Indikator Keadilan Kompensasi

 

1. Keadilan Distributf
   Tjahjono (2011) menambahkan bahwa keadilan
   distributif bersifat transaksional antara organisasi dan
   karyawan. Karyawan termotivasi untuk memperoleh
   kesejahteraan jangka panjang, sehingga distribusi yang adil
   menjadi sangat penting bagi karyawan.
2. Keadilan Prosedural
   Tjahjono (2011) menegaskan bahwa keadilan prosedural
   merupakan mekanisme yang adil untuk memperoleh
   kesejahteraan yang diharapkan.

Jenis – Jenis Kompensasi

 

Jenis-jenis kompensasi menurut Suparyadi (2015)
kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu : Kompensasi
langsung, yaitu kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
kepada karyawan selama karyawan tersebut masih aktif
melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Kompensasi langsung dapat dibedakan menjadi dua
macam :

1. Kompensasi finansial :
   a) Gaji, adalah sejumlah uang yang diberikan kepada
   karyawan secara tetap sebagai balas jasa atas kontribusinya
   kepada organisasi atau perusahaan.
   b) Upah, adalah imbalan finansial yang diberikan secara
   langsung yang diberikan kepada karyawan yang didasarkan
   pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
   banyaknya pelayanan yang diberikan.
   c) Tunjangan, merupakan kompensasi yang diberikan kepada
   karyawan tertentu sebagai imbalan tas pengorbanannya
   sebagai tuntuta pekerjaan yang melebihi karyawan lain,
   baik pikiran tenaga, dan pskilogis.
   d) Insentif, merupakan imbalan finansial yang diberikan
   secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi
   standar yang ditentukan.
2. Kompensasi non finansial : Kompensasi nonfinansial tidak langsung
   diberikan kepada mereka yang pensiun penuh atau pensiun dini yaitu
   berupa asuransi kesehatan

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

 

Menurut Mangkunegara (2011) ada enam faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

1. Faktor Pemerintah
   Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
   standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
   baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi
   sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
   kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
   pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
   upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
   Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
   pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
   sangat dibutuhkan diperusahaan.
3. Standard Biaya Hidup Pegawai
   Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya
   hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
   pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar
   pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
   Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
   memnungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
   untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian
   menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja
   pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
   motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
   oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
   pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
   upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
   kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
   Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
   mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
   Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan
   pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan Membayar
   Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
   didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
   pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan
   kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan

Pengertian Kompensasi

 

Kompensasi menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009)
adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari
perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah
diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya dengan
peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu
organisasi harus secara efektif dan adil dalam memberikan
kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima oleh pegawai.
Menurut Suparyadi dalam mangkunegara (2011) kompensasi adalah
keseluruhan imbalan yang dterima oleh karyawan sebagai
penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi, baik
yang bersifat finansial maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi
sangat penting karena merupakan dorongan karyawan.
Definisi berdasarkan Robbins (2008) teori keadilan adalah
teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
kerja mereka dengan masukan-masukan hasil kerja orang lain,
kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.
Menurut Simamora dalam Dessler (2009), keadilan
kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu :

1. Keadilan eksternal tarif upah yang pantas dengan gaji yang
   berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga
   kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan
   membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasiorganisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
   a) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau
   hampir sama.
   b) Organisasi yang disurvei harus serupa ukuran, misi, dan
   sektornya.
2. Keadilan internal tingkat gaji yang pantas/ patut dengan nilai
   pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan
   fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi,
   nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan,
   seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki
   organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan
   gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah
   organisasi.
3. Keadilan Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara
   wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang
   pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan
   dipengaruhi oleh dua faktor :
   a) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
   pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari
   seseorang.
   b) Perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang
   dengannya terjadi kontak langsung

Pengertian Keadilan Kompensasi

 

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya (Retnaningsih,
2012). Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilam kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan
memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu. Keadilan
kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau
imbalan yang berlaku dan muncul dari pekerjaan mereka. Keadilan
kompensasi mempunyai dua komponen yaitu : pembayaran
keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus) dan pembayaran yang tidak langsung (dalam bentuk
tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang
diberikan perusahaan atau atasan). Keadilan kompensasi pada
prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya
beda maka akan memperoleh keadilan kompensasi yang berbeda
pula tergantung pada prestasi kerja mereka

Teori Motivasi

 

1. Teori X dan Y
   a) Teori X berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
   tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
   mengerjakan.
   b) Teori Y berasumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
   mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri
   dalam melakukan pekerjaannya.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Teori dua faktor adalah suatu teori yang mengaitkan faktorfaktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor
   ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Herzberg, faktorfaktor yang mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah
   dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan
   pekerjaan.
3. Teori ERG Alderfer
   Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan:
   a) Kebutuhan eksistensi : berhubungan dengan kelangsungan hidup
   (kesejahteraan fisiologis).
   b) Kebutuhan hubungan : menekankan pentingnya hubungan sosial
   atau hubungan antar pribadi.
   c) Kebutuhan perkembangan : berhubungan dengan keinginan
   intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.
4. Teori Kebutuhan Maslow
   Menurut Maslow dalam Robins (2015) mengatakan bahwa
   di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan,
   yaitu sebagai berikut :
   a) Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
   perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
   b) Keamanan : antaranya keselamatan dan perlindungan atas
   kerugian fisik dan emosional.
   c) Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan
   persahabatan.
   d) Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,
   pengakuan, dan perhatian.
   e) Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri

Indikator Motivasi

Teori McClelland dalam Robbins (2015), menyatakan bahwa
seseorang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu need for achievement,
need for power, dan need for affilition. Masing-masing kebutuhan
tersebut dapat dijelaskan menurut sebagai berikut :

1. Need for power (Kebutuhan Kekuasaan)
   Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
   lain berperilaku dalam suatu cara, dimana orang-orang itu tanpa
   dipaksa tidak akan berperilaku demikian, atau suatu bentuk ekspresi
   dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
   McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
   berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi
   kepemimpinan. Secara individu kebutuhan kekuasaan merefleksikan
   kegiatan untuk mempengaruhi, mementor, mengajarkan, dan
   mendorong pencapaian prestasi.
2. Need for affiliation (Kebutuhan Berafiliasi)
   Seseorang memiliki kebutuhan kerjasama (afiliasi) yang tinggi.
   Kebutuhan akan afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui
   kerja sama dengan orang lain. Namun demikian perlu dicermati
   bahwa sampai sejauh mana seseorang bersedia bekerjasama dengan
   orang lain dalam kehidupan berorganisasi, tetap dipengaruhi oleh
   persepsinya terhadap apa yang diperolehnya dari usaha kerjasama
   tersebut. Ciri-ciri seorang yang mempunyai motivasi kerjasama
   (afiliasi) yang tinggi adalah lebih suka mempertahankan hubungan,
   lebih suka kerja kelompok, dan menginginkan kasih sayang serta
   pengakuan.
3. Need for achievement (Kebutuhan Berprestasi)
   Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
   berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, dan bergulat
   untuk sukses. Ciri-ciri individu yang memiliki kebutuhan berprestasi
   yang tinggi antara lain :
   a) Suka mengambil resiko yang moderat.
   b) Dalam pandangan mereka, prestasi lebih disebabkan oleh faktor
   mereka sendiri dari pada faktor orang lain.
   c) Memerlukan umpan balik yang cepat terkait dengan keberhasilan
   dan kegagalan mereka.

Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

 

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai
tersebut berkemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk
melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti
dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2002). Nampaknya
pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu
sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit.
Siagian (2002) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh :

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
   sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
   taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
   sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi
   untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk
   memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan
   semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut
   menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
   tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada
   pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.

Pengertian Motivasi

 

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai
bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Robbins (2015) mengemukakan
motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
memuaskan beberapa kebutuhan. Motivasi seringkali disamakan dengan
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan
jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut merupakan driving
force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan
itu mempunyai tujuan tertentu. Memahami motivasi sangatlah penting,
karena kinerja reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya
manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan
untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda
mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat
tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih
baik, karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga
keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari
luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar
lingkungan kerjanya. Pendapat tersebut didukung oleh Sutrisno (2009)
mengatakan motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang
membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan.

Indikator Kinerja

 

Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2011) adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
   dalam satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan
   kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
   melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
   kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
   diberikan perusahaan.
   Sedangakan indikator dari kinerja karyawan menurut
   Sudarmanto (2015) adalah sebagai berikut:
5. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati semprna/
   ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
6. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang
   dihasilkan.
7. imeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam
   menyeleseaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
8. Cost Effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumbersumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam
   mendapatkan hasil atau pengurangan pemborosan dalam
   penggunaan sumber-sumber organisasi.
9. Need For Supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat
   menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa
   pengawasan dari pimpinan.
10. Interpersonal Impact, terkait dengan kemampuan individu dalam
    meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama
    diantara sesama pekerja adan anak buah

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis (2006) faktor yang mempengaruhi karyawan
dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan
tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau
tidak ada. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta
kesadaran dalam bekerja. Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa
penentuan sasaran mempengaruhi kinerja, yaitu :

1. Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan, yaitu
   memfokuskan aktivitas–aktivitas kearah tertentu dari pada kearah
   lainnya.
2. Disebabkan oleh sasaran-sasaran yang telah diterima, maka orangorang cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap
   kesulitan sasaran.
3. Sasaran-sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan
   dibandingkan sasaran-sasaran yang ringan

Pengertian Kinerja Karyawan

 

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas yang telah diberikan
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja adalah motivasi
serta kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas, ketersediaan
keterampilan karyawan tidaklah cukup dalam melaksanakan pekerjaan
tanpa pemahanan sesuai dengan apa yang dikerjakan.
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Hal ini disebabkan karyawan dituntut untuk
memberikan waktu, tenaga dan usahanya untuk memperoleh apa yang
mereka inginkan, misalnya keuntungan ekonomi, fellowship dan juga
status sosial. Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2015) juga
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi
(dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau
aktivitas selama periode tertentu. Sedangkan Moeheriono (2012) dalam
Ma’ruf (2014) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas
pelayanan yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai
organisasi tersebut di pengaruhi kinerja karyawan secara individual
maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan
maka semakin baik kinerja organisasi.

Pengaruh Kepuasan Kerja Dengan Persepsi Kinerja Karyawan

 

Menurut Afandi (2018:74) Kepuasan kerja merupakan sikap (positif)
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah
satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Dalam yang
penelitian yang dilakukan oleh Nabawi (2019), menunjukan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap persepsi kinerja
karyawan. Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Mira et al (2019),
penelitian ini mengungkapkan hubungan positif antara kepuasan kerja
karyawan dan persepsi kinerja karyawan

Pengaruh Lingkungan Kerja Dengan Persepsi Kinerja Karyawan

 

Pawirosumarto et al (2017) berpendapat bahwa lingkungan kerja bagi
karyawan memiliki pengaruh terhadap kegiatan perusahaan yang tidak
terlepas dari persepsi kinerja karyawan. Walaupun tidak terlihat memilki
kontribusi besar. Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Adha et al 2019).
Menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap persepsi kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi atau rendah tingkat kenyamanan lingkungan kerja akan berdampak
pada semakin tinggi atau rendah tingkat persepsi kinerja karyawan.
Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Siddiqi & Tangem (2018), hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap persepsi kinerja karyawan. Lingkungan kerja
yang ideal harus mendukung karyawan baik secara fisik maupun mental
untuk membuat mereka lebih terlibat dengan perusahaan, sehingga
meningkatkan kinerja mereka.

Pengaruh Motivasi Dengan Persepsi Kinerja Karyawan

 

Pendapat Hasibuan (2019) mengenai motivasi mengatakan bahwa
produktivitas seseorang dapat ditentukan oleh virus mental yang ada pada
dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk
mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Sehingga motivasi
sangatlah penting untuk menunjang persepsi kinerja diri karyawan, untuk
itu dapat dipertahankan yang sudah baik namun perlu adanya dorongan
motivasi bagi karyawan dengan memberikan pendidikan, pelatihan, atau
workshop sehingga meningkatkan persepsi kinerja diri karyawan. Dalam
penelitian yang dilakukan oleh (Sri Handoko Sakti, 2017), Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa Terdapat hubungan positif antara motivasi dengan
persepsi kinerja karyawan, dan terdapat hubungan positif dan signifikan
antara motivasi dan komitmen secara bersama terhadap persepsi kinerja
karyawan. Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Mohamud et al. (2017)

Indikator kepuasan Kerja

 

Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Indisari (2017)
menyatakan terdapat 5 (lima) indikator kepuasan kerja yaitu sebagai berikut

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan
   minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Dalam teori dua
   faktor diterangkan bahwa pekerjaan merupakan faktor yang akan
   menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat
   menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2. Kepuasan terhadap gaji
   Kepuasan kerja pegawai akan terbentuk apabila besar uang yang
   diterima pegawai sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan
   pegawai lainnya.
3. Kesempatan Promosi
   Promosi adalah bentuk penghargaan yang diterima pegawai dalarn
   organisasi. Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila pegawai
   dipromosikan atas dasar prestasi kerja yang dicapai pegawai tersebut.
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Hal ini ditunjukkan oleh atasan dalam bentuk memperhatikan seberapa
   baik pekerjaan yang dilakukan pegawai, menasehati dan membantu
   pegawai serta komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan
   kerja pegawai akan tinggi apabila pengawasan yang dilakukan
   supervisor bersifat memotivasi pegawai.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
   Jika dalam organisasi terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis,
   bersahabat, dan saling membantu akan menciptakan suasana kelompok
   kerja, yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan kerja
   pegawai.

Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

 

Mangkunegara (2017:120) menyatakan bahwa ada lima faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain:
a. Gaji atau kesejahteraan (pay)
Salah satu bentuk komponen financial yang diterima karyawan pada
periode waktu tertentu atau kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
organisasi yang dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan layak.
b. Kesempatan Promosi jabatan .
Proses pemindahan dan penempatan seorang karyawan pada posisi
jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya yang memberi tantangan,
tanggung jawab, otoritas, status dan imbalan yang lebih besar dari
jabatan yang mereka duduki sebelumnya.
c. Rekan kerja (cowokers)
Kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerja sama dengan
pekerja yang lainnya, sehingga mereka dapat bertukar fikiran dan
mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dalam bekerja.
d. Mutu pengawasan.
Kemampuan atasan yang dalam hal ini bertindak sebagai pengawas
dalam pemberian bantuan teknis dan dukungan perilaku pada karyawan
demikian pula partisipasi yang diciptakan oleh atasan dapat
memberikan pengaruh yang subtansial terhadap kepuasan kerja
karyawan.
e. Jenis pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri.
Sikap pekerja terhadap karakter pekerjaan seperti variasi ketrampilan,
identitas tugas, signifikasi, dan umpan balik kerja.

Pengertian Kepuasan kerja

 

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan
meningkat.Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli antara lain:
Menurut Robbins & Judge (2015:49) kepuasan kerja adalah “suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristik”. Kepuasan tercipta saat kebutuhan individu
yang terkait derajat kesukaan dan ketidaksukaan terpenuhi dikaitkan dengan
pegawai, hal ini berkaitan erat dengan keyakinan penerimaan imbalan
setelah melaksanakan suatu pengorbanan.
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong
yang dialami karyawan dalam bekerja

Indikator Lingkungan Kerja

 

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018:70)
adalah sebagai berikut :

1. Udara
   Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
   banyaknya uap air pada udara itu.
2. Warna
   Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
   efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi
   keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding
   ruang dan alat- alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para
   karyawan akan terpelihara
3. Pencahayaan
   Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
   menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja
   dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak
   lekas menjadi lelah.
4. Suara
   Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alatalat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat
   telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak
   mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

 

Menurut Afandi (2018:66) secara umum lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja psikis:

1. Faktor Lingkungan Fisik.
   Afandi menyatakan bahwa faktor lingkungan fisik adalah lingkungan
   yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja
   dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang meliputi:
   a. Rencana ruang kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan penataan
   peralatan kerja yang tepat, sangat berpengaruh besar terhadap
   kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan produser kerja
   atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai pekerjaannya
   dapat mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi lingkungan kerja, pencahayaan dan kebisingan sangat erat
   kaitannya dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi
   udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sanga
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat visual priacy dan acoustical privacy, dalam tingkat pekerjaan
   tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberikan privasi
   bagi karyawan. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai
   “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan
   kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis.
   Afandi menyatakan bahwa faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang
   berkaitan dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis
   yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
   a. Pekerjaan yang berlebihan, Pekerjaan yang berlebihan dengan
   waktu yang terbatas atau mendesak untuk menyelesaikan pekerjaan
   akan menimbulkan stres terhadap karyawan, sehingga hasil yang di
   dapat kurang maksimal.
   b. Sistem pengawasan yang buruk, Sistem pengawasan yang buruk dan
   tidak efesien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti
   iklim politik yang tidak stabil dan kurangnya umpan balik tentang
   prestasi kerja.
   c. Frustasi, Frustasi dapat berakibat pada terhambatnya usaha
   pencapaian tujuan, seperti harapan perusahaan tidak sesuai dengan
   harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus meerus akan
   menimbulkan frustasi bagi karyawan.
   d. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk, Perubahan yang terjadi
   di tempat kerja yang akan mempengaruhi cara orang bekerja,
   misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis
   pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin
   organisasi.
   e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok, hal ini terjadi apabila
   kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk
   mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negative
   yaitu terjadinya perselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya
   kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah
   adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan di tempat kerja,
   diantaranya: persaingan, masala status dan perbedaan antara
   individu.