hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat
waktu. Kemudian disiplin kerja dalam mengerjakan apa yang
diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus
dikerjakan karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.